本レポートでは、2025年の最新情報をもとに、日本の技能実習制度の動向、
業界ごとの人材ニーズ、送り出し機関が直面する課題とその対策について詳しく解説します。

また、新制度への移行に伴う機会とリスク、特定技能との関係、データに基づいた市場の変化についても考察し、
送り出し機関の経営者が今後の事業戦略を立てる上での参考となる情報を提供します。

日本企業との長期的な関係を築きながら、持続可能な人材ビジネスを構築するために、
送り出し機関が取るべきアプローチについて提言していきます。

目次
1.日本の技能実習制度の最新動向
・日本政府の方針変更や法改正の影響
・技能実習制度の見直し・新制度の動向（特定技能との比較）
・技能実習生受け入れ企業のニーズの変化
2.日本の業界別人材ニーズ
・どの業種・職種で技能実習生の需要が高まっているか
・企業が求めるスキル・特性の変化
・受け入れ企業の課題（言語・教育・労働環境）
3.技能実習生の受け入れ先の変化
・どの地域・業界が今後の主要な受け入れ先となるか
・企業の受け入れ体制・待遇改善の動向
・日本側の監査・管理体制の厳格化
4.送り出し機関の競争力向上策
・他の送り出し機関との差別化ポイント（教育・サポート体制）
・日本企業に選ばれる送り出し機関の特徴
・技能実習生の教育・スキル向上プログラムの成功事例
5.技能実習生の課題と対策
・実習生の離職・失踪の主な原因とその対策
・日本での職場環境適応の課題とサポート事例
・受け入れ企業が抱える苦労と送り出し機関ができること
6.特定技能との比較と送り出し機関の役割
・技能実習と特定技能の違い
・特定技能への移行を支援することで生まれるビジネスチャンス
・送り出し機関としてできること（教育・企業マッチング）
7.データ・統計
・技能実習生の国別受け入れ状況（2024年最新）
・送り出し機関の成長トレンド（競争の激化）
・日本の受け入れ企業の満足度データ
8.今後の展望と提言
・技能実習制度の未来と送り出し機関の役割
・送り出し機関が持続的に成長するための戦略
・日本企業との長期的な関係構築のためのポイント

編集:PandaTest安済
学生起業、DMM.comを経て東南アジアにて起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。
2023年からオンライン適性検査を開始し、送り出し機関様含め東南アジアにて100社以上が導入。

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インドネシアは世界第4位の人口約2億7,000万人を抱え、ASEAN最大の市場規模を有しています。

経済成長率も年間5%前後と安定した伸びを示し、
若年層の増加による中間所得層の拡大を背景に、巨大な潜在需要が存在します。

そのため、日本企業にとってインドネシア市場は極めて魅力的であり、多くの企業が進出を検討・実行しています。
実際、ヤクルトやポカリスエットなど、日本でおなじみの製品がインドネシアで
国民的な人気商品となる成功例も生まれており、ヤクルトはインドネシアで1日あたり700万本以上を販売し、日本に次ぐ第二の市場へと成長しています。

一方で、現地のビジネス環境になじめず失敗・撤退に追い込まれたケースも少なくありません。
本レポートでは、インドネシアに進出する日本企業（主に駐在員や経営層）を対象に、
業界横断的なリスクを網羅的に分析します。製造業・サービス業・IT業といった
主要業界にまたがる共通のリスクについて、最新のデータや事例を交えながら解説します。

また、各リスクへの具体的な対応策や、現地で成功を収めている企業の事例から学ぶポイントについても詳述します。
インドネシア市場の魅力とリスクを正しく理解し、適切な戦略を講じることで、貴社のインドネシアビジネス成功に寄与できれば幸いです。

目次
1. 法的・税務リスク
　　外資規制と法人設立手続き
　　契約の執行と法制度上のリスク
　　税制上の課題と税務コンプライアンス
　　知的財産権の保護
　2.商習慣の違いと対応策
　　交渉スタイル・コミュニケーションの違い
　　業界ごとの商習慣の違い
　　トラブル事例と成功例に見る対応策
　3.労務リスク
　　雇用契約と労働法制への対応
　　労働争議と賃金未払いリスク
　　人材流出と人材確保の課題
　　業界別の労務上の留意点
　4.政治・経済リスク
　　政情不安・政策変更によるリスク
　　通貨変動と景気変動のリスク
　　政府規制の変更リスク
　　政治・経済リスクへの対応策
　5.インフラ・物流リスク
　　交通渋滞と都市インフラの課題
　　港湾・物流ネットワークの制約
　　自然災害によるリスク
　　インフラ・物流リスクへの対応と業界別影響
　6.金融・資金調達リスク
　　現地での銀行融資と資金繰り
　　為替レート変動と送金規制
　7.デジタル・ITリスク
　　サイバーセキュリティの脅威
　　個人データ保護強化への対応
　　ITインフラとデジタル化の遅れ
　8.日系企業が成功するための戦略
　9.まとめ

編集:PandaTest安済
学生起業、DMM.comを経て東南アジアにて起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。
2023年からオンライン適性検査を開始しインドネシア含む東南アジアにて100社以上が導入。

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インドネシアへ進出・現地運営する日本企業にとって、
現地の労働法制を正確に把握することは労務リスクを最小化する上で不可欠です。

インドネシアの労働法は日本の労働法と制度・運用が大きく異なります。
共通点もありますが、具体的なルールや運用には重要な違いがあり、日系企業が事業を展開する際に注意すべき点が多数存在します。

本レポートでは、労働契約、労働時間、最低賃金、社会保険、解雇手続きの主要項目について、
日本の労働法と比較しながら詳細に比較します。

それぞれ実務上のポイントや留意点、法改正の動向にも言及し、
人事担当者の意思決定に役立つ情報を提供します。（2万時超）

目次（Table of Contents）
1. 概要（Overview）
　　・インドネシア労働法の最新改正とその影響
　　・日本の労働法との基本的な違い
　　・本レポートの目的と構成
2. インドネシアの労働法制の主要ポイント
　2.1 雇用契約に関する規定
　　・雇用契約の種類（無期契約・有期契約・日雇い労働）
　　・試用期間（プロベーション）のルール
　　・有期契約の更新・終了時の補償金制度
　　・労働協約と個別契約の関係
2.2 解雇規制と退職時のルール
　　・解雇の法的原則（正当な理由と手続き）
　　・解雇の手続き（通知義務・労働当局の関与）
　　・法定退職金（セヴァランス）と補償制度
　　・日本の解雇規制との比較
2.3 労働時間と残業規制
　　・法定労働時間の上限（1日・週単位の管理）
　　・残業（時間外労働）の条件と割増賃金制度
　　・柔軟な労働形態の導入（フレックスタイム・裁量労働制の有無）
　　・日本の労働時間制度との比較
2.4 最低賃金と昇給ルール
　　・地域別最低賃金の決定方法
　　・最低賃金改定の影響と違反時の罰則
　　・昇給の慣行（定期昇給と組合交渉）
　　・日本の最低賃金制度との比較
2.5 福利厚生・社会保険制度
　　・労働者社会保障（BPJS）と企業の負担義務
　　・健康保険・年金・労災保険の概要
　　・休暇制度（年次有給休暇・病気休暇・産休・生理休暇）
　　・日本の福利厚生との比較
3. 日本の労働法との概要比較
　　・雇用形態と契約期間の違い
　　・解雇のハードルと手続きの比較
　　・労働時間管理の柔軟性と規制の厳しさ
　　・最低賃金・賃金水準の動向
　　・労働組合の権利とストライキの影響
4. 業界別に見た法制度の影響と実務上のポイント
　4.1 製造業
　　・最低賃金上昇が業績に与える影響
　　・労働組合との交渉とストライキリスク
　　・外注・派遣の活用と規制緩和の影響
　　・労働時間の管理とシフト制の運用
　4.2 IT業界
　　・人材流動性の高さと優秀なIT人材の確保戦略
　　・契約社員・プロジェクトベースの雇用形態の活用
　　・リモートワーク・フリーランス契約の法的リスク
　　・日本と異なる働き方の管理ポイント
4.3 サービス業
　　・アルバイト・パートの雇用契約と最低賃金の適用
　　・シフト管理と時間外労働の取り扱い
　　・深夜勤務の制限と安全対策
　　・労働者定着のためのインセンティブ制度
5. 日系企業で実際に発生した問題事例と課題解決のポイント
　5.1 賃金交渉の不調による長期ストライキ
　　・最低賃金以上の支払い義務と業界水準の影響
　　・労働組合との交渉戦略とストライキ回避策
　　・経営層が知るべきリスクと対応策
　5.2 解雇手続きの不備による法的紛争
　　・適正な解雇手続きの重要性
　　・産業裁判所の判断と企業側の対応策
　　・合意退職に持ち込むための交渉ポイント
　5.3 社内規定の未整備による労使トラブル
　　・就業規則と労働契約書の適正な整備
　　・日本式ルールの押し付けによる問題発生事例
　　・労働法順守を徹底するための教育と対策
6. 結論（Conclusion）
　　・インドネシア労働法の特徴と日本の企業が取るべき対応策
　　・日本と異なる雇用・解雇・労働時間管理の要点
　　・労働組合・最低賃金・社会保障の重要性
　　・日系企業が成功するための労務戦略

編集:PandaTest安済
学生起業、DMM.comを経て東南アジアにて起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。
2023年からオンライン適性検査を開始しインドネシア含む東南アジアにて100社以上が導入。

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こんにちは。
東南アジア向けオンライン適性検査PandaTest開発者の安済です。

今回は「論理的思考を測りたい」に潜む誤解について考えていきます。

たまにこれを測りたいという声はいただきます。
気持ちも分かりますが、私の考えは下記です。

まず、論理的思考は面接で3分話せばだいたいわかり、
大外れはしないのではないでしょうか？（全てわかると過信しているわけではありません）

多くの企業が「論理的思考を測る適性検査」に頼りたがる理由として、
「面接官が論理的思考が乏しいので、そのスキル不足を補いたい」ならばわかりますが、背景はそうではない様子です。
「面接官に論理的思考はあると認識しているし面接でも測っているつもりだが、結果的に入社後に論理的思考の乏しさを感じる」が実際のところかと思います。
人のパフォーマンスは個人の性格特性と状況の適合によって活性化されたり抑制されたりするため、
面接とは状況が変わったのだからパフォーマンスも変わるよねという整理もできますが、もう少し探ってみたいと思います。
※この整理は特性活性化理論と言います

では、なぜ入社後に論理的思考の乖離が生じているように感じるか。
それは論理的思考の欠如が問題なのではないです。

みなさん、各自、各自なりに論理的思考はしていますが、
ゴール設定や目的設定を誤解錯覚勘違いによりねじ曲げているから、
互いに論理的思考が欠如していると感じるという現象が正しい現実理解です。
つまり、目的設定の誤解や錯覚が原因です。

実際、同じデータや情報をもとに論理的に考えたつもりでも、目的設定が異なれば結論は全く違ってきます。
そのため、論理的思考の有無よりも、「共通の目的やゴールを正しく認識できているか」の方が重要な指標になり得る。
だから、論理的思考を阻害する要因（誤解・錯覚）」を持っているかを見極めることが有効です。

例えば先日トランプとゼレンスキーが口論してましたが、
互いの目的に対しては論理的です。

トランプはあえてゼレンスキーと目的が異なることを
理解した上でディールをやってますが、ゼレンスキーはトランプ側の目的への理解を
欠いたコミュニケーションをしてしまった、そこにアメリカはいつでも
ウクライナの味方だという誤解錯覚勘違いを起こしていたからだと思います。

同じようなことは職場でも起きます。
簡単に言えば、保身です。

日本企業がタイで事業を展開する際には、法人設立段階から事業運営段階まで、
様々なリスクに備える必要があります。

本レポートでは、大企業・中小企業・スタートアップを問わず共通する業界横断的リスクを
8つのカテゴリに分けて説明し、それぞれの影響や具体例、対応策を詳述します。

それぞれ実務上のポイントや留意点、法改正の動向にも言及し、
人事担当者の意思決定に役立つ情報を提供します。（2万字超）

目次
1. 法的・税務リスク
　1.1 法人設立手続きの複雑さ
　1.2 外資規制の影響（外国人事業法、BOI投資奨励）
　1.3 契約執行リスク（口頭合意の多用、契約書の意義）
　1.4 税制上の課題（法人税、VAT、移転価格税制、租税条約）
　1.5 知的財産権の保護（商標の先取りリスク、模倣品対策）
2. 商習慣の違いと対応策
　2.1 交渉スタイルの違い（「Kreng Jai」文化とメンツ）
　2.2 契約の概念の違い（契約よりも信頼関係が重視される）
　2.3 業界ごとの違い（製造・サービス・IT業界の特性）
　2.4 具体的なトラブル事例と成功例（納期遅延、品質トラブル）
3. 労務リスク
　3.1 雇用契約のリスク（契約書の必要性、解雇時の規制）
　3.2 労働争議のリスク（労働組合、ストライキ、賃上げ交渉）
　3.3 賃金未払いのリスク（最低賃金・残業代規制）
　3.4 人材流出リスク（優秀人材の確保と定着戦略）
　3.5 業界別の労務リスク（製造業・サービス業・建設業の違い）
4. 政治・経済リスク
　4.1 タイの政情不安定（クーデター・政変の影響）
　4.2 通貨変動リスク（バーツ高・円安、ヘッジ戦略）
　4.3 景気変動リスク（輸出・観光産業の影響）
　4.4 政府規制の変更リスク（最低賃金・税制・外資規制）
5. インフラ・物流リスク
　5.1 交通渋滞による物流遅延（バンコク都市圏の渋滞）
　5.2 港湾・通関手続きの問題（輸入規制、関税評価のばらつき）
　5.3 物流コストの高さ（GDP比14%の物流コスト）
　5.4 自然災害リスク（洪水・干ばつによる影響）
6. 金融・資金調達リスク
　6.1 銀行融資の難しさ（信用履歴不足、中小企業の資金繰り）
　6.2 為替リスク（バーツ安・バーツ高の影響）
　6.3 送金規制（配当・利益送金のルールと手続き）
7. デジタル・ITリスク
　7.1 サイバーセキュリティの脅威（ランサムウェア・情報漏洩）
　7.2 個人データ保護法（PDPA）対応リスク
　7.3 ITインフラの課題（通信品質・停電対策）
　7.4 デジタル化の遅れ（物流・製造業のIT活用）
8. 日系企業が成功するための戦略
　8.1 現地文化・商習慣への理解と尊重（言語・宗教・王室の尊重）
　8.2 信頼関係の構築（ビジネスにおける人間関係の重要性）
　8.3 契約書の整備とコンプライアンス（法務・リスク管理）
　8.4 人材育成と現地化戦略（タイ人幹部の登用、教育投資）
　8.5 柔軟なリスクマネジメント（シナリオプランニング、BCP策定）
9. まとめ
　9.1 タイ市場の魅力とリスクのバランス、リスクを乗り越えて成功するためのポイント

編集:PandaTest安済
学生起業、DMM.comを経て東南アジアにて起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。
2023年からオンライン適性検査を開始しタイ含む東南アジアにて100社以上が導入。

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タイへ進出・現地運営する日本企業にとって、
現地の労働法制を正確に把握することは労務リスクを最小化する上で不可欠です。

タイの労働法は日本の労働法と制度・運用が大きく異なります。
共通点もありますが、具体的なルールや運用には重要な違いがあり、日系企業が事業を展開する際に注意すべき点が多数存在します。

本レポートでは、労働契約、労働時間、最低賃金、社会保険、解雇手続きの主要項目について、
日本の労働法と比較しながら詳細に比較します。

それぞれ実務上のポイントや留意点、法改正の動向にも言及し、
人事担当者の意思決定に役立つ情報を提供します。（2万時超）

1. 概要
* 本レポートの目的
* 比較の観点（タイと日本の労働法）
2. 雇用契約
* 雇用契約の基本（タイ民商法典・労働者保護法）
* 契約書の書面義務と就業規則
* 雇用形態（常用雇用・有期契約）
* 試用期間と119日ルール
* 雇用条件の変更と同意義務
3. 解雇規制と雇用保護
* 解雇の正当性と労働裁判所の判断
* 解雇補償金（セヴァランス）の支払い義務
* 日本との比較（解雇無効と金銭補償）
* 定年退職と解雇補償金
* 懲戒解雇の条件
* 妊娠・特定属性による解雇の禁止
4. 労働時間の規制
* 法定労働時間（タイ：週48時間、日本：週40時間）
* 休憩時間の規定
* 残業（時間外労働）と割増賃金
* 休日・休暇制度
* 労働時間上限の違い（日本の36協定とタイの週36時間制限）
5. 最低賃金制度
* タイの最低賃金制度（日額制）
* 日本の最低賃金制度（時給制）
* 地域ごとの最低賃金の違い
* 最低賃金の適用範囲と企業対応
6. 福利厚生制度
* 社会保障制度（社会保険、退職給付）
* 退職時の未払い有給休暇の補償
* 病気休暇・私用休暇・産前産後休暇
* 日本との比較（育児休業、出家休暇など）
7. 労働組合と労使関係
* 労働関係法と労働組合の設立条件
* 労働組合組織率と労使交渉の特徴
* 労働福祉委員会の義務
* 労使紛争の処理とストライキ
* 労働裁判の事例
8. 外国人労働者の雇用
* 就労ビザ（労働許可証）の取得要件
* 違反事例と罰則
* 日本人駐在員のビザ管理
* 近年の制度変更と対応策
9. タイの日系企業で発生した労務トラブル事例
* 解雇トラブル（不当解雇・解雇補償金未払い）
* 未払い賃金・残業代の問題
* 長時間労働と休日出勤の違反事例
* 労働組合との対立とストライキ
* 外国人労働者の就労ビザ問題
10. まとめと今後の展望
* 日系企業が留意すべきポイント
* 労働法の改正動向と今後の課題
* 法令遵守と労働環境の向上に向けた提言

編集:PandaTest安済
学生起業、DMM.comを経て東南アジアにて起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。
2023年からオンライン適性検査を開始しタイ含む東南アジアにて100社以上が導入。

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Viecoi Co.,Ltd（本社：Ho Chi Minh、Director：安済彰）は、東南アジア市場向けのオンライン適性検査サービス「PandaTest」において、生成AIを活用した高度な候補者分析機能、「PandaBrain」をリリースしました。
本機能により、職務内容、履歴書、適性検査結果データの3点を統合的に分析し、人間が面接時に行う見極め作業をより高精度で自動化します。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、
ベトナム、タイ、インドネシア、シンガポール、マレーシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。
この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

新機能の概要

本機能「PandaBrain」では、企業の採用担当者が普段頭の中で行っている候補者の面接評価時の思考プロセスを
AIがデータを駆使し自動化し、より高精度かつ客観的な分析を提供します。

具体的には、以下のプロセスを通じて候補者のスキルや適性を詳細に評価します。

1. 職務内容の分析
職務内容を詳細に要約し、職位の主要な責任と期待される成果を明確化します。

2. 適性検査レポートに基づいた詳細分析
候補者の主要な強み：適性検査で高い評価を受けた項目を基に、具体的な職務内容への貢献可能性を具体例と共に解説。
候補者の主要な弱み：適性検査で低い評価を受けた項目を基に、職務遂行上のリスクを具体例と共に分析。

3. 職務内容と履歴書の乖離分析
職務要件との一致点：履歴書内で職務要件と一致する経験やスキルを抽出し、それぞれがどのように要件を満たしているかを説明。
職務要件とのギャップ：履歴書の経験やスキルが職務要件と不一致である点を分析し、職務遂行に与える影響を評価。

4. スキルや経験不足の克服可能性の分析
職務要件に関するギャップと適性検査の結果を照らし合わせ、候補者が不足スキルを克服できる可能性を具体的に評価。

5. 推奨される面接時の質問の具体化
分析結果を基に、候補者に尋ねるべき5つの詳細な質問を提案し、それぞれの質問の目的を明確に説明。

導入メリット

本機能により、企業の採用担当者は以下のようなメリットを享受できます。
・候補者の採用ポジションにおける適性をより高精度に見極め
・人間の主観によるバイアスを軽減し、客観的な採用判断を実現
・候補者の成長ポテンシャルを可視化し、長期的な視点での採用意思決定を実現

今後の展開

「PandaTest」は、今後も企業の面接業務を支援する機能を拡充し、東南アジア市場における適性検査のスタンダードを目指してまいります。

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）、東南アジア市場向けに提供する適性検査SaaSにおいて、
OpenAIの生成AI「ChatGPT」を活用した新機能「PandaBrain」を2025年1月より正式にリリースいたしました。

これにより、受検者の結果レポートの要約機能や、採用担当者が面接時に活用できる質問のサジェスト機能、
入社後のマネジメントアドバイスを提供します。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、
ベトナム、タイ、インドネシア、シンガポール、マレーシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。
この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

新機能の概要

新機能「PandaBrain」は結果レポートの膨大なデータを生成AIが自動で解析し、
わかりやすく簡潔に要約や短期離職に繋がりやすい要素を抽出します。

これにより、東南アジア各国の現地人事スタッフも短時間で受検者の特性や強み・課題を理解・把握でき、
会社としての高い見極め基準の確立が可能となります。

また、面接質問のサジェスト機能では受検者の性格やスキルに合わせた最適な面接質問を自動生成することで
面接の質が向上し、より深い理解に基づく人材選考が可能になります。

背景と目的

東南アジア各国における日本と比べた際の離職率の高さの背景には
選考時の会社としての見極め基準ならびに見極め技術の統一の難しさがあります。

PandaTestでは2023年から詳細な分析レポートデータをご提供して参りましたが、
複雑が故に現場の人事担当様の理解度や習熟度によって実際の運用フェーズにて
レポートデータの価値が発揮されないことがありました。

今回の生成AIの活用により、PandaTestが所有するユニークな人材データと
生成AIの常識や一般性を組み合わせることでレポートの読み手の支援が可能となりました。

今後の展開

今後も生成AIを活用し、受検結果から得られるデータのさらなる活用や、
採用活動全体の最適化に向けた新機能の開発を進めてまいります。

特に、人材育成や人事評価の分野でも、受検データと生成AIを組み合わせることで、
個々の従業員に最適化された研修プログラムの提案や、客観的かつ公平な評価制度の構築を目指します。

また、本機能は生成AIを活用した取り組みの第一弾であり、今後は人事データ分析官によるBPOモデル、
会話データも取り入れたAIエージェントの導入、より高度な人材マネジメント支援機能の開発にも取り組んでまいります。
これにより、東南アジアの企業の面接業務ならびに人事施策の効率化と高度化を一層推進していきます。

こんにちは。
東南アジア向けオンライン適性検査PandaTest開発者の安済です。

今回は「面接後の言動と行動の不一致はなぜ起こるのか」について考えていきます。

言行不一致

面接時は「できる」「やりたい」と回答したのに、
実際に入社後には行動が伴っていないと感じたことはありませんか？

これは「未来の意思」についてのみ起こる現象ではなく、
「過去の実績から再現性が高いから大丈夫だろう」と評価したことでも起こる現象です。

つまり「言行不一致」な状態です。

この「言行不一致」が生じる心理的な要因や行動には
以下のパターンがあるのではないかと考えられます。

1. 自己評価と自己防衛の心理
2. 計画と実行のギャップ
3. 環境変化に対する適応力の不足

順に説明いたします。

1. 自己評価と自己防衛の心理

自己評価の過大評価

自分の能力やスキルに対して過大評価している場合、「私は問題解決が得意だ」「チームワークはうまくやっている」と自信を持って発言する一方で、
実際にはそれが伴わないことがあります。これは自己評価のバイアスであり、人は自分の能力を良く見せたがる心理が働きます。
この自己評価の過大評価が、実際の行動と一致しない原因となることが多いです。

防衛的態度

自分の欠点や問題点に直面することに対する不安や恐れから、無意識に自己防衛が働くことがあります。
自己防衛のために、欠点を認めずに自分の強みや成功を強調しがちです。
これは、失敗や不足している部分に対して自分を守ろうとする心理的なメカニズムです。

具体例:
自己評価が高いために、自己改善の必要性を感じにくく、「問題解決が得意」と答えるものの、
実際には問題に直面すると焦りや判断ミスが生じ、解決に時間がかかる。

2. 計画と実行のギャップ

理論と実践のズレ

理論や計画を立てるのは得意でも、実際に行動に移す際に問題が生じる場合があります。
特に、問題解決能力やスピード意識が低い場合、計画を立てる段階では完璧なアイデアを思いつくものの、実行段階ではその計画を維持できないことが多いです。
これは「計画倒れ」とも言え、理論と実際の行動の間にギャップが生じます。

決断力の欠如

計画や目標設定はできても、どのアクションを優先すべきか、どこで決断を下すべきかがわからず、行動が遅れたり、結果的に行動しなかったりすることがあります。
この場合、問題を解決するための積極的な行動が取れないため、実際の成果に結びつきません。

具体例:
面接で「新しい仕事が始まった際には迅速に計画を立てて行動します」と答えたにもかかわらず、
実際には計画に時間をかけすぎて実行に移すのが遅れた。

3. 環境変化に対する適応力の不足

安定を好む傾向

環境変化への対応能力が低い場合、新しい状況や変化に対して柔軟に対応することが難しくなります。
受験者が口では「新しい環境にも適応できる」と言うものの、実際には変化を避け、過去の経験に固執することがあるかもしれません。
変化を好まない性格や環境への適応力の欠如が、実際の行動に反映され、結果的に行動が鈍化したり、遅れたりすることがあります。

変化への恐れ

新しい状況に対して恐れや不安を感じ、そのために行動を取らずに現状維持を選ぶことが多くなります。
これが、「やるべきことをやらない」という実際の行動に繋がる可能性があります。

具体例:
「どんな環境でも自分を適応させる」と言いながら、環境やルールが変わった際にパフォーマンスが低下し、順応するのに時間がかかる。

PandaTestではこの「言行一致能力」を測る評価項目を新しく追加いたしました。
ぜひ「言行不一致」にお悩みの企業様はお試しください。

こんにちは。
東南アジア向けオンライン適性検査PandaTest開発者の安済です。

今回は「まずは基本的な参考書をやりまくることの大切さ」について考えていきます。

基礎は有限

この記事を書こうと思ったきっかけは
下記画像に共感したからです。

元暴走族の貧乏弁護士が平均偏差値36の高校生を東京大学
に現役合格させるまでを描く漫画、ドラゴン桜の一コマです。
※この画像は公式アカウントがSNSに投稿しているものです

同じことが見極めや組織関連の問題にも言えると感じています。

受験勉強始めたばかりでまだ偏差値も上がっていない高校2年生が、
もう東大模試の参考書に手を出し始めたら、流石に止めるのではないでしょうか。

どの教科でも素晴らしい基礎を網羅した参考書が存在します。

例えば英語ならまずは単語。
英単語ターゲット1900のような、紙が擦り切れるまで繰り返すべき参考書や単語帳があり、
そこで基本パターンを学習すべきです。

上の画像にも書いてありますが、基礎は有限で試験に出るどんな問題も本質的には
基礎問題の変形バージョンに過ぎません。

しかし、無限に変形できるから、すべてあらかじめ網羅するのは不可能です。
であれば、基礎をしっかり押さえてどんな変形バージョンにも対応できるようにすることが大切です。

多くの場合、特別でもなければ複雑でもない

これは日々採用や組織関連の問題に向き合っていても
同じことを思います。

「うちは特別だから。。。」
「うちの課題はもっと複雑で。。。」

多くの場合、特別でもなければ複雑でもありません。

その国の滞在歴が長かったり人事担当歴が少しでもあると、
全てを一発で解決してくれる打ち出の小槌を求められる方もたまにおられますが、
まずは基礎の徹底が大切です。（ちなみにPandaTestが測定しているのも基礎中の基礎です）

「組織内での正しい考え方」という基礎ができると、
無駄な障害が無くなるので行動量が増やせます。

行動量が増えると、質の議論にたどり着けます。
そのためには、変形バージョンの心配ではなく、基礎をやりまくることが大切なのです