Frontier Consulting Vietnam, yang menangani desain kantor, relokasi kantor, dan desain tata letak konstruksi interior di Vietnam.
Bagaimana Pandatest digunakan tidak hanya untuk menentukan perekrutan, tetapi juga untuk meningkatkan pola pikir organisasi?
Kami mewawancarai Tuan Yoshikoshi Seiichi, Branch Director yang juga bertanggung jawab atas perekrutan.

Q1: Tolong jelaskan mengenai hal-hal yang menjadi kendala di wawancara sebelum menggunakan Pandatest

Di Vietnam, kita tidak bisa berharap banyak pada informasi yang kita dapatkan dari resume. Di satu sisi, saya merasa ada hal-hal yang tidak terlihat hanya dengan wawancara saja.
Dalam keadaan seperti itu, saya pikir akan ada perbedaan pola pikir antara pekerja dan pihak yang memperkerjakan. Karena tingkat ketidakpastian yang tinggi pada saat wawancara, bahkan mereka yang kemudian merasa memiliki kedekatan yang rendah dengan perusahaan, belajar cara kerja perusahaan, dan berupaya untuk tidak menurunkan kualitas layanan.
Terutama di perusahaan kami, kami mengutamakan “toleransi” dalam pekerjaan. Apakah orang tersebut dapat melakukan upaya terus menerus untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan. Saya ingin memastikan hal ini, tetapi ada batasan dalam wawancara lisan konvensional.

Di Vietnam, ada banyak orang yang berpikir bahwa perusahaan akan meningkatkan motivasi mereka, dan ada masa sulit ketika 80% staf diganti dalam dua tahun karena kesenjangan dengan “toleransi” yang diinginkan perusahaan kami.
Setelah menggunakan Pandatest, saya rasa kami tidak hanya mampu meningkatkan keakuratan penilaian selama wawancara, tetapi juga dapat bekerja mereformasi pola pikir organisasi, dan akhirnya bisa mengurangi perbedaan pendapat antara pekerja dan pihak yang mempekerjakan.

Q2: Tolong jelaskan mengenai kesan Anda ketika menggunakan　Pandatest untuk pertama kalinya

Yang paling penting adalah semua item dikuantifikasikan seperti tes darah dalam pemeriksaan kesehatan dan mudah dipahami. Dapat memvisualisasikan perasaan janggal yang saya rasakan di lubuk hati saya dengan angka.
Orang-orang dengan pandangan yang sama dengan perusahaan mengenai pekerjaan, dan orang-orang yang tidak demikian, selain dari firasat dan kesan (saat wawancara), ditambah dengan statistik angka, dari sudut pandang pihak manajemen hal ini memudahkan mereka untuk menganalisis psikologis para pekerja.
Tentu saja, ada sedikit perbedaan antara data dan kenyataannya, namun jika tidak ada data uji, maka tidak akan bisa menyusun Langkah perbaikan atau urutan prioritas secara akurat. Saya merasakan perbedaan besar dalam cara memandang organisasi antara dengan menggunakan data uji dan dengan tidak menggunakan data uji.

Q3: Dibandingkan dengan sebelum menggunakan Pandatest, hasil　seperti apa yang didapatkan?

Perusahaan kami melakukan tes pada karyawan satu kali sebelum perekrutan dan satu kali saat masa percobaan berakhir. Kemudian, setelah perekrutan, kami mengadakan tes dua kali dalam setahun dan menentukan nilai ukur tetap.
Tes ini sama seperti pelatihan kepatuhan (apakah sudah mematuhi regulasi perusahaan dengan benar atau tidak) dan nilai diri sendiri. Dengan cara mengulangi tes beberapa kali, akan meningkatkan akurasi datanya. Dengan begitu, skor manajemen yang rendah setahun yang lalu, bisa terlihat peningkatannya saat ini.
Di sisi lain, perbedaan skor antara skor yang sebenarnya dengan sumber daya manusia yang dicari perusahaan sangatlah realistis. Manajer dapat menganalisis hasil Pandatest dan dapat menyusun metode panduan individual untuk tim atau bawahan. Hal ini juga berperan dalam meningkatkan kesadaran manajer.

Q4: Apakah ada poin penilaian yang Anda sukai di Pandatest?

Saat wawancara, ada 2 poin Pandatest yang saya titikberatkan.
Yakni “Kesadaran Penilaian oleh Orang Lain” dan “Kesadaran Penafian (meninggalkan tanggung jawab)”.
Mengenai “Kesadaran Penilaian oleh Orang Lain”, orang yang tidak memahami dengan baik fakta bahwa mereka dievaluasi oleh orang lain, mudah merasa tidak puas, dan cenderung kehilangan motivasi di setiap kesempatan. Setelah bergabung dengan perusahaan, masalah dengan atasan kemungkinan besar akan terjadi selama evaluasi karyawan, sehingga memeriksa skor ini dapat mencegah risiko tersebut.
Orang dengan skor “Kesadaran Penafian” yang rendah, akan selalu mencari alas an atas kegagalannya, dan kurang memprioritaskan pelanggan yang memiliki masalah, sehingga ketika terjadi masalah, kualitas pelayanan akan menurun drastis.
Untuk memahami risiko seperti itu lebih awal, saya selalu memeriksa skor dari poin “Kesadaran Penilaian oleh Orang Lain” dan “Kesadaran Penafian” di awal.

Q5: Menurut Anda, sebaiknya bidang pekerjaan seperti apa yang　direkomendasikan menggunakan Pandatest?

Karena dapat mengerti “toleransi” dan “kesadaran” para staf baru lebih awal, saya pikir ini akan sangat berguna dalam arti yang luas tanpa melihat jenis industrinya. Jika saya harus berpendapat, saya rasa ini sangat direkomendasikan untuk perusahaan dengan banyak penjualan atau industri teknologi.
Selain penggunaannya yang seperti uji lakmus (uji asam dan basa), saya merasa bahwa kemampuan menganalisis data untuk meningkatkan kesadaran karyawan merupakan kekuatan utama Pandatest.