ベトナム初の法人向け、中間管理職に対する定額受け放題オンライン研修サービスを提供をするGOENビジネストレーニング社。
今いる管理職のマネジメントレベルの可視化・他社比較ができるアセスメント・定額研修の組み合わせがベトナムの日系企業から支持され続けています。
採用も担当する代表の川村様にお話を伺いました。Goen社のホームページはこちら（https://goen-education.com/）
 

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

弊社では期待値の高いリーダー層への面接を重要視しておりました。しかし、履歴書や面接だけでは見極めが難しいと感じていました。
例えば、実際に候補者が入社してから組織の中での行動がリーダー職にも関わらず、個人利益に走ってしまうなど、入社後に問題が見つかり、早期離職が相次いだことがありました。
早期離職は私が思っている以上に組織に悪影響を与えてしまいます。候補者の面接や採用にかけた時間、費用、はもちろんのこと、頑張って働いてくれている他スタッフへの悪影響について、一番頭を悩ませていました。
 

なぜその課題解決の優先度が高まったのでしょうか？

弊社は事業形態上、少数精鋭型の組織を目指していました。そのため、社長である自分以外にも、核となる人材が事業発展上のキーポイントとなります。
その前提の中で、早期離職されては困るリーダー層の採用がうまくいかなかった場合、組織としても事業としても拡大できないことが課題となります。
以上から、必然的に優先度も高まりました。
 

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか？

パンダテスト導入前は入社前に２回の面接を行い、面接の中で過去の事実を中心にヒアリングの上、弊社とのマッチング度を感覚的に判断しておりました。
また、事前に、候補者との評価基準のすり合わせはもちろん、入社後のオリエンテーションにも力を入れておりました。
 

何故他の手段ではなく面接時点での見極めの改善をする意思決定をしたのでしょうか？

やはり、入社後では遅いと気づいたためです。
先ほども申し上げた通り弊社は社員数２０名程の会社のため、良い意味でも悪い意味でもリーダー層が他の社員へ与える影響度が大きいのです。そのため、入社後の早期離職は他のスタッフにもネガティブな影響を与えると感じておりました。
以上の観点から、可能な限り入社前の見極めが重要だと判断しました。
 

社内への合意形成はどのように進めたのでしょうか？

社内での合意形成は、費用対効果の特に「2つの効果」を明確にして社内説明を行いました。
①面接時のスクリーニングとして機能する点(＝特に合わないと思われる候補者)、②パンダテストを利用することで価値(データ)が高まり、自社の傾向を把握できる点。最終的には代表の私が意思決定をしました。
 

Pandatestの良さはどのように映りましたか？

面接だけでは見えない部分の可視化はもちろん、データの蓄積による過去の早期離職者、定着者、候補者の比較による傾向分析ができる点が良いと思いました。
例えば、弊社の場合ですと成長意欲が高くない方とは合わない傾向がみえてきました。したがって、事前スクリーニングとして、面接前にその点が基準点に満たない場合は、合わないようにするといった使い方をしています。
 

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

比較分析の項目が気に入ってます。
 

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

業種、業態問わずリーダー、マネージャーなどの管理職層やミスマッチを避けたい重要ポジションの採用が必須な企業におすすめです。
特に個人的にはデータの蓄積に価値があると感じています。例えば、データを基に仮説を立てた上で面接に臨むことができます。また、社内HR担当者がいる場合、候補者がポテンシャルがあるか否かについての議論の土台にもなります。
データの蓄積という観点から多くの使い方ができることもPanda testの魅力ですね。
費用面でも導入しやすい価格感ですので、早めに導入されることをおすすめします！