東南アジア日系企業30社の入社後の定着・パフォーマンスに関する実態調査レポートは、
東南アジア各国の日系企業へのアンケートデータをもとに早期離職とパフォーマンス発揮について解き明かしたレポートです。

Pandatestとは

PandaTestとは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシア、台湾などを中心とした東南アジア、東アジア圏向けのオンライン適性検査です。“組織人として活躍できるか”に焦点を当てた唯一のテストで、リリース1年ですでに70社以上の日系企業が導入しています。

調査レポート執筆者

安済彰
Pandatest開発者。学生起業、DMM.comを経て東南アジアで起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。2023年にオンライン適性検査サービスPandatestを開発し、日々東南アジアの労働者の性格データを研究。

対象データ

・東南アジア各国の日系企業30社へのアンケートデータを集計
・業界はIT、サービス、製造（企業規模は様々）
・早期離職は1年以内と定義

本レポートから得られること

・入社後の定着・パフォーマンスに関する実態数値と背景考察
　-新規採用したスタッフがその後12ヶ月以内に退職する比率
　-新規採用したスタッフのパフォーマンスが期待よりも低いと感じた比率
　-新規採用したスタッフのパフォーマンスが期待よりも低い理由を教えてください
　-入社時見極めにおける苦い経験などあれば教えて下さい

日本最大手のグループウェアの一つ「desknet’s NEO」のASEANにおける販売・サポートを行っているNEO THAI ASIA様。
今回は採用も担当する代表の渡辺様にお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接・社内でのお困りごとについて教えてください

タイ人スタッフとの共通認識を築いていくことに対して難しさを感じていました。
設立当初はタイ人スタッフの定着率に関して課題意識を持っていました。3～10人程度のタイ人スタッフを雇用している段階で、営業などのタイ人スタッフに3カ月の試用期間を経たうえで退職していたただいたことが何度かあったからです。

その時期を経て各部門の1年以上勤務しているタイ人スタッフが増えてきた中で、社内での共通認識をつくることの重要性を感じるようになりました。
例えば、”社員としてどうあるべきなのか”や”仕事のクオリティの定義”など、仕事に対してのさまざまな基準を明確にし全員がそれらを理解できている状態にしたいと考えました。
ですが、第一言語が異なるスタッフとその基準を作成し全員が正しく基準を解釈し理解度を上げていくためには膨大な時間を要すること、そしてその難しさは過去の経験をもとに容易に想像できました。

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか？

時間を使って全員でミーティングを重ね共通認識を作っていくことを覚悟しながらも、何か外部から基準を明確にしてくれるものはないかと探していました。その状況下で、様々な視点から”組織人としての能力”を評価できるPandaTestのことを知り興味を持ちました。

タイ人スタッフ様はPandaTestに対してどのような反応を示されましたか？

まずはタイ人HRマネージャーにPandaTestを使いたい旨を説明しました。その上で、タイ人HRマネージャー主体となり社員全員にPandaTestの説明から実施までを進めていきました。反発などは特になく、スムーズに全員がPandaTestに取り組んでくれました。タイ人HRマネージャーは、年度の始めに設定するHRのテーマやミッションの達成に対してPandaTestが良いツールになることを説明したことですぐに実施に向けて行動に移ってくれました。

また、弊社ではスタッフ全員のPandaTestの結果を全体ミーティングで発表し、自己理解・他者理解へと繋げる機会を設けており、タイ人HRマネージャーがスタッフへ実施するようにアナウンスした2・3日後には全員が受験を完了している状態で、スタッフが比較的楽しみながらPandaTestを受験してくれているように見えました。

Pandatestの良さはどのように映りましたか？

まず第一に、共通認識をもつための基準を明確にもつことが出来ました。PandaTestという客観的なものさしを使うことで、スタッフたちも評価の妥当性を感じながら素直に受け止めることができるようになったように感じます。

また、PandaTestの基準やPandaTestで測定された社内の平均値を用いることで、私の考えや想いをスタッフに伝えやすくなりました。
国籍も違えば年代も違うスタッフとのコミュニケーションの中で正確に考えや想いを伝え理解してもらうことは容易ではないと感じていましたが、今は私の意見にPandaTestのデータも示すことで、しっかり納得感を持ってスタッフがメッセージを理解できるようになっていると思います。逆にストレートに聞きにくいことも、”PandaTestではこんな結果がでているけどどう？”などと質問することでスムーズにスタッフの本音に近い部分を聞き出していけるようになりました。

そして、弊社ではPandaTestをスタッフの自己理解・他者理解のツールとして使うことによってさらにスタッフ同士の円滑なコミュニケーションやチームワークを促進し、チームビルディングにおいても効果的に使えていると感じます。このように弊社の場合は面接よりも社内でPandaTestを活用し良さ・効果を感じています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

弊社は”チームで働くこと”を重視していることから、組織人としての基礎のひとつである”チーム力・自由/フラット”の評価項目をよく使っています。

社内でPandaTestを実施した際にはチーム力が全員比較的高く、社内で重視しているポイントとスタッフの特性がしっかりマッチしていることを再確認できました。また、各評価項目内で示される”退職しやすい傾向や特徴”も、離職の兆候をキャッチするためのインディケーターとしてよく活用しています。

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年4月に、東南アジア圏を中心に展開しているオンライン適性検査PandaTestにおいて、台湾語版をリリースし台湾市場への展開開始をお知らせいたします。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。
現在（2024年4月末時点）ではすでに4,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

増加する日本での台湾人労働者・台湾への日系企業進出

台湾はアジアの中でも特に親日度が高い国です。その影響もあってか、令和2年から4年の外務省によって発表された「ビザ（査証）発給統計」によると、台湾人の就労ビザ所有者数は3年間で約53％増加し、現在も増加傾向にあります。
また、（令和4年10月1日）外務省が発表した「海外進出日系企業拠点数調査」によると、台湾に進出している日系企業数は1,502拠点ありアジア圏のなかでも比較的多い拠点数を記録しました。このように現在台湾と日本はビジネスの場において、より近く関わりあう機会が増えています。

文化の違いからくる認識のズレやミスマッチ

親日国とはいえ、社内において文化の違いからくる認識のズレやミスマッチが発生していることも事実です。
例えば、上下関係の認識の甘さです。これは台湾をはじめとする中国語をメインに使う中華圏は敬語など相手との距離を調整する言葉が少ないことも一因です。
日本では社内での各ポジションのヒエラルキー理解は必要であり、こういった点から認識のズレが生まれ業務を進めるにあたっての課題へと発展していきます。

また言語の違いからくるコミュニケーション不足も大きな課題です。台湾人労働者に限ったことではありませんが、“使う言葉の違い”や“言葉を使う際の感覚的違い”（例：日本独特の“空気を読む”という文化）が双方の相手への理解を難しくしています。

PandaTest、台湾語版をリリース

そのような状況の中で、正確に台湾人労働者を見極めていくためにPandaTestを台湾語で活用いただけます。すべての台湾語表記はネイティブのスタッフによって翻訳されており、“翻訳による意味のズレ”はありません。従来のPandaTestと同様に、PandaTest台湾語でも面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化することができます。

この可視化により、入社前のミスマッチを防ぐ・相手への理解を深めることが可能になります。正確なコミュニケーションをとることが難しい場合でも、PandaTest の結果レポートを活用していただくことで、双方の円滑なコミュニケーションを発見し理解を深めていけるようになります。

また、台湾人労働者の見極めだけでなく採用活動を台湾人人事と行う場合でも、PandaTestが１つの共通指標となり、円滑に候補者判断の話し合いを進めることができます。“日本人人事と台湾人人事とでお互いに肌感覚で候補者を見極めるがゆえに、候補者を判断する議論が空中戦になってしまう”といった問題も、このPandaTestをご利用いただければ解決することが可能です。

リリース記念実施決定

最後に、PandaTest台湾語リリースを記念し、限定先着10社様の10名分の無料トライアルプレゼントを実施させていただきます。
この機会に“PandaTestで問題・課題を解決する“を実体験していただければと思います。ぜひ、お試しください。

参考文献
ビザ（査証）発給統計｜外務省 (mofa.go.jp)
海外進出日系企業拠点数調査｜外務省 (mofa.go.jp)

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年3月にPandaTestにおいて、日本で働く外国人労働者を対象とした “Work in Japan” （日本で働くうえで必要なスキルを測るカテゴリー）をリリースしたことをお知らせいたします。

増加傾向にある日本の外国人労働者数

（令和6年1月26日）厚生労働省によって発表された外国人雇用状況によると、日本における外国人労働者数（令和5年10月末時点）は過去最高の204万8,675人となりました。
このデータは前年と比較すると、22万5,950人（12.4％）の増加であり、日本の外国人労働者数は増加傾向にあることがわかります。
（図１：在留資格別外国人労働者別の推移）
https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001195787.pdf

また在留資格別でデータを見ると、「専門的・技術的分野の在留資格」（59万5,904人）と「技能実習」（41万2,501人）がそれぞれ前年と比較して24.2％と20.2％増え、全体の29.1％と20.1％を占めていました。

さらに国別に比較（図２）すると、ベトナムが最も多く518,364人（前年比12.1％増）となり全体の1/4を占めました。そして中国の39万7,918人（3.1％増）とフィリピンの22万6,846人（10.1％増）と続いています。だが前年からの増加率という観点で分析すると、インドネシア（12万1,507人）が1番大きな増加率となり、56.0％になりました。そしてミャンマー（7万1,188人）とネパール（14万5,587人）がそれぞれ49.9％と23.2％となりインドネシアの後に続くかたちになりました。

（図２：国籍別外国人労働者の割合）
https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001195787.pdf

その中で政府はさらに受け入れ体制を整え、今後の外国人労働者増加に向けて備える方針を示しています。
このように日本では外国人労働者数が増加傾向にあり、中でも東南アジア国籍の外国人労働者が現在の割合の大部分を占めながら増加しています。
そして「専門的・技術的分野の在留資格」「技能実習」で働いている外国人労働者が比較的多いことが読み取れます。

増加に伴って起こっている課題

増加傾向に対しての政府の前向きな動きと反対に、外国人労働者の増加による課題がまだ企業側で改善できていないことが事実です。
主な課題は、言語の壁によるコミュニケーション不足です。実際この課題は2019年の内閣府が発表した企業の外国人雇用の分析結果において指摘されており、コミュケーションを課題としている企業が約半分をしている結果となりました。このコミュケーション不足と文化や制度の違いが相まって、社内のルールや勤務内容に対しての勘違いが発生しているのです。

また外国人労働者に特化した適性検査が少ないことや日本語の適性検査による言葉の壁により、正確に適性検査で外国人労働者が理解することが難しいことは課題が顕著になっている原因であることが考えられます。

PandaTest for Work in Japanをリリース

この課題に対してPandatest for Work in Japanを解決の鍵として使うことができ、すでに複数の送り出し機関様にご導入いただいております。

まず現地の送り出し機関が学生募集の際に、適性検査Pandatestを実施することで、対象者の日本で働く際に求められる耐性や外国語取得能力をスコア化することが可能になります。
送り出し機関はそれらのスコアを見ながら候補者(技能実習生)の特徴や課題を捉え、入学者を選抜したり日本入国までにトレーニングが可能となります。
そうすることで候補者(技能実習生)を送り出し機関と日本の企業の両方で深く理解し、最適なコミュニケーションやトレーニング方法を見つけながら指示・声掛けを行うことが可能になります。

今後の展望として、このPandatestを送り出し機関において活用していただき、生徒の募集から育成、そして日本で働いた際のサポートを一貫して行っていける体制をつくることです。そうすることによってコミュニケーション不足による双方の“分からない”という感覚を減らし、このコミュニケーション課題を解決していくことが期待できます。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。

現在（2024年3月末時点）ではすでに5,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

タイでご活躍されている10名規模の日系製造業様に導入の背景についてお話を伺いました。
Pandatest導入後に感じる有効な使い方も共有いただきましたので、
ぜひ導入企業のリアルな声を知りたい企業様は参考にしてみてください。

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

元々本社がEQテストを導入しており、タイ側でも取り入れるようにと指示がありました。
適性検査の導入については以前から興味があり、ちょうどご提案をいただいたのがきっかけです。

今まではタイ人の採用ということで、日本人である私がタイ語も流暢ではないことから面接時にはスタッフに通訳してもらっていました。
言語が理解できれば答え方などでどんな人かわかることも多いですが、質問に対してダイレクトに答えが分からないことが多く困っていました。
スタッフの中には日本に研修に半年間行く人間もいるため、採用時点で失敗しないために精度高くチェックする必要性もありました。

Pandatestを初めて使った時の印象について教えてください

事前にpandatestを受験いただくことで言葉が通じないタイ人の応募者に対しある程度人物像のイメージが湧き、
それと面接での受け答えが合致しているかで判断できるようになりました。
また、自分自身が初めて受験した際は考えていることが結果に反映されたので精度についても納得感があり、レポート内容もわかりやすかったです。

弊社では新卒採用の方にも受験いただいていますが、一定の類似性がありました。
新卒者の場合、大学での教育があると、ある程度同じような結果になるという印象があります。

逆に中途の方だと職務経験などで大きく変わるので、スコアに濃淡が出やすいです。

Pandatestを使う前と比較してどのような効果がありましたか？

まだPandatestのみの利用ですが、応募者に面接の時点で受験いただいていて、実際入社された方はある程度結果と人物が一致していると思いました。
ただ、カテゴリーがいくつもある中で1つの項目だけ100という最高点のスコアの方は、少しおかしいと思うようにしています。
弊社の環境や仕事的には、全体的にバランスが良い方を選ぶようにしています。
点数が高すぎる項目がある人は、実際に思っていることと行動に乖離があると思っており、こういった見方も判断基準の一つになっています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

①受験者内でスコアの比較ができるのが良い
②各職種ごとにスコアリングされる「職種別重要評価スコア」
③組織人としての基礎のチーム型なのかフラット型なのか

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

弊社は10名程度の会社ですが、採用者数が多い企業は特におすすめだと思います。
採用する際に比較がしやすく、より質の高い意思決定ができるためです。

『Pandatest People Data Report 2024』は、東南アジア向けオンライン適性検査Pandatestの各国の受験者データをもとに調査したレポートです。
Pandatestが持つ東南アジア各国の日系企業勤務または選考希望者の適性検査データをもとに各国の管理職ならびにスタッフの組織内での行動特性について解き明かしています。

Pandatestとは

PandaTestとは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。“組織人として活躍できるか”に焦点を当てた唯一のテストで、リリース1年ですでに70社以上の東南アジアに展開する日系企業が導入しています。

調査レポート執筆者

安済彰
Pandatest開発者。学生起業、DMM.comを経て東南アジアで起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。2022年末にオンライン適性検査サービスPandatestを開発し、日々東南アジアの労働者の性格データを研究。

対象データ

・東南アジア各国の日系企業勤務または選考希望者の適性検査データを集計
・ベトナム人、タイ人、インドネシア人、日本人のPandatest回答結果データ（3,000人）
・10%が管理職、残り90%がスタッフ層
・職種はホワイトワーカー（製造業の生産管理職は含みブルーワーカーは除く）

本レポートから得られること

・各国共通して管理職に昇格していくグローバルスタッフが兼ね備えている能力が明らかに
・実用性を重視し、日本人管理者とグローバルスタッフとの差異に注目し、マネジメント観点でズレが生じやすい要素を明らかに
・東南アジア3カ国それぞれと日本を比較することで、あらためて各国の就業時における特徴が確認できます

PandaTest開発者の安済です。学生起業、大手IT企業を経て来越し起業。 人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。 2022年9月から面接時のオンライン適性検査ソフトウェアのPandatestを開始し現在ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアに多国展開。

東南アジア向け適性検査開発者が公開する面接見極め理論ガイドブックとは？

ベトナム、タイ、インドネシアを中心に3,000人以上の適性検査データを比較し、入社後のパフォーマンスとの相関をみていくと、
社内で活躍する人材には共通点があります。
その共通点を見出すには、東南アジアの労働習慣と人間の意識構造への理解が欠かせません。

東南アジアに展開している多くの日系企業の面接担当者は下記のような状況に置かれています
・内容の薄い履歴書と数回の口頭面談だけで判断しなければならない
・試用期間で試すといっても、その時間とコストは小さなものではなく、早期離職は周りのスタッフにも悪影響を及ぼす

これらの課題を解決するための面接見極め理論を公開します。
Pandatestの理論の基にもなっており、共感いただければPandatestの利用もご検討ください。

フリーペーパーのベッターさんの主催のベトナムビジネスEXPO2023での
20分講演動画 「入社データ分析クラウドを用いた入社後ミスマッチゼロの世界」を
下記フォームからお問い合わせいただければ視聴リンクを送付いたします。

ぜひご覧くださいませ

PandaTest開発者の安済です。学生起業、大手IT企業を経て来越し起業。 人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。 2022年9月から面接時のオンライン適性検査ソフトウェアのPandatestを開始し現在ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアに多国展開。 概要資料、料金、他社事例集はこちらからダウンロードいただけます。

ベトナムにて会員数3,000人越えの日系サッカースクール Amitie Sports Club (アミティエスポーツクラブ)。
独自の指導法、アミティエメソッドでお子さまのEQ（心の知能指数）獲得を目標に意識づけと習慣化の徹底を行い、日々指導に励まれています。
採用も担当する代表の北口様にお話を伺いました。
 

一見普通のサッカースクールに見られがちかと思いますが、なぜここまでベトナムで受け入れられているのでしょうか？

大きく分けて二つあると考えています。
一つ目がMission・Vision・コンセプトに対して支持をいただいている点です。
我々は、サッカースクールでありますが、サッカーの技術の獲得よりも、積極性、諦めない心、協調性といったEQ（心の知能指数）の獲得を最大目標としていることに価値を感じていただいています。

二つ目は、それを実現する講師陣のクオリティです。
講師陣が熱血かつユーモアをもってお子さまに接することで自然とお子さまも全力で諦めない心を育めると考え指導しているため、このクオリティを上げるためには、毎日、相当な試行錯誤をしております。
例えば、毎日の朝礼でマニュアルを確認し、ロールプレイングを実施したり、実際にそれが実践できているかコートにカメラを設置してクオリティコントロールを行なっていたり、ここには非常に大きなパワーを割いています。

その結果として、会員の方に喜んでいただくのはもちろんですが、時折日本から視察に来る、日本でサッカースクールを展開している指導者も、この規模感で他にはないオリジナルの指導をしている点に驚きを隠せないようです。
 

小規模で留まるスクールが多い中、なぜAmitieは会員数を伸ばし続けられているのでしょうか？

競合他社の中で同じようなコンセプトを謳っているスクールもありますが、ゴールは同じでも過程のHOWがわからない、徹底できていないスクールがほとんどだと感じています。具体的に弊クラブでは二つのメソッドを活用しています。

一つ目は感情の振れ幅の総量が人間の幅を作り、EQを高めるという独自理論のもと子供たちと接している点です。
感情の振れ幅とは、全力を出して勝てたから嬉しい、全力を出したけど勝てなかったから悔しいと感じることです。そのため、子供たちが100%全力で行うことができる環境作りを徹底しています。

二つ目は意識づけと習慣化の徹底です。
人間は習慣の生き物だと思います。良い行動をしていれば、それがいつしか習慣になり、良い結果が出て良い人生を歩めると考えています。
具体的にこれをどうスクールの中で落とし込んでいるかと言いますと、EQを６つの力に分けて月ごとの目標を掲げています。例えば１０月は『リーダーシップ、フォロワーシップを身につけよう』という目標です。

『仲間と協力しようね』などと子供たちにも分かりやすいような約束を設定し、練習前、練習中、練習後に意識づけをできるようにしています。
練習前には、子供たちに、「今月は何月？」「今月の約束は？」「具体的にはどういうことすればいいの？」という質問を投げかけ、実際のスクール中に意識をさせ、練習後にはそれができたのかどうか振り返りをするようにしています。
また、保護者の方にも今月はどういう目標なのかを理解し、ご協力いただけるように説明することでAmitteのコンセプトを周知し共感を頂いています。

子供たちだけでなく講師陣が見本となって意識づけと習慣化の徹底を行っています。
日々、講師陣の存在意義であったり子供たちへどのような価値を提供できるか、そのために何を講師陣が習慣化しなくてはならないのか常に意識づけを行っています。

その一環として、毎日の朝礼をベトナム４拠点（ホーチミン・ハノイ・ハイフォン・ダナン）にてZOOMで繋ぎ、毎日社員３人がEQの６つの力に関わるエピソードを全社員の前で共有するよう習慣化しています。
 

事業が拡大する中での組織マネジメントの苦労や成功体験を教えてください

初期段階では、自分がやりたいことのサービスやマインドセットの基準を周りの講師陣に伝え実行することに苦労しました。
当時は「ベトナムの文化では」と部下から指摘を多く受けましたが、文化に固執することで講師個人の可能性に蓋をしていることを伝え続けました。さらに、ベトナム人スタッフとのシェアハウスで衣食住を共にすることで価値観の共有までしてきました。

組織の拡大段階では、人数が多いが故に自分の伝えたいことが直接管理していない部下に上手く伝わらないことも増えました。少しでも早く事業を推進していきたいという感情から、マネージャーを飛び越えて部下に直接伝えに行ってしまった時もありました。

この失敗から、「自分の行動によってマネージャー自身の責任を欠如させてしまった」と感じ、自分自身が組織マネジメントを一から学び直す必要があると実感しました。
そこで責任所在の明確化、ルールの明確化、きちんとした評価制度の設計に尽力しました。

こういった壁を乗り越えられたのも、子供たちへの指導を通じて常に自分自身に矢印を向けることの大切さをが習慣化できていたからだと感じます。
 

3,000人を超える組織で幹部メンバーを継続的に育て生み出していく秘訣はあるのでしょうか？

我々の事業は本スクールのコンセプトに沿った講師を育成できるかが肝心です。
ある程度のサービスを提供するのではなく、圧倒的なサービスを提供していきたいという思いから、自分のやり方に固執したい人ではなく、会社のルールに合わせられる方を積極的に採用してきました。

スキルフルな講師を集めてその人に任せる指導方針ではなく、軸になる我々のサービス・メソッドを講師陣に習得してもらうという方針です。その結果、圧倒的に質の良いサービスを提供できる人を量産していけた形となります。これは独自のプロダクト・コンセプトに絶対の自信を持っているからこそできたことだと考えています。
 

そんな北口様からみてPandatestの良さはどのように映りましたか？

組織マネジメントの観点では講師の教育も大事ではありますが、スタート地点である採用が非常に大事だと感じております。
面接だけでは測れない組織に適応する能力を持ち合わせているのか、自己否定できる人なのかという組織に入る上で重要な点が定量的にみれるところがPandatestの良さだと思います。

組織拡大のフェーズではいかに自社にあった人を採用するか、スキルセットよりもマインドセットが似ている人を採用する方が良いと考えている私とPandatestの相性は良かったです。
 

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

どのような会社にもお勧めなのですが、より効果が出るのは自社の求める人材像、方向性がきちんと明確に決まっている会社だと思います。
あるいは、我々のような人がサービスの価値の源泉になりやすい会社にはお勧めです。

ベトナム初の法人向け、中間管理職に対する定額受け放題オンライン研修サービスを提供をするGOENビジネストレーニング社。
今いる管理職のマネジメントレベルの可視化・他社比較ができるアセスメント・定額研修の組み合わせがベトナムの日系企業から支持され続けています。
採用も担当する代表の川村様にお話を伺いました。Goen社のホームページはこちら（https://goen-education.com/）
 

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

弊社では期待値の高いリーダー層への面接を重要視しておりました。しかし、履歴書や面接だけでは見極めが難しいと感じていました。
例えば、実際に候補者が入社してから組織の中での行動がリーダー職にも関わらず、個人利益に走ってしまうなど、入社後に問題が見つかり、早期離職が相次いだことがありました。
早期離職は私が思っている以上に組織に悪影響を与えてしまいます。候補者の面接や採用にかけた時間、費用、はもちろんのこと、頑張って働いてくれている他スタッフへの悪影響について、一番頭を悩ませていました。
 

なぜその課題解決の優先度が高まったのでしょうか？

弊社は事業形態上、少数精鋭型の組織を目指していました。そのため、社長である自分以外にも、核となる人材が事業発展上のキーポイントとなります。
その前提の中で、早期離職されては困るリーダー層の採用がうまくいかなかった場合、組織としても事業としても拡大できないことが課題となります。
以上から、必然的に優先度も高まりました。
 

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか？

パンダテスト導入前は入社前に２回の面接を行い、面接の中で過去の事実を中心にヒアリングの上、弊社とのマッチング度を感覚的に判断しておりました。
また、事前に、候補者との評価基準のすり合わせはもちろん、入社後のオリエンテーションにも力を入れておりました。
 

何故他の手段ではなく面接時点での見極めの改善をする意思決定をしたのでしょうか？

やはり、入社後では遅いと気づいたためです。
先ほども申し上げた通り弊社は社員数２０名程の会社のため、良い意味でも悪い意味でもリーダー層が他の社員へ与える影響度が大きいのです。そのため、入社後の早期離職は他のスタッフにもネガティブな影響を与えると感じておりました。
以上の観点から、可能な限り入社前の見極めが重要だと判断しました。
 

社内への合意形成はどのように進めたのでしょうか？

社内での合意形成は、費用対効果の特に「2つの効果」を明確にして社内説明を行いました。
①面接時のスクリーニングとして機能する点(＝特に合わないと思われる候補者)、②パンダテストを利用することで価値(データ)が高まり、自社の傾向を把握できる点。最終的には代表の私が意思決定をしました。
 

Pandatestの良さはどのように映りましたか？

面接だけでは見えない部分の可視化はもちろん、データの蓄積による過去の早期離職者、定着者、候補者の比較による傾向分析ができる点が良いと思いました。
例えば、弊社の場合ですと成長意欲が高くない方とは合わない傾向がみえてきました。したがって、事前スクリーニングとして、面接前にその点が基準点に満たない場合は、合わないようにするといった使い方をしています。
 

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

比較分析の項目が気に入ってます。
 

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

業種、業態問わずリーダー、マネージャーなどの管理職層やミスマッチを避けたい重要ポジションの採用が必須な企業におすすめです。
特に個人的にはデータの蓄積に価値があると感じています。例えば、データを基に仮説を立てた上で面接に臨むことができます。また、社内HR担当者がいる場合、候補者がポテンシャルがあるか否かについての議論の土台にもなります。
データの蓄積という観点から多くの使い方ができることもPanda testの魅力ですね。
費用面でも導入しやすい価格感ですので、早めに導入されることをおすすめします！