日本最大手のグループウェアの一つ「desknet’s NEO」のASEANにおける販売・サポートを行っているNEO THAI ASIA様。
今回は採用も担当する代表の渡辺様にお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接・社内でのお困りごとについて教えてください

タイ人スタッフとの共通認識を築いていくことに対して難しさを感じていました。
設立当初はタイ人スタッフの定着率に関して課題意識を持っていました。3～10人程度のタイ人スタッフを雇用している段階で、営業などのタイ人スタッフに3カ月の試用期間を経たうえで退職していたただいたことが何度かあったからです。

その時期を経て各部門の1年以上勤務しているタイ人スタッフが増えてきた中で、社内での共通認識をつくることの重要性を感じるようになりました。
例えば、”社員としてどうあるべきなのか”や”仕事のクオリティの定義”など、仕事に対してのさまざまな基準を明確にし全員がそれらを理解できている状態にしたいと考えました。
ですが、第一言語が異なるスタッフとその基準を作成し全員が正しく基準を解釈し理解度を上げていくためには膨大な時間を要すること、そしてその難しさは過去の経験をもとに容易に想像できました。

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか？

時間を使って全員でミーティングを重ね共通認識を作っていくことを覚悟しながらも、何か外部から基準を明確にしてくれるものはないかと探していました。その状況下で、様々な視点から”組織人としての能力”を評価できるPandaTestのことを知り興味を持ちました。

タイ人スタッフ様はPandaTestに対してどのような反応を示されましたか？

まずはタイ人HRマネージャーにPandaTestを使いたい旨を説明しました。その上で、タイ人HRマネージャー主体となり社員全員にPandaTestの説明から実施までを進めていきました。反発などは特になく、スムーズに全員がPandaTestに取り組んでくれました。タイ人HRマネージャーは、年度の始めに設定するHRのテーマやミッションの達成に対してPandaTestが良いツールになることを説明したことですぐに実施に向けて行動に移ってくれました。

また、弊社ではスタッフ全員のPandaTestの結果を全体ミーティングで発表し、自己理解・他者理解へと繋げる機会を設けており、タイ人HRマネージャーがスタッフへ実施するようにアナウンスした2・3日後には全員が受験を完了している状態で、スタッフが比較的楽しみながらPandaTestを受験してくれているように見えました。

Pandatestの良さはどのように映りましたか？

まず第一に、共通認識をもつための基準を明確にもつことが出来ました。PandaTestという客観的なものさしを使うことで、スタッフたちも評価の妥当性を感じながら素直に受け止めることができるようになったように感じます。

また、PandaTestの基準やPandaTestで測定された社内の平均値を用いることで、私の考えや想いをスタッフに伝えやすくなりました。
国籍も違えば年代も違うスタッフとのコミュニケーションの中で正確に考えや想いを伝え理解してもらうことは容易ではないと感じていましたが、今は私の意見にPandaTestのデータも示すことで、しっかり納得感を持ってスタッフがメッセージを理解できるようになっていると思います。逆にストレートに聞きにくいことも、”PandaTestではこんな結果がでているけどどう？”などと質問することでスムーズにスタッフの本音に近い部分を聞き出していけるようになりました。

そして、弊社ではPandaTestをスタッフの自己理解・他者理解のツールとして使うことによってさらにスタッフ同士の円滑なコミュニケーションやチームワークを促進し、チームビルディングにおいても効果的に使えていると感じます。このように弊社の場合は面接よりも社内でPandaTestを活用し良さ・効果を感じています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

弊社は”チームで働くこと”を重視していることから、組織人としての基礎のひとつである”チーム力・自由/フラット”の評価項目をよく使っています。

社内でPandaTestを実施した際にはチーム力が全員比較的高く、社内で重視しているポイントとスタッフの特性がしっかりマッチしていることを再確認できました。また、各評価項目内で示される”退職しやすい傾向や特徴”も、離職の兆候をキャッチするためのインディケーターとしてよく活用しています。