タイバンコクにてECサイト開発・企画・運営をしているF&G様。
今回は人事チームの皆様ににお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接や社内でのお困りごとについて教えてください

弊社では、採用面接を基本的に1回、1時間程度で実施していました。
この限られた時間内で候補者を十分に理解するのは難しく、採用活動には一定のリスクが伴っていました。

面接を通じて得られる情報は限られており、入社後になって候補者の人物像を把握することも多かったです。
そのため、採用活動は一定のリスクを抱えながら進める状況が続いていました。

さらに、日本人採用が多い弊社では日本からの渡航を伴う採用プロセスであり、リスクが一層高まりました。
入社準備段階での書類や手続きのやり取りにおいて、返信の遅さやケアレスミスが頻繁に発生し、
「本当にこの人を採用するべきだったのか？」という不安が生じることもありました。

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか。

一部の部署では複数回の面接を実施したり、複数の面接官による判断を行ったりしています。
また、職種によっては課題やケーススタディを用いた面接を行い、候補者の様々な側面を評価できるようにしています。
こうした取り組みは現在も続けており、採用の精度向上に努めています。

Pandatestとの出会いやこれまで利用した適性検査についての印象を教えてください。

Pandatestを知ったのは、知人からの紹介がきっかけでした。私が入社する前から、社内のスタッフ向けには
社員理解向上のために性格診断のようなテストを試しに何度か実施していたものの、満足のいく結果が得られず、
なかなか導入までには至らなかったようです。

今まで試していたテストの結果を見ても社内のハイパフォーマーと良いテストスコアを出している人が
一致しないという問題がありました。

一方、他の面接官が前職で用いていた適性検査は一次面接に取り入れていましたが、結果の数字が並んでいても
それをどう解釈するかの指標が理解できず、育成や評価への活用はできていませんでした。

Pandatestの試してみた時の印象はいかがでしたか

初めてPandatestをトライアルで試した際、値段も安価なので気軽に利用できるという印象を受けました。
数名の既存スタッフで試してみた結果に対しては、「へえ、そうなんだ」といった程度の印象でしたが、
どんどんPandaTestの結果レポートも機能も充実していき、今では様々な観点から人材分析が可能になってきたと感じます。

Pandatest導入後の効果はいかがですか？

現在、Pandatestは一次面接の通過者に受験していただいています。
導入後は、社内での問題が発生した際に既存スタッフの適性検査結果を見返して参考にすることもあります。

しかし、検査結果と実際の課題が一致する一方で、その結果を基に相手に課題を克服させることは難しく、
また、配属変更も簡単にはできないため、初期スクリーニングの大切さを感じています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

特に注目している評価項目は、傾聴スキル、他者評価意識、自責意識です。
また、ハイライトで表示された6項目については必ず確認しています。
面接前に適性検査の結果を見て実際の面接時に聞きたい質問を考えておきます。
また、一次面接面接で実際に話した印象と適性検査の結果を頭の中で比較したりもしています。

今後、Pandatestへの願望はありますか？

今後、社内でのスキルの可視化を進めていきたいと考えています。
特性やスキルがポジティブに全体に伝わることで、コミュニケーションがよりスムーズになると期待しています。

例えば、「この人はこの分野に長けている」といった情報が共有されれば、
チーム編成がしやすくなり、スタッフ同士の連携も向上するでしょう。

さらに、「この人はこの部分が心配だから情報を多く集めよう」といった対応が可能になり、
より効率的な業務運営が実現できるのではないかと考えています。
社員マッピングのように、個々の特性を可視化することで、より効果的なチームビルディングが可能になることを期待しています。