タイでご活躍されている10名規模の日系製造業様に導入の背景についてお話を伺いました。
Pandatest導入後に感じる有効な使い方も共有いただきましたので、
ぜひ導入企業のリアルな声を知りたい企業様は参考にしてみてください。

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

元々本社がEQテストを導入しており、タイ側でも取り入れるようにと指示がありました。
適性検査の導入については以前から興味があり、ちょうどご提案をいただいたのがきっかけです。

今まではタイ人の採用ということで、日本人である私がタイ語も流暢ではないことから面接時にはスタッフに通訳してもらっていました。
言語が理解できれば答え方などでどんな人かわかることも多いですが、質問に対してダイレクトに答えが分からないことが多く困っていました。
スタッフの中には日本に研修に半年間行く人間もいるため、採用時点で失敗しないために精度高くチェックする必要性もありました。

Pandatestを初めて使った時の印象について教えてください

事前にpandatestを受験いただくことで言葉が通じないタイ人の応募者に対しある程度人物像のイメージが湧き、
それと面接での受け答えが合致しているかで判断できるようになりました。
また、自分自身が初めて受験した際は考えていることが結果に反映されたので精度についても納得感があり、レポート内容もわかりやすかったです。

弊社では新卒採用の方にも受験いただいていますが、一定の類似性がありました。
新卒者の場合、大学での教育があると、ある程度同じような結果になるという印象があります。

逆に中途の方だと職務経験などで大きく変わるので、スコアに濃淡が出やすいです。

Pandatestを使う前と比較してどのような効果がありましたか？

まだPandatestのみの利用ですが、応募者に面接の時点で受験いただいていて、実際入社された方はある程度結果と人物が一致していると思いました。
ただ、カテゴリーがいくつもある中で1つの項目だけ100という最高点のスコアの方は、少しおかしいと思うようにしています。
弊社の環境や仕事的には、全体的にバランスが良い方を選ぶようにしています。
点数が高すぎる項目がある人は、実際に思っていることと行動に乖離があると思っており、こういった見方も判断基準の一つになっています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

①受験者内でスコアの比較ができるのが良い
②各職種ごとにスコアリングされる「職種別重要評価スコア」
③組織人としての基礎のチーム型なのかフラット型なのか

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

弊社は10名程度の会社ですが、採用者数が多い企業は特におすすめだと思います。
採用する際に比較がしやすく、より質の高い意思決定ができるためです。

ベトナムにて会員数3,000人越えの日系サッカースクール Amitie Sports Club (アミティエスポーツクラブ)。
独自の指導法、アミティエメソッドでお子さまのEQ（心の知能指数）獲得を目標に意識づけと習慣化の徹底を行い、日々指導に励まれています。
採用も担当する代表の北口様にお話を伺いました。
 

一見普通のサッカースクールに見られがちかと思いますが、なぜここまでベトナムで受け入れられているのでしょうか？

大きく分けて二つあると考えています。
一つ目がMission・Vision・コンセプトに対して支持をいただいている点です。
我々は、サッカースクールでありますが、サッカーの技術の獲得よりも、積極性、諦めない心、協調性といったEQ（心の知能指数）の獲得を最大目標としていることに価値を感じていただいています。

二つ目は、それを実現する講師陣のクオリティです。
講師陣が熱血かつユーモアをもってお子さまに接することで自然とお子さまも全力で諦めない心を育めると考え指導しているため、このクオリティを上げるためには、毎日、相当な試行錯誤をしております。
例えば、毎日の朝礼でマニュアルを確認し、ロールプレイングを実施したり、実際にそれが実践できているかコートにカメラを設置してクオリティコントロールを行なっていたり、ここには非常に大きなパワーを割いています。

その結果として、会員の方に喜んでいただくのはもちろんですが、時折日本から視察に来る、日本でサッカースクールを展開している指導者も、この規模感で他にはないオリジナルの指導をしている点に驚きを隠せないようです。
 

小規模で留まるスクールが多い中、なぜAmitieは会員数を伸ばし続けられているのでしょうか？

競合他社の中で同じようなコンセプトを謳っているスクールもありますが、ゴールは同じでも過程のHOWがわからない、徹底できていないスクールがほとんどだと感じています。具体的に弊クラブでは二つのメソッドを活用しています。

一つ目は感情の振れ幅の総量が人間の幅を作り、EQを高めるという独自理論のもと子供たちと接している点です。
感情の振れ幅とは、全力を出して勝てたから嬉しい、全力を出したけど勝てなかったから悔しいと感じることです。そのため、子供たちが100%全力で行うことができる環境作りを徹底しています。

二つ目は意識づけと習慣化の徹底です。
人間は習慣の生き物だと思います。良い行動をしていれば、それがいつしか習慣になり、良い結果が出て良い人生を歩めると考えています。
具体的にこれをどうスクールの中で落とし込んでいるかと言いますと、EQを６つの力に分けて月ごとの目標を掲げています。例えば１０月は『リーダーシップ、フォロワーシップを身につけよう』という目標です。

『仲間と協力しようね』などと子供たちにも分かりやすいような約束を設定し、練習前、練習中、練習後に意識づけをできるようにしています。
練習前には、子供たちに、「今月は何月？」「今月の約束は？」「具体的にはどういうことすればいいの？」という質問を投げかけ、実際のスクール中に意識をさせ、練習後にはそれができたのかどうか振り返りをするようにしています。
また、保護者の方にも今月はどういう目標なのかを理解し、ご協力いただけるように説明することでAmitteのコンセプトを周知し共感を頂いています。

子供たちだけでなく講師陣が見本となって意識づけと習慣化の徹底を行っています。
日々、講師陣の存在意義であったり子供たちへどのような価値を提供できるか、そのために何を講師陣が習慣化しなくてはならないのか常に意識づけを行っています。

その一環として、毎日の朝礼をベトナム４拠点（ホーチミン・ハノイ・ハイフォン・ダナン）にてZOOMで繋ぎ、毎日社員３人がEQの６つの力に関わるエピソードを全社員の前で共有するよう習慣化しています。
 

事業が拡大する中での組織マネジメントの苦労や成功体験を教えてください

初期段階では、自分がやりたいことのサービスやマインドセットの基準を周りの講師陣に伝え実行することに苦労しました。
当時は「ベトナムの文化では」と部下から指摘を多く受けましたが、文化に固執することで講師個人の可能性に蓋をしていることを伝え続けました。さらに、ベトナム人スタッフとのシェアハウスで衣食住を共にすることで価値観の共有までしてきました。

組織の拡大段階では、人数が多いが故に自分の伝えたいことが直接管理していない部下に上手く伝わらないことも増えました。少しでも早く事業を推進していきたいという感情から、マネージャーを飛び越えて部下に直接伝えに行ってしまった時もありました。

この失敗から、「自分の行動によってマネージャー自身の責任を欠如させてしまった」と感じ、自分自身が組織マネジメントを一から学び直す必要があると実感しました。
そこで責任所在の明確化、ルールの明確化、きちんとした評価制度の設計に尽力しました。

こういった壁を乗り越えられたのも、子供たちへの指導を通じて常に自分自身に矢印を向けることの大切さをが習慣化できていたからだと感じます。
 

3,000人を超える組織で幹部メンバーを継続的に育て生み出していく秘訣はあるのでしょうか？

我々の事業は本スクールのコンセプトに沿った講師を育成できるかが肝心です。
ある程度のサービスを提供するのではなく、圧倒的なサービスを提供していきたいという思いから、自分のやり方に固執したい人ではなく、会社のルールに合わせられる方を積極的に採用してきました。

スキルフルな講師を集めてその人に任せる指導方針ではなく、軸になる我々のサービス・メソッドを講師陣に習得してもらうという方針です。その結果、圧倒的に質の良いサービスを提供できる人を量産していけた形となります。これは独自のプロダクト・コンセプトに絶対の自信を持っているからこそできたことだと考えています。
 

そんな北口様からみてPandatestの良さはどのように映りましたか？

組織マネジメントの観点では講師の教育も大事ではありますが、スタート地点である採用が非常に大事だと感じております。
面接だけでは測れない組織に適応する能力を持ち合わせているのか、自己否定できる人なのかという組織に入る上で重要な点が定量的にみれるところがPandatestの良さだと思います。

組織拡大のフェーズではいかに自社にあった人を採用するか、スキルセットよりもマインドセットが似ている人を採用する方が良いと考えている私とPandatestの相性は良かったです。
 

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

どのような会社にもお勧めなのですが、より効果が出るのは自社の求める人材像、方向性がきちんと明確に決まっている会社だと思います。
あるいは、我々のような人がサービスの価値の源泉になりやすい会社にはお勧めです。

ベトナム初の法人向け、中間管理職に対する定額受け放題オンライン研修サービスを提供をするGOENビジネストレーニング社。
今いる管理職のマネジメントレベルの可視化・他社比較ができるアセスメント・定額研修の組み合わせがベトナムの日系企業から支持され続けています。
採用も担当する代表の川村様にお話を伺いました。Goen社のホームページはこちら（https://goen-education.com/）
 

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

弊社では期待値の高いリーダー層への面接を重要視しておりました。しかし、履歴書や面接だけでは見極めが難しいと感じていました。
例えば、実際に候補者が入社してから組織の中での行動がリーダー職にも関わらず、個人利益に走ってしまうなど、入社後に問題が見つかり、早期離職が相次いだことがありました。
早期離職は私が思っている以上に組織に悪影響を与えてしまいます。候補者の面接や採用にかけた時間、費用、はもちろんのこと、頑張って働いてくれている他スタッフへの悪影響について、一番頭を悩ませていました。
 

なぜその課題解決の優先度が高まったのでしょうか？

弊社は事業形態上、少数精鋭型の組織を目指していました。そのため、社長である自分以外にも、核となる人材が事業発展上のキーポイントとなります。
その前提の中で、早期離職されては困るリーダー層の採用がうまくいかなかった場合、組織としても事業としても拡大できないことが課題となります。
以上から、必然的に優先度も高まりました。
 

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか？

パンダテスト導入前は入社前に２回の面接を行い、面接の中で過去の事実を中心にヒアリングの上、弊社とのマッチング度を感覚的に判断しておりました。
また、事前に、候補者との評価基準のすり合わせはもちろん、入社後のオリエンテーションにも力を入れておりました。
 

何故他の手段ではなく面接時点での見極めの改善をする意思決定をしたのでしょうか？

やはり、入社後では遅いと気づいたためです。
先ほども申し上げた通り弊社は社員数２０名程の会社のため、良い意味でも悪い意味でもリーダー層が他の社員へ与える影響度が大きいのです。そのため、入社後の早期離職は他のスタッフにもネガティブな影響を与えると感じておりました。
以上の観点から、可能な限り入社前の見極めが重要だと判断しました。
 

社内への合意形成はどのように進めたのでしょうか？

社内での合意形成は、費用対効果の特に「2つの効果」を明確にして社内説明を行いました。
①面接時のスクリーニングとして機能する点(＝特に合わないと思われる候補者)、②パンダテストを利用することで価値(データ)が高まり、自社の傾向を把握できる点。最終的には代表の私が意思決定をしました。
 

Pandatestの良さはどのように映りましたか？

面接だけでは見えない部分の可視化はもちろん、データの蓄積による過去の早期離職者、定着者、候補者の比較による傾向分析ができる点が良いと思いました。
例えば、弊社の場合ですと成長意欲が高くない方とは合わない傾向がみえてきました。したがって、事前スクリーニングとして、面接前にその点が基準点に満たない場合は、合わないようにするといった使い方をしています。
 

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

比較分析の項目が気に入ってます。
 

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

業種、業態問わずリーダー、マネージャーなどの管理職層やミスマッチを避けたい重要ポジションの採用が必須な企業におすすめです。
特に個人的にはデータの蓄積に価値があると感じています。例えば、データを基に仮説を立てた上で面接に臨むことができます。また、社内HR担当者がいる場合、候補者がポテンシャルがあるか否かについての議論の土台にもなります。
データの蓄積という観点から多くの使い方ができることもPanda testの魅力ですね。
費用面でも導入しやすい価格感ですので、早めに導入されることをおすすめします！

日本向けのモバイルゲーム開発を手がけるenish VIETNAM。
採用競争も激しいエンジニア採用の見極めにPandatestをどのように活用しているのか。
採用も担当するGeneral Directorの渋谷様にお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

弊社は日本のゲーム会社で、社内には開発やデザインなど色々なチームがあります。
組織は50名を超えてきて面接も日々していますが、CVからの情報や通訳を介した短時間の面接では技術面は測れても性格面はわからないことが多く、迷う場面が多々ありました。

CVの情報や面接の印象としては概ね良い候補者と思っても、どこか違和感がある場合に指標がないから迷うのだと思います。結果、大丈夫かなと思って採用したら短期間で辞めてしまったこともありました。

ゲーム開発はチームワーク。技術的に優れていてもコミュニケーション力も大切な要素です。

国籍問わず元々エンジニア職ではコミュニケーション力に長けていない人もいます。また、ベトナム人は明るくておおらかな人が多いですが、一部自分のタスクだけに集中したいタイプもおり、それがチームワークを阻害していたことがありました。

Pandatestを初めて使った時の印象について教えてください

初め興味を持った理由は、50人を超えてきて人間関係の問題も発生してきたので既存スタッフの特性把握に使おうと考えたことでした。
既存スタッフに試していく中で普段から感じていた性格特性がよく結果に表れており、これは採用選考にも使えると思い面接時にも使うようになりました。

Pandatestを使う前と比較してどのような効果がありましたか？

チームごとに運用を変えていますが、私が主に担当しているアートチームの場合は面接前に先に受験してもらい、その数値によって面接での質問を変えています。そうすると、どこの部分に注意すべきか、深掘りすべきかがわかるので、より性格面を把握しやすくなりました。

レポートはベトナム人マネージャーと私がみています。数値化されたことによってベトナム人マネージャーも積極的に自分の印象を言える様になりました。共通の指標を軸に議論ができるので、より正しい判断ができるようになりました。

例えば技術的に良い候補者でも、性格面で今までの傾向データから判断すると心配という判断ができ、数値をもとに話せるのは大きいと感じています。

また、弊社では月1回 1 on 1をしてるのですが、どうしても人数が多くなると1人ひとりに深く関われないので、既存スタッフのモチベーション把握や悩み事の把握にも活用していきたいと考えています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

特に採用で重視しているのは「対話スキル」と「組織内行動特性」ですね。
お話した通り、ゲーム開発においてはチームワークが重要なので、この2点は特に重視しています。やはり既存スタッフでパフォーマンスを発揮できていない人をみてみるとこの対話スキルが極端に低かったりしています。

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

特にIT企業の場合はITエンジニアは取り合いで、候補者にも多数の選択肢がある状態です。
とはいえ技術的にマッチしていても性格面で合わない人材に入社いただいても長続きしないので、そういった人を事前に把握したい企業にはおすすめです。

ベトナム国内にてオフィスデザイン、事務所移転、内装工事レイアウト設計を手がけるフロンティアコンサルティングベトナム。
採用の見極めのみならず、組織のマインドセットの向上にもPandatestをどのように活用しているのか。
採用も担当するBranch Directorの吉越様にお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

ベトナムでは、履歴書の経歴から読み取れる情報に多くは期待できません。一方、面接の受け答えだけでも見えてこないことが多いと感じておりました。

そうした事情から、雇い側と雇われ側の間で、雇用後にマインドギャップが生じていると思っていました。面接時の不確定要素が高い分、後に親和性が低いと感じた人でも、入社後に自分たちのやり方を学んでいただき、サービス品質を下げないよう力を注いできました。

特に弊社の場合、職種的には＜耐性＞を重視しています。
提供するサービスの品質に対する継続的努力ができる人かどうか。これをしっかり見極めたいと思っていましたが、従来型の口頭面接にはどうしても限界がありました。

ベトナムでは、自己のモチベーションは会社が高めてくれると思う人が多く、
弊社が求める＜耐性＞とのギャップによって、2年で8割のスタッフが入れ替わってしまった苦しい時期がありました。

Pandatest導入後は、面接時の見極めの精度Upのみならず、組織のマインドセット改革にも着手できるようになり、ようやく、雇用する側とされる側の心の行き違いを減らすことができてきたのではないかと思います。

.

Pandatestを初めて使った時の印象について教えてください

何より、健康診断の血液検査のように各項目が数値化されていることがわかりやすいです。
私の心の奥底でモヤモヤしていた違和感が、数字で可視化されました。

会社が求める仕事のあり方に対して、意識で同じ方向に向いていそうな人、そうでない人の従来の肌感覚に加えて、数字による統計値がともなったことで、マネジメント側の視点から労働者心理を分析しやすくなりました。

当然、検査データと実感覚では、多少の誤差が生じることはありますが、
データがなければ、改善の仮説立てや、着手の優先順位について的確に検討もできませんので、検査データがあるのとないのとでは、組織の見渡し方も全然違うと感じています。

Pandatestを使う前と比較してどのような効果がありましたか？

弊社では、社員は採用面談前に1回、試用期間完了時に1回テストをするようにしています。
また、採用後も年に2回受験してもらい、定点観測するようにしました。

これは、プライバシーマークやコンプライアンス研修と同じで、繰り返し受けさせて上塗りして精度を上げていく方法です。こうすることで、1年前は低かったマネージャーのスコアも、今では目に見えて改善されてきています。

一方、会社が求める人材と乖離しているのではないかと感じる人の実際のスコアの落ち方も非常にリアルです。マネージャーはPandatestの結果を分析し、チームや部下の指導法を個別に工夫してもらうこともできますので、マネージャー意識の発揚にも一役買っております。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

入社面接時、私が重視しているPandatestの項目が２つあります。
それは＜他者評価意識＞と＜免責意識＞です。

＜他者評価意識＞については、評価を他者にされること自体がよく理解できていない人で、不満を持ちやすく、事あるごとにモチベーションが低下しやすい傾向にあります。入社後の人事考課時に上司とトラブルも生じやすいので、このスコアをチェックすることで、そうしたリスクを予防することができます。

＜免責意識＞のスコアが低い人は、失敗の言い訳に始終し、実際に困っているお客様のリカバリーを優先して動く発想に乏しいため、提供するサービスの質が、トラブル時にいきなり低くなります。

こうしたリスクを事前に把握するために、私の中では＜他者評価意識＞と＜免責意識＞の２つのスコアを最初にチェックするようにしています。

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

新規雇用スタッフの業務の＜耐性＞や＜意識＞が事前把握できる点では、業種を問わず幅広く役立つと思います。強いて言えば、営業職や技術職が多い企業様に特におすすめできると思います。

リトマス試験紙的に利用する以外にも、集計データを分析して社員の意識改善にも応用できることも、Pandatestが備えている大きなストロングポイントだと感じています。