東南アジアで人材アセスメントサービス「PandaTest」は、従業員が毎週の目標・行動・結果・学びを振り返り、
継続的にPDCAを回すための新サービス「PandaPDCA」を正式リリースしました。

PandaPDCAは、単なる週報ツールではありません。
優秀なマネージャーが毎週メンバーに行っている「問いかけ」を仕組み化し、
従業員一人ひとりが自分で考え、行動し、改善する習慣をつくることを目的としたサービスです。

「目標を伝えているのに、社員が自分で考えて動かない」

東南アジアで組織を運営する企業から、私たちはこのような悩みをよく聞きます。

・目標やKPIを設定しても、具体的な行動につながらない
・マネージャーが細かく指示しないと仕事が進まない
・問題が起きても、自分で原因を考えて改善できない
・週報を書かせているが、「今週やったこと」の報告だけで終わっている
・中間管理職が忙しく、一人ひとりを毎週細かく指導する時間がない

しかし、目標を立て、実行し、結果を振り返り、
次の行動を改善することは、言葉で言うほど簡単ではありません。

優秀なマネージャーは、毎週メンバーにさまざまな質問をしています。

「今週のゴールは何か？」
「先週決めたActionは実行できたか？」
「なぜ目標に届かなかったのか？」
「今、一番大きなボトルネックは何か？」
「そこから何を学んだのか？」
「では、来週は何を変えるのか？」

PandaPDCAは、こうした優秀なマネージャーの思考プロセスを、毎週の業務の中に組み込む仕組みです。

「書いて終わり」の週報から、「考えて改善する」週報へ

PandaPDCAでは、従業員が毎週、シンプルなフォームから自分の仕事を振り返ります。

最初に設定したGoal（目標）とKPIに対して、
Goal / KPI
↓
Progress（どこまで進んだか）
↓
Last Week Action Review（先週決めた行動は実行できたか）
↓
Current Bottleneck（現在のボトルネックは何か）
↓
Lesson（何を学んだか）
↓
Top Actions（来週何をするか）

という流れで振り返ります。

重要なのは、「何をやったか」を報告するだけではないことです。

結果 → 原因 → 学び → 次の行動
までを毎週考えることで、従業員自身がPDCAを回す習慣をつくります。

PandaPDCAで目指す、現場の変化

PandaPDCAが目指しているのは、週報をデジタル化することではありません。
従業員の「仕事の進め方」そのものを変えることです。

Before：上司が毎週、次に何をするか指示する
→ After：従業員自身が次のActionを考える

Before：週報が「今週やったこと」の報告で終わる
→ After：結果から学び、翌週の行動を変える

Before：「来週はもっと頑張ります」で終わる
→ After：KPI・期限・具体的なActionまで落とし込む

Before：問題が大きくなってからマネージャーが気づく
→ After：毎週ボトルネックや状態の変化を把握する

Before：半年後の人事評価で記憶を頼りに振り返る
→ After：半年間蓄積された行動・学習データを見ながら振り返る

マネージャーが一人ひとりを手取り足取り指導しなくても、従業員自身が考え、改善する。
PandaPDCAは、そんな組織づくりを支援します。

東南アジアで10年以上、現地社員をマネジメントしてきた経験から生まれたサービス

PandaPDCAは、単に日本で作られた
マネジメント手法を東南アジア向けに翻訳したサービスではありません。

私たちは2015年からベトナムを中心に東南アジアで事業を行い、
現地社員の採用・育成・マネジメントに取り組んできました。

その中で何度も直面してきたのが、

「目標を伝えたのに、なぜ行動につながらないのか」
「同じ問題がなぜ繰り返されるのか」
「どうすれば、自分で考えて改善できる人材を育てられるのか」

という課題です。

一方で、すべてのメンバーに対して、
マネージャーが毎週細かく質問し、考え方から指導することには限界があります。

そこで、良いマネージャーが日常的に行っている問いかけを
「仕組み」として全社員の仕事の中に埋め込めないか。

この発想からPandaPDCAの開発を始めました。

これまで見えなかった「日々の行動データ」を蓄積

PandaPDCAのもう一つの特徴が、従業員の「日々の行動データ」が蓄積されることです。
従来の人材データでは、

「どのような性格・行動特性を持っているか」
「現在どの程度エンゲージしているか」
「最終的にどのような評価を受けたか」

といった情報は取得できても、その人が成果を出すまでに、日々どのように考え、
どのように行動していたのかは十分に残っていませんでした。

PandaPDCAでは毎週のデータから、
・目標設定が徐々に具体的になっている
・Actionを決めても実行できないことが多い
・同じボトルネックを繰り返している
・問題の原因を外部環境に求める傾向がある
・振り返りはできているが、次のActionにつながっていない
・学んだことを翌週の行動に反映できている

といった「仕事の進め方の癖」を継続的に捉えられるようになります。

「特性 × 状態 × 行動 × 結果」を一つの人材データへ

 
PandaTestでは、これまで人材のさまざまな側面を可視化してきました。

PandaTest：特性
適性検査によって、その人の行動特性や仕事上の強み・注意点を把握します。

PandaEngage：状態
エンゲージメントサーベイによって、現在の仕事への状態や変化を把握します。

PandaPDCA：行動
毎週のGoal、Action、Result、Bottleneck、Lessonから、日々の仕事の進め方を把握します。

人事評価：結果
実際にその従業員がどのような成果・評価につながったのかを確認します。

これらを組み合わせることで、
「どのような特性を持つ人が、どのような状態で、どのような行動をすると、成果につながるのか」
を分析できるようになります。

目指すのは、企業ごとの「活躍パターン」を見つけること

人材に「絶対的な正解」はありません。
同じ営業職でも、企業によって商品、顧客、営業プロセス、組織文化は異なります。

そのためPandaTestでは、一般的な「優秀な人材像」を企業に当てはめるのではなく、
その企業の中で実際に成果を出している人材の共通点をデータから見つけることが重要だと考えています。

適性検査だけではなく、エンゲージメント、日々の行動、人事評価までを継続的に蓄積することで、
「自社のハイパフォーマーにはどのような共通点があるのか」
「成果が伸び悩んでいる社員は、どこでつまずいているのか」
「その社員には、どのようなマネジメントや育成が有効なのか」
といった問いに、より具体的に答えられる人材データ基盤を目指します。

こんな企業におすすめです

PandaPDCAは、特に次のような課題を持つ企業での活用を想定しています。
・現地社員が指示待ちになっている
・社員にもっと自分で考えて動いてほしい
・中間管理職の育成に課題がある
・マネージャーによって部下育成の質に差がある
・週報を導入しているが、単なる業務報告になっている
・人事評価までのプロセスをデータとして残したい
・東南アジア拠点の人材育成を仕組み化したい

まずは5名から、PandaPDCAを無料でお試しください

「自社の社員に本当に合うのか」
「毎週継続して使えるのか」
「社員の考え方や行動に変化が出るのか」

それを確認していただくため、PandaPDCAでは無料トライアルをご用意しています。

最初から全社員に導入する必要はありません。
まずは1部署・5名程度からスタートし、実際の週報を通じて、
社員の振り返りや次のActionがどのように変わるかを確認していただけます。

デモ画面のご紹介や、貴社での具体的な活用方法についてもご案内いたします。
「社員が自分で考え、行動し、改善する組織」をつくりたい企業様は、ぜひPandaPDCAをお試しください。

資料ダウンロードはこちらから
https://info.pandatest.asia/ja/download-2/

・「日本人社長にはすぐ理解してもらえたのに、現地担当者を紹介された途端、商談が進まなくなった」
・「ベトナム人担当者から細かい質問や反論が続き、結局“ベトナムには合わない”と言われてしまった」
・「日本では実績のあるサービスなのに、なぜか現地では、その前提から疑われてしまう」

ベトナムをはじめとする東南アジアで営業している日本人なら、
一度は似たような経験があるのではないでしょうか。

私自身、東南アジアでオンライン適性検査「PandaTest」を販売する中で、
何度もこの問題に直面してきました。

日本人の上司は前向きなのに、
ベトナム人HRが商談に参加すると、そこからサービスの“再審査”が始まるという現象です。

このEbookでは、PandaTestの営業現場で実際に起きた事例と、
心理学・認知科学・異文化マネジメント研究をもとに、
「現地担当者が商談に入った途端に話が進まなくなる理由」を8つの仮説から考察します。

このEbookで分かること

本書では、PandaTestをベトナム・タイ・インドネシアで販売してきた実体験をもとに、
次のようなテーマを考察しています。

・なぜベトナム人担当者は「点検者モード」に入りやすく見えるのか
・System 1 / System 2と営業時の意思決定の関係
・国によって異なるResponse Styleとは何か
・Epistemic Trust / Epistemic Vigilanceから考える「信頼形成」
・なぜ新しい「物差し」は反発を生みやすいのか
・日本人上司と現地HRで「専門性」の捉え方はどう違うのか
・Professional Gatekeepingという仮説
・「Vietnamでは違う」というLocal Knowledgeをどう捉えるべきか
・日本人Decision Makerから現地担当者への案件の渡し方
・現地担当者をEvaluatorではなくLocal Adapterに変える方法
・「説明→理解→利用」より「体験→納得→理解」が有効なのではないか

単なる「ベトナム人の国民性」の話ではありません。
心理学や異文化マネジメント研究を参照しながら、
「なぜその行動が起きるのか」を複数の仮説から考えています。

こんな方におすすめです

・東南アジア、特にベトナムで事業をしている日系企業の経営者
・現地企業や日系企業にBtoB製品を販売している日本人営業担当者
・「日本人Decision Makerまでは進むのに、現地担当者で商談が止まる」という経験がある方
・「日本では売れるのに、なぜ海外では商品の価値が伝わらないのか」と悩んでいる方

「採用する」から「今いる人材を活かす」へ。一次情報を組織知に変え、人材の「発揮率」を高める人材マネジメントプラットフォーム

Viecoi Co., Ltd.（本社：ベトナム・ホーチミン市）は、このたび、これまで提供してきた適性検査「PandaTest」を基盤に、採用・育成・配置・マネジメントを包括的に支援する新たな上位ブランド**「PandaBrain（パンダブレイン）」**を始動します。PandaTestは今後も、組織内での行動特性を可視化する中核サービスとして提供を継続します。
 
PandaBrainでは、PandaTestに加え、社員の特性、心理状態、日々の行動、人事評価などの成果データを継続的に蓄積・分析。
企業ごとに異なる「人が活躍する条件」を明らかにし、採用だけでなく、入社後の育成・配置・マネジメントまで一貫して支援します。
 
PandaTestとしてこれまで蓄積してきた4万人以上の人材データと100社以上の導入実績を土台に、「誰を採用するか」だけではなく、**「今いる人材の能力を、どうすれば最大限に発揮できるか」**という新たな人材マネジメントの実現を目指します。

人を増やす経営から、今いる人材を活かす経営へ

これまで、こと東南アジアにおいては多くの企業は事業成長に合わせて人材を増やし、組織を拡大することで成長してきました。
しかし、AIや自動化技術の普及によって、企業に必要な仕事のあり方そのものが大きく変わり始めています。
重要になるのは、「すでにいる人材が持つ能力を、どれだけ成果につなげられているか」という視点です。

私たちはこれを、人材の**「発揮率」**と呼んでいます。例えば、100の能力を持つ社員でも、役割のミスマッチ、心理状態、上司との関係、組織文化、マネジメントなどによって、実際には60しか発揮できていないことがあります。この場合、問題はその社員の「能力が低いこと」とは限りません。能力を成果へ変換できていない組織側に、40の改善余地が残されている可能性があります。
 
人材を新たに採用するだけでなく、今いる人材の発揮率を高める。それが、これからの企業の生産性と人件費ROIを左右する重要な経営テーマになると私たちは考えています。

適性検査だけでは足りない

 
PandaTestを提供し、多くの人材データを分析する中で、最大公約数的なモデルを提供するだけでは足りないということに日々向き合ってきました。
PandaTestが提供する特性可視化のモデルがいくら優れていても、最終的には各社個別具体的に活躍モデルは異なるということ、そして人材の特性だけを測っても、その人が実際にどれだけ活躍できるかを完全には説明できないということです。
 
同じ人でも、上司、チーム、役割、心理状態によってパフォーマンスは大きく変化します。
つまり、人材の成果を理解するためには、「特性」だけではなく、「状態」「行動」「成果」までをつなげて見る必要があります。
そこで生まれた上位概念がPandaBrainです。PandaBrainでは人事評価などの結果データを統合し、人材を一つの側面だけで判断するのではなく、多面的かつ継続的に理解していきます。つまり、成果 → 要因分析 → 組織知化 → 次の意思決定という循環をつくることが、PandaBrainの役割です。
 

AIで「何でも可視化できる時代」だからこそ、土台が重要になる

近年、生成AIの普及によって、人材分析や診断レポートを作成するハードルは急速に下がっています。
Web上で公開されている一般的な心理モデルを利用して簡易的な診断サービスを作ったり、入力されたデータからAIがもっともらしい分析レポートを生成したりすることも、技術的には難しくなくなりました。
 
しかし、分析の質は、AIの性能だけでは決まりません。浅いインプットからは、どれだけ高度なAIを使っても、一般論を超えた深いアウトプットは生まれません。
人材マネジメントを本当に理解するためには、東南アジアの雇用企業が抱える課題、現地人材の価値観やキャリア観、日本企業と現地社員の間にある文化的ギャップ、心理特性や組織行動に関する専門知識、職種ごとに異なる成果要因、そして実際の人事評価や離職データ。こうしたドメイン知識と現場の一次情報が不可欠です。
 
PandaBrainは10年以上にわたり東南アジアの採用・人材マネジメントの現場で蓄積してきた知見、PandaTestで収集した4万人以上のデータ、100社以上の導入支援経験、そして人材の心理・行動を捉えるための理論的な設計。その土台の上で、AIを活用しています。蓄積された知識を分析し、企業ごとの文脈に合わせ、実際の意思決定に活用できる形へ変換するための手段です。

AI時代に競争力になるのは、「一次情報」と「組織知」

AIが普及すればするほど、誰でも同じようなテクノロジーを利用できるようになります。そのとき企業間の差を生み出すのは、AIそのものではありません。
「その企業にしかない情報を、どれだけ持っているか」そして、「その情報から、どれだけ独自の組織知を蓄積できているか」だと私たちは考えています。
例えば、
「なぜこの人を採用したのか」
「なぜこの人は期待以上に活躍したのか」
「なぜ優秀だった社員が退職したのか」
「現地社員は今、何に困っているのか」
こうした情報は、インターネットから取得することはできません。企業の日々の現場からしか生まれない、貴重な一次情報です。
しかし、多くの場合、それらは経営者、人事担当者、現場マネージャーの頭の中や、会議、チャット、Excelの中に分散し、時間とともに失われていきます。PandaBrainは、こうした一次情報を継続的に収集・構造化し、データと結びつけることで、企業独自の**「組織知」**へ変えていきます。
 

PandaBrainが目指すこと

PandaBrainが目指しているのは、単に適性検査を提供することでも、人事データをダッシュボードに表示することでもありません。
 
目指すのは、人材の発揮率を高めること。そのために、人材を正しく見極め、現在の状態を理解し、成果を阻害している要因を見つけ、一人ひとりに合ったマネジメントにつなげる。さらに、その結果を再びデータとして蓄積し、企業独自の組織知へ変えていく。この循環によって、「人材の発揮率を高めて、海外現場を動かす。」それがPandaBrainの目指す世界です。
 

PandaBrainについて

PandaBrainは、**「人材の発揮率を高めて、海外現場を動かす。」**を掲げる人材マネジメントブランドです。
これまでPandaTestで蓄積してきた4万人以上の人材データを基盤に、社員の「特性」「状態」「行動」「成果」を継続的に蓄積・分析。
PandaTest、PandaGo、PandaEngage、人事評価などのデータを組み合わせ、企業ごとに異なる成果要因を明らかにすることで、採用・育成・配置・マネジメントを一貫して支援します。

主な実績
・4万人以上の人材データを蓄積
・東南アジアを中心に100社以上へ導入
・日本語・英語・ベトナム語・タイ語・インドネシア語・中国語など多言語対応
・採用時の見極めから、入社後の育成・配置・マネジメントまで支援

資料ダウンロードはこちらから
https://info.pandatest.asia/ja/download-2/

「面接では良い印象だったのに、入社後に期待とのギャップを感じる。」

多くの採用担当者が一度は経験したことのある悩みではないでしょうか。

今回は、Human Technologies (Thailand)で営業および採用業務を担当されているNam様に、
採用活動の中で感じていた課題や、PandaTestをどのように活用しているのかについてお話を伺いました。
 

現在のお仕事内容について教えてください

現在は営業MGRとして法人営業と一部マーケティング業務も担当しています。一部経営業務にも携わっており、その一環で採用活動も行っています。
具体的には営業職やカスタマーサポート職の要件定義、レジュメ添削、面接、意思決定、入社後のオンボーディング設計を行っています。

以前は日系企業でアシスタント業務を担当していましたが、当時は採用面接に関わることはなく、
Human Technologies (Thailand)に入社してから初めて採用面接に参加するようになりました。
 

面接では良く見えたのに、入社後にギャップを感じることがある

Human Technologies (Thailand)では、営業職やカスタマーサポート職の採用を行っています。
基本的には候補者と直接面接を行い、対面またはオンラインでコミュニケーションを取りながら判断していました。

同じタイ人同士なので会話を通じて人柄や印象はある程度分かりますが、それだけでは見抜けない部分もあります。

特に入社後に期待とのギャップを感じるケースとして多かったのが、

* オーナーシップ（主体性）が低い
* 仕事のスピードが遅い

という特徴です。

「任せた仕事の進捗を毎回確認しなければ動かない」
「期限を明確に伝えないと優先順位を判断できない」

このようなケースでは、重要な業務を安心して任せることが難しくなります。
 

PandaTestを採用の最終確認として活用

現在は一次面接後、PandaTestを受験していただいています。
面接での印象と合っているかその裏付けとして重宝しており、採用判断の精度向上に役立てています。

特に重視している項目は以下の2つです。

オーナーシップ（主体性）

一度任せた仕事を自ら推進できるか。指示待ちではなく、自ら考えて行動できる人材かどうかを確認しています。

スピード意識

優先順位を理解し、迅速に行動できるか。「早く対応してほしい」という期待と、本人の認識にズレがないかを確認しています。
営業職・カスタマーサポート職のどちらにおいても、非常に重要な指標だと考えています。
 

面接の印象と異なる結果が出ることもある

実際に、面接では非常に良い印象だった候補者が、PandaTestでは想定より低い結果だったケースもありました。
そのような場合は、そのまま採用判断を行うのではなく、二次面接でさらに深掘りを行います。

PandaTestによって面接だけでは見えなかったリスク要因に気づくことができるため、
採用判断の補助として大きな価値を感じています。

私たちが採用判断を行う際は、

1. PandaTestの結果
2. 面接での印象
3. 自分自身の直感

を総合的に見ています。

もちろん面接での受け答えやコミュニケーションが重要ですが、
PandaTestの結果は過去の自社統計と類似していることが多いため非常に参考にしています。
 

PandaTestを検討している企業へのメッセージ

面接で感じた直感や違和感を数値で裏付けできることが、PandaTestの大きな価値だと思います。
面接の補完ツールとして、採用判断の精度向上に役立つサービスだと感じています。

受験者データを溜めるためにも、まずは自社の社員にもPandaTest を受けてもらい、普段の行動と整合しているかのチェックを行うことも大事です。
既存の社員を理解するためにも使えるので、社員教育や評価に課題がある会社にもおすすめです。

～20,000名以上の受験データを活用し、測定精度・多言語対応・異文化適応性を強化～

Viecoi Co., Ltd.（本社：ベトナム・ホーチミン市）は、
東南アジアの企業向け適性検査サービス「PandaTest」の新バージョンとなる「PandaTest2」をリリースいたしました。

PandaTestは、採用候補者や既存社員の行動特性、組織適応傾向、職務志向性を可視化する適性検査として、
これまで東南アジアを中心に展開し、昨今増えている日本国内の外国人採用時の利用も含めて40,000人以上の受験実績を蓄積してきました。

近年、東南アジアの日系企業では、採用難や離職率の上昇に加え、多国籍組織におけるマネジメントの複雑化が進んでいます。
一方で、多くの適性検査は欧米または日本国内向けに設計されており、言語や文化が異なる環境で利用した際に、回答傾向や測定結果に影響が生じるケースも少なくありません。

こうした課題を背景に、PandaTest2では過去3年間に蓄積した20,000名の受験データを分析し、
質問設計・翻訳品質・評価体系・測定ロジックを全面的に見直しました。
心理測定学（Psychometrics）の考え方を取り入れながら、言語や文化の違いによる影響を抑え、
より個人差を適切に捉えられる適性検査へと進化しています。

PandaTest2の主なアップデート

1. 107問の質問を全面的に見直し
PandaTest2では、全107問の質問について再検証を実施しました。
過去の受験データを分析し、回答が特定の選択肢に偏りやすい質問や、評価項目との関連性が弱い質問を特定。質問文の改善、設問の再構成、一部設問の差し替えを行いました。
翻訳修正を含めると、約90％の質問に何らかの改善を加えています。

2. 多言語品質と異文化適応性の向上
PandaTestは、日本語、英語、ベトナム語、タイ語、インドネシア語、中国語（繁体字・簡体字）、韓国語、マレー語、ラオ語、ビルマ語に対応しています。
PandaTest2では、単なる翻訳品質の向上だけではなく、「各国の受験者が同じ心理特性を測定できるか」という観点から見直しを行いました。
具体的には、
・各言語の平均スコア比較
・設問ごとの回答分布分析
・バックトランスレーション（再翻訳）
・組織内の人材育成の知見を兼ね備えたネイティブによるレビュー

を実施し、言語間で意味が変化してしまう表現を修正しました。
また、文化的背景による解釈の違いを減らすため、抽象的な価値観を問う設問から、
実際の職場で起こりうる状況を想定したワークシチュエーション型の質問へと改善しています。

3. 個人差が表れやすい測定設計へ改善
PandaTest2では、過去の回答データを分析し、回答の偏りが大きい設問や、識別力の低い設問を見直しました。
その結果、従来版と比較して、受験者ごとの特徴や傾向がより明確に表れやすい設計となっています。
これにより、採用時の見極めだけでなく、配属や育成、マネジメントへの活用もしやすくなりました。

4. 心理測定学に基づく品質検証を実施
PandaTest2では、心理測定学（Psychometrics）の考え方に基づき、多角的な品質検証を実施しました。
具体的には、
・Cronbach’s Alphaによる内部一貫性の検証
・Item-Total Correlationによる設問ごとの識別力分析
・国別・言語別の回答傾向比較
・管理職層と一般社員層のスコア差異分析
・評価項目間の相関分析
・回答分布分析による天井効果・床効果の確認
・設問ごとの回答パターン分析
・評価項目定義の再設計
・バックトランスレーションによる翻訳検証
・ワークシチュエーション型設問への改良
などを実施しました。

さらに、20,000名以上の受験データを活用し、
・管理職と一般社員の違い
・組織適応との関連性
・評価項目間の構造的整合性
などを分析しながら質問設計を見直しています。
これらの取り組みにより、PandaTest2では信頼性・妥当性・異文化適応性の向上を実現しました。

PandaTest2が目指すもの

これまでの適性検査は、「採用時の合否判断」を主な目的として活用されることが一般的でした。
しかし、人材不足が深刻化する現在において重要なのは、「採用すること」だけではなく、「採用した人材が活躍し続けること」です。

PandaTestは、採用候補者の見極めだけでなく、
・どのような環境で力を発揮しやすいか
・どのようなマネジメントが有効か
・どのような仕事との相性が高いか
を可視化することで、採用・育成・定着・評価・抜擢を支援する
東南アジア版統合型人材データプラットフォームを目指しています。

今後もPandaTestは、東南アジアの企業における人材マネジメントの高度化と、
従業員一人ひとりのパフォーマンス発揮率向上に貢献してまいります。

PandaTestについて

PandaTestは、東南アジアの企業向けに提供される適性検査サービスです。
採用候補者および既存社員の行動特性、組織適応傾向、職務志向性を可視化し、採用・配置・育成・定着を支援します。

主な特徴
・累計受験者数40,000名以上
・東南アジアの日系企業を中心に累計120社以上導入
・日本語・英語・ベトナム語・タイ語・インドネシア語・中国語など多言語に対応
・採用だけでなく育成・配置・マネジメントにも活用可能

PandaTestは、「人材の能力」ではなく「人材が能力を発揮できる環境との相性」を可視化することを重視し、
東南アジア特有の組織課題に対応した適性検査サービスとして進化を続けています。

東南アジアで100社以上、2万人以上に利用されるオンライン適性検査サービス「PandaTest」を提供するPandaTestは、
新たな推進力評価テスト「PandaGo」の提供を開始いたしました。

PandaGoは、東南アジアにて人材評価・組織分析を行う中で気づいた、多くの企業が共通して抱える課題である
「指示待ち」「主体性の欠如」「不確実な状況で動けない」といった組織課題を解決するために開発された新しいワークサンプルテストです。
従来の適性検査が「性格」や「能力」を中心に評価するのに対し、PandaGoは不確実な状況下での*仕事の進め方*に焦点を当てています。
 

背景：正解のない環境で求められる「自走型人材」

東南アジアにてPandaTestを展開する中で、多く企業の共通の悩みとして以下のような声をいただいてきました。
・指示がないと動かない社員が増えている
・主体性を求めても行動が変わらない
・不確実な状況で判断が止まる
・現場の改善スピードが上がらない

これらの課題は単なるやる気の問題ではなく、
不確実な状況での思考スタイルの違いによって生まれています。
しかしこれまで、この「仕事の進め方の違い」を定量的に把握する手段はほとんどありませんでした。
 

PandaGoとは

PandaGoは、不確実な状況での行動特性を以下の4要素から可視化します。
・不確実性耐性（Tolerance）
・試行力（Experimentation）
・修正力（Iteration）
・仮説思考（Hypothesis）

これらを統合した「Go Score」により、
不確実な状況で前進できる人材かどうかを定量化します。

さらに、思考スタイルを以下の4タイプに分類します。
・Analytical（分析準備型）
・Experience（経験参照型）
・Hypothesis（仮説思考型）
・Adaptive（適応観察型）

これにより、個人だけでなく組織全体の傾向も可視化可能になります。

測定して終わりではなく、行動変容まで支援

PandaGoは診断だけで終わりません。
結果に基づき、
・週次PDCAシート
・行動指針
・タイプ別マネジメント方法
・組織バランス分析
などを提供し、実際の行動変容まで支援します。

これにより企業は、 「主体性を持って動く組織」への変革を実現できます。

PandaTestとの連携によりさらに高度な組織分析へ

PandaGoは既存のPandaTestと連携することで、多面的な人材分析が可能になります。
・行動特性（PandaTest）
・思考スタイル（PandaGo）
・ワークエンゲージメント（PandaEngage）

これにより、
・採用時の見極め精度向上
・管理職抜擢判断
・ハイパフォーマー分析
・組織設計
・人材育成
など、より高度な人材データ活用が可能になります。

想定される活用シーン
・管理職候補の選定
・主体性の低い組織の改善
・研修前後の変化測定

PandaGoの特徴
・不確実な状況での思考スタイルを可視化
・組織全体の傾向分析が可能
・行動変容まで支援
・PandaTestと連携可能
・採用から育成まで活用可能
 

今後の展開

今後はPandaGoのデータを蓄積し、
・ハイパフォーマーの思考スタイル分析
・組織改善レコメンドAI
・チーム編成最適化

などの機能追加をしつつ、各国のコンサルティングパートナーとともに
人材研修や組織マネジメントサポートを展開していきます。

また、入社前から入社後までの一貫した人材データを基に、
従業員のパフォーマンス最適化エンジンとして、東南アジア、東アジア、そして日本国内の外国人雇用において
サービスを展開していきます。
 

リリース記念キャンペーン

PandaGoのリリースを記念し、PandaTest未導入の企業様に10名の
無料トライアル受験分をプレゼントしています。
ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ。

2026年1月29日、オンライン適性検査サービス「PandaTest（パンダテスト）」のフィリピン版を正式リリースし、
フィリピン市場への展開を開始したことをお知らせいたします。

PandaTestは、採用・配置・育成・定着といった人事判断において、
個人の特性や職務適性を定量的に可視化するオンライン適性検査サービスで、
東南アジアにて100社以上が活用し、２万人以上が受験しています。

これまでベトナムをはじめとする東南アジア各国の日系企業を中心に導入されてきましたが、
近年のフィリピン市場における人材ニーズの高まりを受け、今回のフィリピン版リリースに至りました。

フィリピン市場向けに最適化した適性検査設計

フィリピン版PandaTestでは、
* フィリピン人材の価値観・行動特性・職務志向を踏まえた設問設計
* 英語をベースとした多国籍環境での運用を想定したレポート表示
* マネジメント職・専門職・オペレーション職など、職種別の適性判断支援
といった点を重視し、現地企業および日系・外資系企業の双方で活用しやすい仕様となっています。

「採用後のミスマッチ」を減らし、現地人材のパフォーマンス最大化へ

フィリピンでは若く優秀な人材が豊富な一方で、

「採用後に期待したパフォーマンスが発揮されない」
「管理職候補の見極めが難しい」
といった課題も多く聞かれます。

PandaTestは、単なる採用時の選考ツールに留まらず、
配属判断・育成方針設計・マネジメント支援までを
見据えた“人材可視化プラットフォーム”として、企業の人事戦略をサポートします。

今後の展開について

今後はフィリピン市場において、
* 人材紹介会社・研修会社・人事管理システムとのパートナー連携
* 管理職育成・評価制度設計への活用支援
などを通じて、**「現地人材のパフォーマンス発揮率を高める人事インフラ」**としての展開を加速していく予定です。

■ オンライン適性検査「PandaTest」について
PandaTestは、個人の性格特性、行動傾向、職務適性を多角的に分析し、

採用・配置・育成・評価の質を高めるオンライン適性検査サービスです。

日本語・英語・ベトナム語など複数言語に対応し、東南アジアを中心に展開しています。

タイでビジネスをしていると、「言語」の問題にぶつかる場面は想像以上に多くあります。

翻訳や通訳はあって当たり前の存在ですが、
その精度や使い方まで深く考える機会は意外と少ないのではないでしょうか。

今回お話を伺った前田千文さんは、25年以上にわたりタイで事業を続け、
人材、翻訳、労務、さらには製造業の経営まで経験してきた経営者です。

偶然タイに渡ったことから始まったキャリアは、現場での数多くの試行錯誤を通じて、
「伝えること」が経営に与える影響を深く理解する歩みへとつながっています。

本記事では、前田さんの言葉を通して、タイで働き、
事業を行う上で知っておきたいリアルな視点を紹介していきます。

アベノ印刷（株）/ TJ Prannarai Recruitment 代表取締役
泰日経済技術振興協会 労働法講師
前田 千文氏
タイで2001年の起業以来、専門知識（主に法律関連）に特化した翻訳・出版、通訳者派遣業務に携わる。
お客様の依頼を通じて多くの労務問題を知り、必要な知識として日本の法律学を学び修士号を取得。
在タイ20年以上のタイ現場での経験を活かし、現在はタイ日系企業向けに労務関連アドバイザーとして活躍中。

タイで25年以上ビジネスを続けてきた理由― 人材・翻訳・法務・製造業へと広がったキャリア

 
Q.まずは前田さんのご経歴と今やってらっしゃるお仕事について少し教えていただけますでしょうか？

私はもともと日本語教師として、1998年の5月にタイに来ました。
でも、最初からタイが好きで来た、というわけじゃないんです。
実はタイの前にオーストラリアのパースにいて、もともと小さい頃から海外志向で、英語が好きで。
オーストラリアに行ったあとに、「もう一個、どこか別の国に行きたいな」と思って、その時はインドネシアに応募したんですね。
ところが、なぜかインドネシアはビザが取れなくて。

そしたら「タイに空きがありますよ。よければタイに行ってみませんか？」と言われて。
インドネシアもタイも、正直そんなに変わらないかな、と思って来たのが始まりです。
だから、タイがどんな国で何語を話していて…とか、ほとんど分からないまま来たんですよ。

本当にそのくらい関心がなかったです。

日本語教師は給料が安い。だから現地就職を考えた

日本語教師って、給料が安いんですね。
そもそもタイって、公務員の給料が低いんです。教師もタイ人だと公務員扱いになるので。
1998年の頃だと、民間が1万バーツぐらいの時に、公務員は6,400バーツぐらいでした。

この「民間より公務員がちょっと低いよね」という構造、実は今もそんなに変わってないんです。
公立の学校で働く外国人教師の私も、タイ人の先生と同じ給料になるので、当然民間より安い。

だから「このまま日本語教師を続けるのは、給料的に難しいな」と思って、タイで現地就職をしたのが次のきっかけです。
 

起業したいと言い続けたら、声をかけてもらった

現地で会社員を1年半くらいやった後にいろんな人に「起業したい」ってずっと言ってたんですよ。

海外って、ずっと会社員を続けるのは難しいだろうなと思っていて。
だから「いつか起業したい」って、あちこちで言い続けてたんです。

そうしたら「一緒に会社を立ち上げませんか？」って声をかけてもらって、2001年1月26日に会社を設立しました。
会社員を辞めたのは2000年12月です。

最初の事業は、人材紹介と派遣から始まりました。だから社名にもリクルートメントが入ってるんです。
派遣だと通訳の派遣もやるんですけど、通訳と翻訳って、同じ言葉を扱うようで全然違うんですよね。
文字にするのと会話にするのでは、求められる能力が違う。
そういう事業をやりながら知見が溜まっていきました。

経営で困ったから、法律を自分で学ぶようになった

会社をやっていく中で、私自身が法律で困った経験があるんです。

外部の弁護士やコンサルに助けを求めると、すごくお金がかかるんですよ。
だから立ち上げ当初から「いちいち人に聞いてたらどうしようもないな」と思って、
官公庁に直接連絡したりして、実務で覚えていったんですね。

そうすると、知識と自分の経験が結びついていくんです。
それがきっかけで、タイ労働法の本を自社で出版したりもしました。
出版したことでさらに知識が整理されて、「日本人向けに労働法を教えてほしい」という機会もいただくようになりました。

教えるようになると、今度は「月決めでアドバイスしてもらえないか」と言われて、
コンサルティングもやるようになって。もともとの幹があって、そこから枝葉がくっついていった、という感じです。

いまは印刷会社の経営も兼務

今は印刷会社も経営しています。
これはもともと、亡くなった主人の会社で、私は継ぐつもりはなかったんですね。
主人も、血縁も配偶者も含めて、家族には誰も継がせないと言っていました。

でも、主人が9月に亡くなってしまって。去年の3月頃から「誰もやる人がいない」という話が出ていたんです。
理由は単純で、会社が借金だらけで、製造業だから設備投資もかかるし、人も100人以上いる。そういう責任を誰も負えないんですよね。

私も経営者ではあるので、「極論、潰しても仕方ない」と思ったところもありました。
でも逆に言えば、これは経営者として次のステージに上がるチャンスだな、と。

今までずっとサービス業、知的なものを扱う仕事をしてきたんですけど、
ものを実際に作っている会社って、全然違う。大変さも違う。
だから、工場の経営者もやることになりました。

ざっくり言うと、私の経歴と今の仕事はそんな感じです。

日本とタイで「働き方」が違うと感じるところ

 
Q.PandaTestの翻訳は日本とタイの文化や労働習慣の差が翻訳に影響すると思いますが、このような種類の翻訳をする際に意識されていることや難しさを教えてください

よく「日本人はこう」「タイ人はこう」と言われますけど、国籍が同じでも考え方が同じとは限らないですよね。

性別も違えば、親も違う。世代も違う。育った地域だって違う。私の実家は山形ですけど、
山形の人と東京の人は考え方が違うじゃないですか。だから、そもそも「違う」のが前提だと思ってます。

働き方で言えば、日本はメンバーシップ型ですよね。会社に雇用されて、配属がどこになるか分からない。
営業かもしれないし、総務かもしれないし、生産管理かもしれない。

でもタイは、アメリカみたいにジョブ型で雇用されます。
大学で機械工学を出たならエンジニア、みたいに、縦と横のラインがぶつかったところで採用される。
だから上のポジションが埋まっていると、社内で上がれない。上げたければ転職する。
これがタイでジョブホッピングが多い理由のひとつです。

ただ、法律はどちらかというとメンバーシップ型っぽい面もある。
それと、タイはピラミッド社会で、権力者と弱者の階層が強い。組織でいうと、雇用者か被雇用者か、経営側か労働者か、その二層で捉えられがちです。

日本の仕組みを海外に持ち込んだ時に、納得はするけど「ちょっと違和感がある」というのは、そういうところから来ると思います。

翻訳は「誰が読むか」「何のために使うか」が一番大事

今回の翻訳は、日本語からタイ語ということもあって、基本的に全工程はタイ人が関わっています。

ステップは三つです。
1つ目が、日本語からタイ語に翻訳する人。
2つ目が、日本語とタイ語を比べて、間違いがないか確認する工程。
3つ目が、日本語が分からないリアルなタイ人がタイ語で読んで、意味がすんなり入るかチェックする工程。

翻訳で大事なのは、海外に行ったことがないタイ人でも、外国語が分からない人でも、すんなり理解できるかどうか。
もう一つは、その文章を作った人、使う人（ユーザー）のニーズに応えられるかどうかです。

例えば裁判資料も、弁護士事務所が使うのか、経営者が意味を理解したいのかで、
ニーズが全然違う。元の資料は一つでも、訳し方は変わることがある。
だからお客様のニーズを把握することがとても重要だと思っています。
 

AI翻訳は便利。でも「使い手の言語能力」が必要

 
Q.今回初めて翻訳会社様に依頼をさせていただき、AI翻訳が発達し便利な世の中ですが、翻訳という分野の奥の深さを実感しました。

AI翻訳や機械翻訳が訳したものを、直す仕事（ポストエディット）も受けています。

AIには癖があるので、「これはAIが訳したな」って見れば分かるんですよね。
特に日本語やタイ語みたいに、主語がなくても通じる曖昧な言語は、AI泣かせです。

私もChatGPTやGeminiはよく使いますけど、結局は使い手の言語能力、母国語の力と、
アウトプットする言語の知識がないと、AIの翻訳も意外と使いこなせません。
自分で「これは違うな」って判断できないといけないので。

あとAIの問題点は、必ず英語を介する形になりがちなんですね。
日本語→英語→タイ語、タイ語→英語→日本語みたいな。

このマッチングが多ければ多いほど精度は上がるのですが、実際使ってみると、
会計用語とか、感情を訳すもの、物語みたいな意訳が必要なものは、まだ課題があると思います。

読み手のニーズを満たしつつ、書き手の思いを伝える。そこはこれから先のテーマですね。
 

経営者は「外部通訳」を定期的に入れたほうがいい

 
Q.通訳・翻訳会社を経営する前田さんも外部の通訳を使うことがあるとお聞きしました

私自身も、正確に伝えたい時は通訳を使います。

日々の仕事はタイ語で直接伝えることもあります。
でも、きちんと理解してほしい時、正確に伝えたい時は外部から通訳を雇っています。

うちは通訳さんに、第二・第四金曜日で年間スケジュールを組んでもらって来てもらっています。
印刷会社では社員と1on1をやっていますが、その時も外部通訳を入れました。
理由は、その人の思っていることを正確に理解したかったから。こちらの意図も正確に伝えたかったからです。

外部通訳を使うメリットは、社内通訳だと秘密事項を握ってしまうことがある点にもあります。
会社の情報を握ると、知らない間に権力を持つケースがあるからです。
だから日々の業務は社内に日本語ができる人で対応してもいいけれど、経営者の想いや、細かい数字、お金の話は外部通訳を入れるのをおすすめしています。
月1回でもいいので、通訳が訪問する日に会議や重要な話をまとめて入れる、という形は多くのお客様にも勧めています。

裁判所に行く時も同じです。
タイの裁判所はタイ語ができないとダメなので、自分で話すこともできるけど、
私のタイ語が原因で不利になりたくない。だからお金を払ってでも通訳を連れて行きます。
 

まとめ

外国人がタイで長く事業をする際には、言語も制度も文化も「違い」が前提になります。

翻訳も通訳も、単に言葉を置き換える仕事ではなく、「誰に」「何のために」伝えるかが本質なのだと実感しました。
そして経営者が重要な場面で伝えるなら、外部のプロを使うのが安全で確実です。
お困りの日本人のみなさんはぜひ前田さんにご相談してみてください

https://tjprannarai.co.th/
https://www.abeno.co.th/jp/

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今後の戦略を描くための指針として、シンガポールに関心のある企業や投資家にとって
有益な情報をお届けできることを目指しています。

目次：
1 法務・コンプライアンス
2 新規進出トレンド・労働許可証
3 労務管理と労働法規制対応
4 会計（経理・財務管理）・税務（税金・税法対応）
5 不動産（契約・運用・管理）
6 人事評価（人事制度・仕組み）
7 人材採用戦略と賃金動向
8 次の展開国ベトナム

本レポート企画・編集者
PandaTest安済

各業界レポート執筆者紹介

法務・コンプライアンス

アンダーソン・毛利・友常法律事務所外国法共同事業
パートナー弁護士
長田 真理子

2009年弁護士登録。2008年東京大学法科大学院(法務博士(専門職))修了。
2018年よりシンガポールに駐在し、幅広いシンガポール関連法務について対応した経験を有しています。

新規進出トレンド・労働許可証

Global Gateway Advisors（GGA）
代表取締役
日本公認会計士／公認企業価値算定士 FMVA／Employment Agent (KAH)
山下 英男

中央大学卒業後、KPMGあずさ監査法人にて国際金融監査・アドバイザリー業務に従事。
2017年よりGGAに参画し、M&A、政府折衝、地域統括会社設立、新規進出など、
ASEANにおける多岐にわたるコーポレートアクションをサポート。
マレーシア商社・インドネシア工場のCFO経験を持ち、ASEANイノベーションJSIP編集委員も兼務。

労務管理と労働法規制対応

Human Technologies Singapore
Director
横田 正裕

株式会社インターコム、弥生株式会社を経て、2020年に株式会社ヒューマンテクノロジーズに入社。
一貫してSaaSの法人営業に従事。日本でシェアNo.1のクラウド勤怠管理システム「KING OF TIME」をシンガポール、タイで提供する。
経営者、駐在員が本業に専念できる、海外向けの手厚いコンサルティングサービスが強み。

会計（経理・財務管理）・税務（税金・税法対応）

Advisory Service Singapore Pte.Ltd.（愛宕山総合会計事務所シンガポールオフィス）
代表　公認会計士・税理士
相川聡志

新日本監査法人を2008年に退所し、愛宕山総合会計事務所を独立開業。
2012年よりシンガポールとタイ・バンコクに会計事務所を開設。
日本・シンガポール・タイの会計税務を一人で提供できる唯一の公認会計士・税理士。
多くの日系企業のASEAN進出や富裕層のシンガポール・タイ移住をサポート。
2025年に施行されたCSP法に完全対応し、法人設立・会計税務・秘書役・ノミニー・住所貸等を適法に提供。

不動産分野

Tokio Property Services Pte Ltd （東京不動産）
代表取締役社長
高野 徹

東京不動産はシンガポール設立40年強、野村不動産グループの不動産仲介業者です。
シンガポール、ジャカルタをベースに、賃貸物件仲介（住宅、オフィス、倉庫・工場、リテール・店舗、サービスアパート）、
賃貸管理業務や不動産投資まで幅広く対応しています。東南アジア各国へのインバウンド、アウトバウンド双方の活発化を目指し、
日系企業様のお取引実績No.1として長年に渡りご愛顧頂いております。

人事評価（人事制度・仕組み）

ICMG Holdings Pte. Ltd.
HR Consultant, Head of ICMG Group HR
猪砂 雄介（Yusuke Inosako）

新卒で総合商社に入社して以来、一貫して組織・人に関わる領域に従事。
総合商社では職能ベースの人事制度から職務等級制度に切り替える大規模人事制度改訂に携わり、主に給与・賞与・年金制度の改革を主導。
シンガポールに拠点を移した後、組織人事コンサルティング領域で東南アジア日系企業の人事戦略や人事制度の整備をサポートしてきた。
ICMG Groupでは、コンサルティング に加えてシンガポール及び東京の社内HRをリード。

人材採用戦略と賃金動向

Good Job Creations (Singapore) Pte Ltd
Managing Director
芝崎 公哉

2013年よりGood job Creations社にて、ローカル求職者へのキャリアコンサルティング、
法人営業、チームマネジメントを経験し、2018年に同社代表に就任。
海外で働くプロ経営者として、従業員30名から80名、年商3億から40億への事業拡大、コロナ禍の立ち回りなどを経験。
現在は、香港・ドバイ・オーストラリア・アメリカでの事業拡大に注力している。

次の展開国ベトナム

PandaTest
開発者
安済 彰
学生起業、DMM.comを経て東南アジアにて起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。
2023年からオンライン適性検査を開始し東南アジアにて100社以上が導入し2万人が受験中。

問い合わせ方法

下記のフォームからお問い合わせ頂ければ、1営業日以内にご連絡いたします。
※恐れ入りますが進出支援ならびに関連コンサル会社様は今回はご希望に沿えません
※登録頂いた個人情報は各執筆者にのみ共有されます

資料ダウンロードは下記フォームからお願いいたします

特定技能外国人は 退職者のうち66%が1年以内に離職すると言われています。


あくまで退職者のうちという点には留意頂きたいですが、
それでも退職者の半数以上が1年以内に辞めてしまうのは望んだ結果ではないはずです。

PandaTestをご導入頂いたある監理組合様では、
一般的には66%と言われている中で従来から短期離職率が28%と比較的低い水準に抑えられていました。

これはPandaTest導入前より丁寧なマッチング、
手厚いフォローアップがなされていた結果です。

そしてPandaTestを導入後、その離職率がさらに15%まで大幅に改善。
他社の平均を大きく上回る成果を実現できた理由を、実際の活用シーンとともに伺いました。

1. 今回お話しをお聞きした監理団体様

・東南アジアの若者を対象とした協同組合（監理団体・登録支援機関・有料職業紹介事業者）
・累計3,000人以上の技能実習生、特定技能を支援

2. 導入の目的　-「定着率の改善」と「失踪リスクの予防」

監理団体・登録支援機関が PandaTest を活用する目的として、組合様は3つを挙げています。
* 双方理解を深め、入社後のギャップを減らすため
* トラブルや失踪を未然に防ぐため
* マッチング精度を高め、採用の質を底上げするため

特定技能・技能実習では「採用ミスが直接的な損失」につながるため、

候補者の行動特性を数値で把握できる PandaTest は、企業・候補者・監理団体の三者にとって大きな価値があると評価いただきました。

2. 活用方法①：入社前（マッチング）

【抱えていた課題】
* 面接では本質的なポテンシャルが見えない
* 日本語が上手な人物を“過剰に高評価”してしまう傾向

【PandaTestの活用】
企業には、面接前に「候補者の特徴レポート」を提供。

日本語力ではなく “仕事の特性・行動傾向” で評価する準備をしてもらう。

例：
* 日本的組織への順応度は？
* 変化への適応度は高いか？
* 周りの同僚や上司との関係性の構築能力は？
* 自己成長欲求は？

このアプローチによって、
「面接では良い印象だったが、入社後にミスマッチが起こる」問題が大幅に減少。

3. 活用方法②：入社後（マネジメント）

外国人材の定着は 採用よりも「入社後のマネジメント」が最大の勝負所。

「入社後の扱い方が分かる」ことで定着率が向上

PandaTestのレポートを企業の上位者へ共有し、
以下のポイントを中心にマネジメントへ組み込んでもらっています。
* 個人の特性に応じた接し方
* 注意を受けやすいポイントの事前共有
* モチベーションが高まりやすい要因の特定
* 業務理解のスピード・指示の伝え方の最適化

例えば、
自己成長欲求が高い人はモチベーション高く、スキルアップに関心が高いことがわかれば、
これらの特長を説明してマネジメントに活かしていただくなどをしています。

“外国人材ならではの誤解” を事前に解消できるため、現場での関係構築がスムーズに。
結果として、
早期離職や業務トラブルが大幅に減少しました。

4. 数値効果

■特定技能外国人 全体傾向
* 離職者のうち66%が1年以内に辞める

■PandaTest導入の組合様の成果
* PandaTest導入前：28%（元々離職を低く抑えられていました）
* PandaTest導入後：15%（その中でもさらに改善ができました）

全国平均と比べて「約4分の1」という非常に優れた成果となりました。

5. まとめ

PandaTest の導入により、PandaTest導入の組合様では
* 早期離職率 28% → 15% に改善し、その分売り上げも向上
* 面接前のマッチング精度が向上
* 入社後のマネジメントが“科学的”に変化
* トラブル・失踪リスクの低減
* 企業・外国人双方の満足度が向上

特定技能・技能実習では、
「見極め」と「マネジメント」が定着率を左右する最大のポイントです。

その両方にアプローチできる PandaTestのデータによって、

今後ますます外国人材支援採用にとって必須のインフラを目指します。

詳細な資料はこちらからダウンロードください
https://info.pandatest.asia/ja/download-2/