東南アジア現地化経営を促進する内省と文化理解モデル―成人発達理論とホフステード6次元モデルの視点から

グローバルなビジネス環境において、
社員の自己成長やリーダーシップは重要なテーマとなっています。

特にグローバルに展開する日系企業において、ローカルメンバーの主体性や変革への意識は
現地化経営を目指す上では不可説な要素です。

しかし、この課題意識は常に経営課題として上がっていても、
解決の糸口を見出している企業は多くはありません。

文化的背景の異なる日本人社員と東南アジア出身社員では、
内省や自己主導性の発現、さらには成長プロセスに違いが見られる場合があります。

本レポートでは、成人発達理論およびホフステードの6次元モデルを用い、
さらに自律性、社会構造、家族主義、宗教・精神文化といった要因をも取り入れながら、
両地域の社員の特徴や、成人発達プロセスにおける【段階3から段階4】への移行に必要な
“揺らぎ”・“違和感”とその内省プロセスについて考察。
理論的枠組みと現場での実践支援例を含む総合的な分析となっています。

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はじめに
成人発達理論の概要
　2-1. 成人発達理論とは
　2-2. 「段階3（他者依存）→ 段階4（自己主導）」への移行と内省の役割

ホフステードの6次元モデルの概要
　3-1. 6次元それぞれの説明
　3-2. 日本と東南アジアにおける傾向

追加分析項目による文化・社会的背景の検討
　4-1. 自律性と「国の豊かさ（経済・社会の成熟）」
　4-2. 社会構造と選択肢の多さ
　4-3. 家族との関係性（家族主義）
　4-4. 宗教や精神文化

「揺らぎ」と内省：日本人と東南アジア出身者の比較分析
　5-1. 内省を促す“違和感”の発生メカニズム
　5-2. 東南アジアにおける「揺らぎを自己の言葉で表現することの難しさ
　5-3. 両地域における違和感の表れ方の違い

実践的アプローチ：現地スタッフ向けワークと1on1支援の事例
　6-1. 違和感を引き出すためのワークショップ例
　6-2. 日報・1on1支援の質問例

結論・提言
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編集:PandaTest安済
学生起業、DMM.comを経て東南アジアにて起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。
2023年からオンライン適性検査を開始し東南アジアにて100社以上が導入。