ベトナム国内にてオフィスデザイン、事務所移転、内装工事レイアウト設計を手がけるフロンティアコンサルティングベトナム。
採用の見極めのみならず、組織のマインドセットの向上にもPandatestをどのように活用しているのか。
採用も担当するBranch Directorの吉越様にお話を伺いました。

 

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

ベトナムでは、履歴書の経歴から読み取れる情報に多くは期待できません。一方、面接の受け答えだけでも見えてこないことが多いと感じておりました。

そうした事情から、雇い側と雇われ側の間で、雇用後にマインドギャップが生じていると思っていました。面接時の不確定要素が高い分、後に親和性が低いと感じた人でも、入社後に自分たちのやり方を学んでいただき、サービス品質を下げないよう力を注いできました。

特に弊社の場合、職種的には＜耐性＞を重視しています。
提供するサービスの品質に対する継続的努力ができる人かどうか。これをしっかり見極めたいと思っていましたが、従来型の口頭面接にはどうしても限界がありました。

ベトナムでは、自己のモチベーションは会社が高めてくれると思う人が多く、
弊社が求める＜耐性＞とのギャップによって、2年で8割のスタッフが入れ替わってしまった苦しい時期がありました。

Pandatest導入後は、面接時の見極めの精度Upのみならず、組織のマインドセット改革にも着手できるようになり、ようやく、雇用する側とされる側の心の行き違いを減らすことができてきたのではないかと思います。

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Pandatestを初めて使った時の印象について教えてください

何より、健康診断の血液検査のように各項目が数値化されていることがわかりやすいです。
私の心の奥底でモヤモヤしていた違和感が、数字で可視化されました。

会社が求める仕事のあり方に対して、意識で同じ方向に向いていそうな人、そうでない人の従来の肌感覚に加えて、数字による統計値がともなったことで、マネジメント側の視点から労働者心理を分析しやすくなりました。

当然、検査データと実感覚では、多少の誤差が生じることはありますが、
データがなければ、改善の仮説立てや、着手の優先順位について的確に検討もできませんので、検査データがあるのとないのとでは、組織の見渡し方も全然違うと感じています。

 

Pandatestを使う前と比較してどのような効果がありましたか？

弊社では、社員は採用面談前に1回、試用期間完了時に1回テストをするようにしています。
また、採用後も年に2回受験してもらい、定点観測するようにしました。

これは、プライバシーマークやコンプライアンス研修と同じで、繰り返し受けさせて上塗りして精度を上げていく方法です。こうすることで、1年前は低かったマネージャーのスコアも、今では目に見えて改善されてきています。

一方、会社が求める人材と乖離しているのではないかと感じる人の実際のスコアの落ち方も非常にリアルです。マネージャーはPandatestの結果を分析し、チームや部下の指導法を個別に工夫してもらうこともできますので、マネージャー意識の発揚にも一役買っております。

 

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

入社面接時、私が重視しているPandatestの項目が２つあります。
それは＜他者評価意識＞と＜免責意識＞です。

＜他者評価意識＞については、評価を他者にされること自体がよく理解できていない人で、不満を持ちやすく、事あるごとにモチベーションが低下しやすい傾向にあります。入社後の人事考課時に上司とトラブルも生じやすいので、このスコアをチェックすることで、そうしたリスクを予防することができます。

＜免責意識＞のスコアが低い人は、失敗の言い訳に始終し、実際に困っているお客様のリカバリーを優先して動く発想に乏しいため、提供するサービスの質が、トラブル時にいきなり低くなります。

こうしたリスクを事前に把握するために、私の中では＜他者評価意識＞と＜免責意識＞の２つのスコアを最初にチェックするようにしています。

 

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

新規雇用スタッフの業務の＜耐性＞や＜意識＞が事前把握できる点では、業種を問わず幅広く役立つと思います。強いて言えば、営業職や技術職が多い企業様に特におすすめできると思います。

リトマス試験紙的に利用する以外にも、集計データを分析して社員の意識改善にも応用できることも、Pandatestが備えている大きなストロングポイントだと感じています。