タイバンコクにてECサイト開発・企画・運営をしているF&G様。
今回は人事チームの皆様ににお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接や社内でのお困りごとについて教えてください

弊社では、採用面接を基本的に1回、1時間程度で実施していました。
この限られた時間内で候補者を十分に理解するのは難しく、採用活動には一定のリスクが伴っていました。

面接を通じて得られる情報は限られており、入社後になって候補者の人物像を把握することも多かったです。
そのため、採用活動は一定のリスクを抱えながら進める状況が続いていました。

さらに、日本人採用が多い弊社では日本からの渡航を伴う採用プロセスであり、リスクが一層高まりました。
入社準備段階での書類や手続きのやり取りにおいて、返信の遅さやケアレスミスが頻繁に発生し、
「本当にこの人を採用するべきだったのか？」という不安が生じることもありました。

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか。

一部の部署では複数回の面接を実施したり、複数の面接官による判断を行ったりしています。
また、職種によっては課題やケーススタディを用いた面接を行い、候補者の様々な側面を評価できるようにしています。
こうした取り組みは現在も続けており、採用の精度向上に努めています。

Pandatestとの出会いやこれまで利用した適性検査についての印象を教えてください。

Pandatestを知ったのは、知人からの紹介がきっかけでした。私が入社する前から、社内のスタッフ向けには
社員理解向上のために性格診断のようなテストを試しに何度か実施していたものの、満足のいく結果が得られず、
なかなか導入までには至らなかったようです。

今まで試していたテストの結果を見ても社内のハイパフォーマーと良いテストスコアを出している人が
一致しないという問題がありました。

一方、他の面接官が前職で用いていた適性検査は一次面接に取り入れていましたが、結果の数字が並んでいても
それをどう解釈するかの指標が理解できず、育成や評価への活用はできていませんでした。

Pandatestの試してみた時の印象はいかがでしたか

初めてPandatestをトライアルで試した際、値段も安価なので気軽に利用できるという印象を受けました。
数名の既存スタッフで試してみた結果に対しては、「へえ、そうなんだ」といった程度の印象でしたが、
どんどんPandaTestの結果レポートも機能も充実していき、今では様々な観点から人材分析が可能になってきたと感じます。

Pandatest導入後の効果はいかがですか？

現在、Pandatestは一次面接の通過者に受験していただいています。
導入後は、社内での問題が発生した際に既存スタッフの適性検査結果を見返して参考にすることもあります。

しかし、検査結果と実際の課題が一致する一方で、その結果を基に相手に課題を克服させることは難しく、
また、配属変更も簡単にはできないため、初期スクリーニングの大切さを感じています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

特に注目している評価項目は、傾聴スキル、他者評価意識、自責意識です。
また、ハイライトで表示された6項目については必ず確認しています。
面接前に適性検査の結果を見て実際の面接時に聞きたい質問を考えておきます。
また、一次面接面接で実際に話した印象と適性検査の結果を頭の中で比較したりもしています。

今後、Pandatestへの願望はありますか？

今後、社内でのスキルの可視化を進めていきたいと考えています。
特性やスキルがポジティブに全体に伝わることで、コミュニケーションがよりスムーズになると期待しています。

例えば、「この人はこの分野に長けている」といった情報が共有されれば、
チーム編成がしやすくなり、スタッフ同士の連携も向上するでしょう。

さらに、「この人はこの部分が心配だから情報を多く集めよう」といった対応が可能になり、
より効率的な業務運営が実現できるのではないかと考えています。
社員マッピングのように、個々の特性を可視化することで、より効果的なチームビルディングが可能になることを期待しています。

国民文化6次元モデルを活用した東南アジア各国の組織マネジメント戦略についてレポートを作成しました。

東南アジア各国で適性検査事業を展開していく中で、優秀な人材は国を問わず共通項がありつつ、
文化に影響を受ける要素も多分にあることがわかりました。

今回はそんな文化的差異を1つのフレームワークを軸に分析していくことで
多くの日本企業が東南アジア各国の文化的背景を理解し、それに基づいた適切なマネジメント戦略を構築する一助となることを目指します。

Pandatestとは

PandaTestとは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシア、台湾などを中心とした東南アジア、東アジア圏向けのオンライン適性検査です。“組織人として活躍できるか”に焦点を当てた唯一のテストで、リリース1年ですでに70社以上の日系企業が導入しています。

調査レポート執筆者

安済彰
Pandatest開発者。学生起業、DMM.comを経て東南アジアで起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。2023年にオンライン適性検査サービスPandatestを開発し、日々東南アジアの労働者の性格データを研究。

対象国

・日本、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシア、シンガポール

ゴール

日本企業は東南アジア各国の文化的背景を理解し、それに基づいた適切なマネジメント戦略を構築する一助となる

調査方法

・ホフステードの国民文化6次元モデルをフレームワークとして考察

ホフステードの国民文化6次元モデルとは

ホフステードの国民文化6次元モデルは、オランダの社会心理学者ゲルト・ホフステード（Geert Hofstede）が提唱した、国ごとの文化的価値観を分析し、比較するためのフレームワークです。ホフステードは、IBMでの国際調査データをもとに、各国の文化が組織内の行動や意思決定にどのように影響を与えるかを研究しました。その結果、文化を6つの次元で評価するモデルを開発しました。このモデルは、グローバルビジネスや異文化マネジメントの分野で広く活用され、国際的なビジネスにおける文化的な理解を深めるための強力なツールとなっています。

本レポートから得られること

・日本と各国の文化的差異を比較しながら各国の組織マネジメントの勘所について理解を得られる
・各国ローカルスタッフの心の奥にプログラミングされた「行動の理由」を理解する
・日本や自身の駐在国以外の文化とも比較しながらより駐在国スタッフへの理解を深められる

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年8月に、
東南アジア圏を中心に展開しているオンライン適性検査PandaTestにおいて、マレー語版をリリースしマレーシア市場への展開開始をお知らせいたします。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。
この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。
つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。

現在（2024年8月末時点）ではすでに6,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

増加するマレーシアへの日系企業進出

外務省が発行している海外日系企業拠点数調査（令和５年１０月１日）によると、マレーシアに進出している日系企業拠点の数は1617になっています。
これは海外日系企業拠点数調査（令和2年１０月１日）と比較すると、マレーシアでは日系企業の拠点数が387増えていることが分かります。コロナ後のこのたった3年の間で数多くの日系企業がマレーシアに進出しているのです。

また、シンガポールを拠点としている日系企業がマレーシアにアジアのヘッドクオーターを移転しつつあります。
まず、シンガポールにヘッドクオーターを置くことは、運営コスト、特にオフィス賃料の上昇が大きな課題になっています。その部分を解決するべく、多くの日系企業はコストが低い他国への部分的な移転を検討しているのです。そこで、マレーシアが選ばれている傾向にあります。

その背景には、マレーシアの税制優遇措置と戦略的な機能移転があります。
マレーシアでは、地域オフィスを設立する企業に対して5-10年の間に5-10%の優遇税率を提供しています（MIDA、2021）。これが日本企業にとって非常に魅力的であり、多くの企業がこれを利用してマレーシアに移転を決めています​。
そして、戦略的な機能移転として、多くの日本企業はシンガポールから完全に撤退するのではなく、営業や企業企画など特定の機能をマレーシアに移転しています。これにより、シンガポールの利点（立地、言語の堪能さ、金融サービスなど）を活かしながら、運営コストを削減しています​。

上記の動きも相まって、ジェトロが実施した「2022年度海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）」によるとマレーシアに進出日系企業の約半数がマレーシアでの事業を拡大すると回答しています。前年と比較すると、事業拡大意欲が5.2％も増加しているのです。
この結果はASEAN主要6カ国（ベトナム、タイ、シンガポール、インドネシア、マレーシア、フィリピン）と比較して、最も大きい上昇幅になりました。この背景には、マレーシアの成長性、潜在力の高さがあります。
同調査によると、約40％の企業がマレーシアの成長性、潜在力の高さを理由に拡大の意思決定をしたと報告されています。

このようにマレーシアに進出する日系企業はコロナ後増加し、半数の日系企業がマレーシアの成長性や潜在力を理由にマレーシアでの事業拡大に注力しています。

マレーシアにおけるマネジメントの利点と課題

日系企業がマレーシア進出・事業拡大を選ぶ背景には、言語・コミュニケーション上の障害の少なさが最も大きな理由として挙げられています。
実際ジェトロが実施した「2023年度海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）」によると81.2％の企業が言語・コミュニケーション上の障害の少なさをメリットに感じていると回答しています。マレーシアは公用語がマレー語でありながら英語も多く使われ、アジアではトップレベルに英語力が高いとされています。

その一方、同調査で経営上の大きな課題として挙げられているのは、人件費の高騰（66.0％）、従業員の離職率の高さ（49.8％）、専門職・技術職・中間管理職等の
労働力の不足・人材採用難（44.0％）です。いずれも人材関連がリスクとして挙げられています。
その背景から、マレーシアの日系企業では人材不足に直面している割合が63.5％にまで上っています（ジェトロ、2024年3月）。この結果を主要6カ国と比較すると、人件費の高騰は共通の問題点といえますが、従業員の定着率に対する問題意識はマレーシアが特に高い結果になっています。

課題改善への一歩

この状況において、まずは従業員の早期離職と定着率を改善していく点に各企業は注力するべきです。早期離職・定着率を改善するためには
人材マネジメントにおいて共通の物差しを持つことが重要です。マレーシアにおいていくら言語の障害が少ないとは言え、文化的な背景により互いを理解しきれていない点があることも事実です。その“相手への理解”を深める手段として、PandaTestは有効に活用することができます。

引用
「2022年度海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）」
「2023年度海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）」海外進出日系企業拠点数調査｜外務省 (mofa.go.jp)
際立つ人材不足、給与外の待遇改善にも創意工夫（マレーシア） | アジア大洋州地域の人材確保・賃金高騰の現状と対応 – 特集 – 地域・分析レポート – 海外ビジネス情報 – ジェトロ (jetro.go.jp)
Principal-Hub-3.0-Guidelines_08092021.pdf (mida.gov.my)

東南アジア日系企業30社の入社後の定着・パフォーマンスに関する実態調査レポートは、
東南アジア各国の日系企業へのアンケートデータをもとに早期離職とパフォーマンス発揮について解き明かしたレポートです。

Pandatestとは

PandaTestとは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシア、台湾などを中心とした東南アジア、東アジア圏向けのオンライン適性検査です。“組織人として活躍できるか”に焦点を当てた唯一のテストで、リリース1年ですでに70社以上の日系企業が導入しています。

調査レポート執筆者

安済彰
Pandatest開発者。学生起業、DMM.comを経て東南アジアで起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。2023年にオンライン適性検査サービスPandatestを開発し、日々東南アジアの労働者の性格データを研究。

対象データ

・東南アジア各国の日系企業30社へのアンケートデータを集計
・業界はIT、サービス、製造（企業規模は様々）
・早期離職は1年以内と定義

本レポートから得られること

・入社後の定着・パフォーマンスに関する実態数値と背景考察
　-新規採用したスタッフがその後12ヶ月以内に退職する比率
　-新規採用したスタッフのパフォーマンスが期待よりも低いと感じた比率
　-新規採用したスタッフのパフォーマンスが期待よりも低い理由を教えてください
　-入社時見極めにおける苦い経験などあれば教えて下さい

日本最大手のグループウェアの一つ「desknet’s NEO」のASEANにおける販売・サポートを行っているNEO THAI ASIA様。
今回は採用も担当する代表の渡辺様にお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接・社内でのお困りごとについて教えてください

タイ人スタッフとの共通認識を築いていくことに対して難しさを感じていました。
設立当初はタイ人スタッフの定着率に関して課題意識を持っていました。3～10人程度のタイ人スタッフを雇用している段階で、営業などのタイ人スタッフに3カ月の試用期間を経たうえで退職していたただいたことが何度かあったからです。

その時期を経て各部門の1年以上勤務しているタイ人スタッフが増えてきた中で、社内での共通認識をつくることの重要性を感じるようになりました。
例えば、”社員としてどうあるべきなのか”や”仕事のクオリティの定義”など、仕事に対してのさまざまな基準を明確にし全員がそれらを理解できている状態にしたいと考えました。
ですが、第一言語が異なるスタッフとその基準を作成し全員が正しく基準を解釈し理解度を上げていくためには膨大な時間を要すること、そしてその難しさは過去の経験をもとに容易に想像できました。

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか？

時間を使って全員でミーティングを重ね共通認識を作っていくことを覚悟しながらも、何か外部から基準を明確にしてくれるものはないかと探していました。その状況下で、様々な視点から”組織人としての能力”を評価できるPandaTestのことを知り興味を持ちました。

タイ人スタッフ様はPandaTestに対してどのような反応を示されましたか？

まずはタイ人HRマネージャーにPandaTestを使いたい旨を説明しました。その上で、タイ人HRマネージャー主体となり社員全員にPandaTestの説明から実施までを進めていきました。反発などは特になく、スムーズに全員がPandaTestに取り組んでくれました。タイ人HRマネージャーは、年度の始めに設定するHRのテーマやミッションの達成に対してPandaTestが良いツールになることを説明したことですぐに実施に向けて行動に移ってくれました。

また、弊社ではスタッフ全員のPandaTestの結果を全体ミーティングで発表し、自己理解・他者理解へと繋げる機会を設けており、タイ人HRマネージャーがスタッフへ実施するようにアナウンスした2・3日後には全員が受験を完了している状態で、スタッフが比較的楽しみながらPandaTestを受験してくれているように見えました。

Pandatestの良さはどのように映りましたか？

まず第一に、共通認識をもつための基準を明確にもつことが出来ました。PandaTestという客観的なものさしを使うことで、スタッフたちも評価の妥当性を感じながら素直に受け止めることができるようになったように感じます。

また、PandaTestの基準やPandaTestで測定された社内の平均値を用いることで、私の考えや想いをスタッフに伝えやすくなりました。
国籍も違えば年代も違うスタッフとのコミュニケーションの中で正確に考えや想いを伝え理解してもらうことは容易ではないと感じていましたが、今は私の意見にPandaTestのデータも示すことで、しっかり納得感を持ってスタッフがメッセージを理解できるようになっていると思います。逆にストレートに聞きにくいことも、”PandaTestではこんな結果がでているけどどう？”などと質問することでスムーズにスタッフの本音に近い部分を聞き出していけるようになりました。

そして、弊社ではPandaTestをスタッフの自己理解・他者理解のツールとして使うことによってさらにスタッフ同士の円滑なコミュニケーションやチームワークを促進し、チームビルディングにおいても効果的に使えていると感じます。このように弊社の場合は面接よりも社内でPandaTestを活用し良さ・効果を感じています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

弊社は”チームで働くこと”を重視していることから、組織人としての基礎のひとつである”チーム力・自由/フラット”の評価項目をよく使っています。

社内でPandaTestを実施した際にはチーム力が全員比較的高く、社内で重視しているポイントとスタッフの特性がしっかりマッチしていることを再確認できました。また、各評価項目内で示される”退職しやすい傾向や特徴”も、離職の兆候をキャッチするためのインディケーターとしてよく活用しています。

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年4月に、東南アジア圏を中心に展開しているオンライン適性検査PandaTestにおいて、台湾語版をリリースし台湾市場への展開開始をお知らせいたします。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。
現在（2024年4月末時点）ではすでに4,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

増加する日本での台湾人労働者・台湾への日系企業進出

台湾はアジアの中でも特に親日度が高い国です。その影響もあってか、令和2年から4年の外務省によって発表された「ビザ（査証）発給統計」によると、台湾人の就労ビザ所有者数は3年間で約53％増加し、現在も増加傾向にあります。
また、（令和4年10月1日）外務省が発表した「海外進出日系企業拠点数調査」によると、台湾に進出している日系企業数は1,502拠点ありアジア圏のなかでも比較的多い拠点数を記録しました。このように現在台湾と日本はビジネスの場において、より近く関わりあう機会が増えています。

文化の違いからくる認識のズレやミスマッチ

親日国とはいえ、社内において文化の違いからくる認識のズレやミスマッチが発生していることも事実です。
例えば、上下関係の認識の甘さです。これは台湾をはじめとする中国語をメインに使う中華圏は敬語など相手との距離を調整する言葉が少ないことも一因です。
日本では社内での各ポジションのヒエラルキー理解は必要であり、こういった点から認識のズレが生まれ業務を進めるにあたっての課題へと発展していきます。

また言語の違いからくるコミュニケーション不足も大きな課題です。台湾人労働者に限ったことではありませんが、“使う言葉の違い”や“言葉を使う際の感覚的違い”（例：日本独特の“空気を読む”という文化）が双方の相手への理解を難しくしています。

PandaTest、台湾語版をリリース

そのような状況の中で、正確に台湾人労働者を見極めていくためにPandaTestを台湾語で活用いただけます。すべての台湾語表記はネイティブのスタッフによって翻訳されており、“翻訳による意味のズレ”はありません。従来のPandaTestと同様に、PandaTest台湾語でも面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化することができます。

この可視化により、入社前のミスマッチを防ぐ・相手への理解を深めることが可能になります。正確なコミュニケーションをとることが難しい場合でも、PandaTest の結果レポートを活用していただくことで、双方の円滑なコミュニケーションを発見し理解を深めていけるようになります。

また、台湾人労働者の見極めだけでなく採用活動を台湾人人事と行う場合でも、PandaTestが１つの共通指標となり、円滑に候補者判断の話し合いを進めることができます。“日本人人事と台湾人人事とでお互いに肌感覚で候補者を見極めるがゆえに、候補者を判断する議論が空中戦になってしまう”といった問題も、このPandaTestをご利用いただければ解決することが可能です。

リリース記念実施決定

最後に、PandaTest台湾語リリースを記念し、限定先着10社様の10名分の無料トライアルプレゼントを実施させていただきます。
この機会に“PandaTestで問題・課題を解決する“を実体験していただければと思います。ぜひ、お試しください。

参考文献
ビザ（査証）発給統計｜外務省 (mofa.go.jp)
海外進出日系企業拠点数調査｜外務省 (mofa.go.jp)

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年3月にPandaTestにおいて、日本で働く外国人労働者を対象とした “Work in Japan” （日本で働くうえで必要なスキルを測るカテゴリー）をリリースしたことをお知らせいたします。

増加傾向にある日本の外国人労働者数

（令和6年1月26日）厚生労働省によって発表された外国人雇用状況によると、日本における外国人労働者数（令和5年10月末時点）は過去最高の204万8,675人となりました。
このデータは前年と比較すると、22万5,950人（12.4％）の増加であり、日本の外国人労働者数は増加傾向にあることがわかります。
（図１：在留資格別外国人労働者別の推移）
https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001195787.pdf

また在留資格別でデータを見ると、「専門的・技術的分野の在留資格」（59万5,904人）と「技能実習」（41万2,501人）がそれぞれ前年と比較して24.2％と20.2％増え、全体の29.1％と20.1％を占めていました。

さらに国別に比較（図２）すると、ベトナムが最も多く518,364人（前年比12.1％増）となり全体の1/4を占めました。そして中国の39万7,918人（3.1％増）とフィリピンの22万6,846人（10.1％増）と続いています。だが前年からの増加率という観点で分析すると、インドネシア（12万1,507人）が1番大きな増加率となり、56.0％になりました。そしてミャンマー（7万1,188人）とネパール（14万5,587人）がそれぞれ49.9％と23.2％となりインドネシアの後に続くかたちになりました。

（図２：国籍別外国人労働者の割合）
https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001195787.pdf

その中で政府はさらに受け入れ体制を整え、今後の外国人労働者増加に向けて備える方針を示しています。
このように日本では外国人労働者数が増加傾向にあり、中でも東南アジア国籍の外国人労働者が現在の割合の大部分を占めながら増加しています。
そして「専門的・技術的分野の在留資格」「技能実習」で働いている外国人労働者が比較的多いことが読み取れます。

増加に伴って起こっている課題

増加傾向に対しての政府の前向きな動きと反対に、外国人労働者の増加による課題がまだ企業側で改善できていないことが事実です。
主な課題は、言語の壁によるコミュニケーション不足です。実際この課題は2019年の内閣府が発表した企業の外国人雇用の分析結果において指摘されており、コミュケーションを課題としている企業が約半分をしている結果となりました。このコミュケーション不足と文化や制度の違いが相まって、社内のルールや勤務内容に対しての勘違いが発生しているのです。

また外国人労働者に特化した適性検査が少ないことや日本語の適性検査による言葉の壁により、正確に適性検査で外国人労働者が理解することが難しいことは課題が顕著になっている原因であることが考えられます。

PandaTest for Work in Japanをリリース

この課題に対してPandatest for Work in Japanを解決の鍵として使うことができ、すでに複数の送り出し機関様にご導入いただいております。

まず現地の送り出し機関が学生募集の際に、適性検査Pandatestを実施することで、対象者の日本で働く際に求められる耐性や外国語取得能力をスコア化することが可能になります。
送り出し機関はそれらのスコアを見ながら候補者(技能実習生)の特徴や課題を捉え、入学者を選抜したり日本入国までにトレーニングが可能となります。
そうすることで候補者(技能実習生)を送り出し機関と日本の企業の両方で深く理解し、最適なコミュニケーションやトレーニング方法を見つけながら指示・声掛けを行うことが可能になります。

今後の展望として、このPandatestを送り出し機関において活用していただき、生徒の募集から育成、そして日本で働いた際のサポートを一貫して行っていける体制をつくることです。そうすることによってコミュニケーション不足による双方の“分からない”という感覚を減らし、このコミュニケーション課題を解決していくことが期待できます。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。

現在（2024年3月末時点）ではすでに5,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

タイでご活躍されている10名規模の日系製造業様に導入の背景についてお話を伺いました。
Pandatest導入後に感じる有効な使い方も共有いただきましたので、
ぜひ導入企業のリアルな声を知りたい企業様は参考にしてみてください。

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

元々本社がEQテストを導入しており、タイ側でも取り入れるようにと指示がありました。
適性検査の導入については以前から興味があり、ちょうどご提案をいただいたのがきっかけです。

今まではタイ人の採用ということで、日本人である私がタイ語も流暢ではないことから面接時にはスタッフに通訳してもらっていました。
言語が理解できれば答え方などでどんな人かわかることも多いですが、質問に対してダイレクトに答えが分からないことが多く困っていました。
スタッフの中には日本に研修に半年間行く人間もいるため、採用時点で失敗しないために精度高くチェックする必要性もありました。

Pandatestを初めて使った時の印象について教えてください

事前にpandatestを受験いただくことで言葉が通じないタイ人の応募者に対しある程度人物像のイメージが湧き、
それと面接での受け答えが合致しているかで判断できるようになりました。
また、自分自身が初めて受験した際は考えていることが結果に反映されたので精度についても納得感があり、レポート内容もわかりやすかったです。

弊社では新卒採用の方にも受験いただいていますが、一定の類似性がありました。
新卒者の場合、大学での教育があると、ある程度同じような結果になるという印象があります。

逆に中途の方だと職務経験などで大きく変わるので、スコアに濃淡が出やすいです。

Pandatestを使う前と比較してどのような効果がありましたか？

まだPandatestのみの利用ですが、応募者に面接の時点で受験いただいていて、実際入社された方はある程度結果と人物が一致していると思いました。
ただ、カテゴリーがいくつもある中で1つの項目だけ100という最高点のスコアの方は、少しおかしいと思うようにしています。
弊社の環境や仕事的には、全体的にバランスが良い方を選ぶようにしています。
点数が高すぎる項目がある人は、実際に思っていることと行動に乖離があると思っており、こういった見方も判断基準の一つになっています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

①受験者内でスコアの比較ができるのが良い
②各職種ごとにスコアリングされる「職種別重要評価スコア」
③組織人としての基礎のチーム型なのかフラット型なのか

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

弊社は10名程度の会社ですが、採用者数が多い企業は特におすすめだと思います。
採用する際に比較がしやすく、より質の高い意思決定ができるためです。

『Pandatest People Data Report 2024』は、東南アジア向けオンライン適性検査Pandatestの各国の受験者データをもとに調査したレポートです。
Pandatestが持つ東南アジア各国の日系企業勤務または選考希望者の適性検査データをもとに各国の管理職ならびにスタッフの組織内での行動特性について解き明かしています。

Pandatestとは

PandaTestとは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。“組織人として活躍できるか”に焦点を当てた唯一のテストで、リリース1年ですでに70社以上の東南アジアに展開する日系企業が導入しています。

調査レポート執筆者

安済彰
Pandatest開発者。学生起業、DMM.comを経て東南アジアで起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。2022年末にオンライン適性検査サービスPandatestを開発し、日々東南アジアの労働者の性格データを研究。

対象データ

・東南アジア各国の日系企業勤務または選考希望者の適性検査データを集計
・ベトナム人、タイ人、インドネシア人、日本人のPandatest回答結果データ（3,000人）
・10%が管理職、残り90%がスタッフ層
・職種はホワイトワーカー（製造業の生産管理職は含みブルーワーカーは除く）

本レポートから得られること

・各国共通して管理職に昇格していくグローバルスタッフが兼ね備えている能力が明らかに
・実用性を重視し、日本人管理者とグローバルスタッフとの差異に注目し、マネジメント観点でズレが生じやすい要素を明らかに
・東南アジア3カ国それぞれと日本を比較することで、あらためて各国の就業時における特徴が確認できます

PandaTest開発者の安済です。学生起業、大手IT企業を経て来越し起業。 人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。 2022年9月から面接時のオンライン適性検査ソフトウェアのPandatestを開始し現在ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアに多国展開。

東南アジア向け適性検査開発者が公開する面接見極め理論ガイドブックとは？

ベトナム、タイ、インドネシアを中心に3,000人以上の適性検査データを比較し、入社後のパフォーマンスとの相関をみていくと、
社内で活躍する人材には共通点があります。
その共通点を見出すには、東南アジアの労働習慣と人間の意識構造への理解が欠かせません。

東南アジアに展開している多くの日系企業の面接担当者は下記のような状況に置かれています
・内容の薄い履歴書と数回の口頭面談だけで判断しなければならない
・試用期間で試すといっても、その時間とコストは小さなものではなく、早期離職は周りのスタッフにも悪影響を及ぼす

これらの課題を解決するための面接見極め理論を公開します。
Pandatestの理論の基にもなっており、共感いただければPandatestの利用もご検討ください。