税務当局や社会保険機関による調査・確認は、
必ずしも企業側が十分に準備できるタイミングで行われるとは限りません。

「もし突然、人件費について説明を求められたら、あなたの会社はその場で説明できるでしょうか？」

給与、賞与、手当、社会保険、個人所得税、労働契約、社内規程、会計上の人件費――。
それぞれについて書類が存在していても、書類・申告内容・実際の運用が一致しているとは限りません。

特にベトナム現地法人では、経営陣の方針に基づき、人事部門、経理部門、現場の管理者がそれぞれの業務を行っています。

その過程で、担当者の交代、前任者から引き継いだ運用、根拠が明確でない書式、部門ごとの個別対応などが積み重なり、
経営陣が把握しないまま少しずつ不整合が生じていることがあります。

問題は、税務当局や社会保険機関から確認を求められて初めて、
その不整合に気づくケースがあることです。

調査・確認が始まってから、過去の資料を探し、担当者に確認し、書類と実態の違いを整理するのでは、
十分な対応が難しくなる可能性があります。

だからこそ、何も起きていない今の段階で、
自社の人件費管理を一度点検しておくことが重要です。

また、人件費は給与だけではありません。
強制社会保険、税金、賞与、手当、福利厚生に加え、
採用、教育、管理、人員交代など、企業は人材に対して多くのコストを負担しています。

法令への対応だけでなく、増加する人件費をどのように管理し、
従業員の意欲や成果につながる形で活用していくかも、ベトナム現地法人にとって重要な経営課題です。

本セミナーでは、「そのベトナム拠点の人件費、本当に説明できますか？」をテーマに、
税務・社会保険の調査が来る前に確認しておきたい7つのポイントを整理します。

 

このような方におすすめです

・ベトナム現地法人の経営者・管理者の方
・税務当局、社会保険機関または労働行政機関による確認に備えたい方
・人事・経理担当者の交代が多く、業務の継続性に課題を感じている方
・社内規程、労働契約書、各種書式はあるものの、実際の運用との整合性に不安がある方
・賞与、手当、福利厚生の種類が多く、支給基準が十分に整理されていない企業の方
 

開催概要

テーマ：
そのベトナム拠点の人件費、本当に説明できますか？
〜税務・社会保険の調査が来てからでは遅い。今確認すべき人件費管理7つのポイント〜
開催日：9月29日（火）
開催時間：14時～15時
開催形式： オンライン（Zoom）
使用言語：［日本語］
参加費： 無料
ご注意： 主催者の事前承諾なく、本セミナーの録音、録画または内容の転載・配布を行うこと
はご遠慮ください。

 

セミナー内容

1．人事労務に関する法的枠組みの全体像

人事労務管理は、労働契約を締結した時点から始まるものではなく、従業員が退職した時点で完了するものでもありません。
本セミナーでは、人事労務の各段階を次のように整理します。
・採用、応募者情報の取得および試用期間
・労働契約の締結および職務内容の明確化
・賃金、賞与、手当および福利厚生制度の構築
・就業規則および関連する社内規程の整備
・人事評価、配置転換および従業員管理
・違反行為への対応および損害賠償責任
・労働関係の終了および労務紛争への対応
これらの書類や制度は、それぞれが独立して存在するものではありません。
相互に連動し、実際の運用とも一致していることが重要です。

2．経営陣の指示と書類・運用の間に生じるずれ

経営陣が意図する管理方針が、適切な法的根拠や社内手続として十分に整備されないことがあります。
例えば、成果に応じて賞与を支給したいと考えていても、評価基準や評価記録が整備されていない場合があります。
また、業務を十分に遂行していない従業員に対応したくても、その事実を示す評価記録が残されていないこともあります。
手当や福利厚生についても、支給条件、対象者、決定権限が明確でないまま運用されているケースが見られます。
経営上合理的な判断であっても、それだけで会社を法的に保護できるとは限りません。
会社の判断を社内規程、手続および証拠に適切に反映する必要があります。

3．税務・社会保険に関する説明の一貫性

人件費が確認される際、行政機関は次のような資料や情報を相互に照合する可能性があります

・労働契約書および職務記述書
・賃金、賞与、手当および福利厚生の構成
・賃金台帳、支払証憑および社内承認記録
・社会保険料算定の基礎となる賃金

・個人所得税の申告対象となる所得
・会社が計上している人件費
・社内規程および実際の運用状況
重要なのは、単に必要な書類が存在するかどうかではありません。
それぞれの書類と実際の運用について、会社が一貫した説明を行える状態にあるかどうかです。

4．人件費の構成と従業員の動機付け

給与および社会保険に関する企業負担が増加するなか、企業には次の三つの要請を同時に満たすことが求められます。
・労働、税務および社会保険に関する法令を遵守すること
・人件費全体を管理し、根拠が不明確な支出を抑えること
・給与、賞与および福利厚生を、従業員の成果と実際の貢献に結び付けること
明確な基準のない待遇や優遇措置は、社内の前例として固定化し、コストを増加させても、
必ずしも業務効率の向上にはつながりません。
一方で、コスト削減だけを重視すると、人材の採用、定着および意欲の維持が難しくなる可能性があります。
特に若年層の従業員に対しては、業務目標、評価基準、成長機会、フィードバックの仕組み、
待遇を決定する根拠を明確にする必要があります。こうした仕組みが、主体的なルール遵守と仕事への意欲を支える基盤となります。

5．企業はどこから見直すべきか

本セミナーでは、次の質問をもとに、各社が優先的に確認すべき事項を整理します。
1. 実際の就労関係は、適切かつ十分な書類によって確立されていますか。
2. 労働契約、社内規程および実際の運用は一致していますか。
3. 賃金、税務、社会保険および会計上の人件費は、同じ根拠に基づいていますか。
4. 賞与、手当および福利厚生について、支給基準、決定権限および証拠が整備されていますか。
5. 人事評価制度は、実際の成果を適切に反映し、従業員の意欲向上につながっていますか
6. 担当者が交代した場合でも、同じ基準で業務を継続できますか。
7. 行政機関による確認または労務紛争が発生した場合、会社は必要な資料に基づいて説明できますか。

 

登壇者紹介


BETOHO LAW FIRM
代表弁護士
BUI HONG DUONG
ベトナム弁護士、商事調停人、破産管財人。
弁護士法人ベトホの創設者・代表として、約12年にわたり、日本人投資家および日系企業のベトナム事業を法務面から支援しています。
企業法務、外国投資、ガバナンス・コンプライアンス、労務、M&A、契約、税務、紛争解決などを幅広く手がけるほか、
日系企業3社の外部独立監査担当、一橋大学法学部非常勤講師、アジア太平洋地域法研究所（RILAP）常任委員も務めています。

 

PandaTest開発者
安済 彰
2015年からベトナム在住11年。学生起業参画（後に上場）、DMM.comを経てベトナムにて創業。
人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。
2023年からオンライン適性検査を開始し東南アジアにて100社以上が導入し、総受験者数4万人突破。
早稲田大学トランスナショナルHRM研究所招聘研究員。

 

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