日本向けのモバイルゲーム開発を手がけるenish VIETNAM。
採用競争も激しいエンジニア採用の見極めにPandatestをどのように活用しているのか。
採用も担当するGeneral Directorの渋谷様にお話を伺いました。

 

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

弊社は日本のゲーム会社で、社内には開発やデザインなど色々なチームがあります。
組織は50名を超えてきて面接も日々していますが、CVからの情報や通訳を介した短時間の面接では技術面は測れても性格面はわからないことが多く、迷う場面が多々ありました。

CVの情報や面接の印象としては概ね良い候補者と思っても、どこか違和感がある場合に指標がないから迷うのだと思います。結果、大丈夫かなと思って採用したら短期間で辞めてしまったこともありました。

ゲーム開発はチームワーク。技術的に優れていてもコミュニケーション力も大切な要素です。

国籍問わず元々エンジニア職ではコミュニケーション力に長けていない人もいます。また、ベトナム人は明るくておおらかな人が多いですが、一部自分のタスクだけに集中したいタイプもおり、それがチームワークを阻害していたことがありました。

 

Pandatestを初めて使った時の印象について教えてください

初め興味を持った理由は、50人を超えてきて人間関係の問題も発生してきたので既存スタッフの特性把握に使おうと考えたことでした。
既存スタッフに試していく中で普段から感じていた性格特性がよく結果に表れており、これは採用選考にも使えると思い面接時にも使うようになりました。

 

Pandatestを使う前と比較してどのような効果がありましたか？

チームごとに運用を変えていますが、私が主に担当しているアートチームの場合は面接前に先に受験してもらい、その数値によって面接での質問を変えています。そうすると、どこの部分に注意すべきか、深掘りすべきかがわかるので、より性格面を把握しやすくなりました。

レポートはベトナム人マネージャーと私がみています。数値化されたことによってベトナム人マネージャーも積極的に自分の印象を言える様になりました。共通の指標を軸に議論ができるので、より正しい判断ができるようになりました。

例えば技術的に良い候補者でも、性格面で今までの傾向データから判断すると心配という判断ができ、数値をもとに話せるのは大きいと感じています。

また、弊社では月1回 1 on 1をしてるのですが、どうしても人数が多くなると1人ひとりに深く関われないので、既存スタッフのモチベーション把握や悩み事の把握にも活用していきたいと考えています。

 

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

特に採用で重視しているのは「対話スキル」と「組織内行動特性」ですね。
お話した通り、ゲーム開発においてはチームワークが重要なので、この2点は特に重視しています。やはり既存スタッフでパフォーマンスを発揮できていない人をみてみるとこの対話スキルが極端に低かったりしています。

 

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

特にIT企業の場合はITエンジニアは取り合いで、候補者にも多数の選択肢がある状態です。
とはいえ技術的にマッチしていても性格面で合わない人材に入社いただいても長続きしないので、そういった人を事前に把握したい企業にはおすすめです。