こんにちは。
東南アジア向けオンライン適性検査PandaTest開発者の安済です。

今回は「面接後の言動と行動の不一致はなぜ起こるのか」について考えていきます。

言行不一致

面接時は「できる」「やりたい」と回答したのに、
実際に入社後には行動が伴っていないと感じたことはありませんか？

これは「未来の意思」についてのみ起こる現象ではなく、
「過去の実績から再現性が高いから大丈夫だろう」と評価したことでも起こる現象です。

つまり「言行不一致」な状態です。

この「言行不一致」が生じる心理的な要因や行動には
以下のパターンがあるのではないかと考えられます。

1. 自己評価と自己防衛の心理
2. 計画と実行のギャップ
3. 環境変化に対する適応力の不足

順に説明いたします。

1. 自己評価と自己防衛の心理

自己評価の過大評価

自分の能力やスキルに対して過大評価している場合、「私は問題解決が得意だ」「チームワークはうまくやっている」と自信を持って発言する一方で、
実際にはそれが伴わないことがあります。これは自己評価のバイアスであり、人は自分の能力を良く見せたがる心理が働きます。
この自己評価の過大評価が、実際の行動と一致しない原因となることが多いです。

防衛的態度

自分の欠点や問題点に直面することに対する不安や恐れから、無意識に自己防衛が働くことがあります。
自己防衛のために、欠点を認めずに自分の強みや成功を強調しがちです。
これは、失敗や不足している部分に対して自分を守ろうとする心理的なメカニズムです。

具体例:
自己評価が高いために、自己改善の必要性を感じにくく、「問題解決が得意」と答えるものの、
実際には問題に直面すると焦りや判断ミスが生じ、解決に時間がかかる。

2. 計画と実行のギャップ

理論と実践のズレ

理論や計画を立てるのは得意でも、実際に行動に移す際に問題が生じる場合があります。
特に、問題解決能力やスピード意識が低い場合、計画を立てる段階では完璧なアイデアを思いつくものの、実行段階ではその計画を維持できないことが多いです。
これは「計画倒れ」とも言え、理論と実際の行動の間にギャップが生じます。

決断力の欠如

計画や目標設定はできても、どのアクションを優先すべきか、どこで決断を下すべきかがわからず、行動が遅れたり、結果的に行動しなかったりすることがあります。
この場合、問題を解決するための積極的な行動が取れないため、実際の成果に結びつきません。

具体例:
面接で「新しい仕事が始まった際には迅速に計画を立てて行動します」と答えたにもかかわらず、
実際には計画に時間をかけすぎて実行に移すのが遅れた。

3. 環境変化に対する適応力の不足

安定を好む傾向

環境変化への対応能力が低い場合、新しい状況や変化に対して柔軟に対応することが難しくなります。
受験者が口では「新しい環境にも適応できる」と言うものの、実際には変化を避け、過去の経験に固執することがあるかもしれません。
変化を好まない性格や環境への適応力の欠如が、実際の行動に反映され、結果的に行動が鈍化したり、遅れたりすることがあります。

変化への恐れ

新しい状況に対して恐れや不安を感じ、そのために行動を取らずに現状維持を選ぶことが多くなります。
これが、「やるべきことをやらない」という実際の行動に繋がる可能性があります。

具体例:
「どんな環境でも自分を適応させる」と言いながら、環境やルールが変わった際にパフォーマンスが低下し、順応するのに時間がかかる。

PandaTestではこの「言行一致能力」を測る評価項目を新しく追加いたしました。
ぜひ「言行不一致」にお悩みの企業様はお試しください。

こんにちは。
東南アジア向けオンライン適性検査PandaTest開発者の安済です。

今回は「まずは基本的な参考書をやりまくることの大切さ」について考えていきます。

基礎は有限

この記事を書こうと思ったきっかけは
下記画像に共感したからです。

元暴走族の貧乏弁護士が平均偏差値36の高校生を東京大学
に現役合格させるまでを描く漫画、ドラゴン桜の一コマです。
※この画像は公式アカウントがSNSに投稿しているものです

同じことが見極めや組織関連の問題にも言えると感じています。

受験勉強始めたばかりでまだ偏差値も上がっていない高校2年生が、
もう東大模試の参考書に手を出し始めたら、流石に止めるのではないでしょうか。

どの教科でも素晴らしい基礎を網羅した参考書が存在します。

例えば英語ならまずは単語。
英単語ターゲット1900のような、紙が擦り切れるまで繰り返すべき参考書や単語帳があり、
そこで基本パターンを学習すべきです。

上の画像にも書いてありますが、基礎は有限で試験に出るどんな問題も本質的には
基礎問題の変形バージョンに過ぎません。

しかし、無限に変形できるから、すべてあらかじめ網羅するのは不可能です。
であれば、基礎をしっかり押さえてどんな変形バージョンにも対応できるようにすることが大切です。

多くの場合、特別でもなければ複雑でもない

これは日々採用や組織関連の問題に向き合っていても
同じことを思います。

「うちは特別だから。。。」
「うちの課題はもっと複雑で。。。」

多くの場合、特別でもなければ複雑でもありません。

その国の滞在歴が長かったり人事担当歴が少しでもあると、
全てを一発で解決してくれる打ち出の小槌を求められる方もたまにおられますが、
まずは基礎の徹底が大切です。（ちなみにPandaTestが測定しているのも基礎中の基礎です）

「組織内での正しい考え方」という基礎ができると、
無駄な障害が無くなるので行動量が増やせます。

行動量が増えると、質の議論にたどり着けます。
そのためには、変形バージョンの心配ではなく、基礎をやりまくることが大切なのです

こんにちは。
東南アジア向けオンライン適性検査PandaTest開発者の安済です。

今回は「計測できるものだけで評価を行う危険性」について考えていきます。

適性検査は計測を推奨する立場なのに
何を逆のことを言うのかと感じられるかもしれませんが、順に説明していきます。
 

その感覚は大概合っている

デジタルマーケティングの領域では、コスト、表示回数、クリック数、コンバージョンなどの数値を用いて評価することが一般的です。
しかし、計測できるデータだけで全体像を把握しようとすることには、限界があります。

例えば、「読了率」という指標を使用することがありますが、実際にページをどれだけのユーザーが本当に読んだのかまでは計測できていません。
このように、計測できるデータを過信してしまうと、判断が偏り、行動の全体像を見誤る可能性が高まります。

「デジタルだから計測しやすい」と考える傾向にあるため、
無形の要素や人の心の動きを無視しがちですが、こうした要素も評価に含めることが重要です。

面接時の適性検査でも同じことが言えます。
適性検査を用いれば口頭面接だけでは測れないさまざまな要素が見えてきます。

しかし、実際に対面で会った時の雰囲気や感覚が意思決定においては最も影響され、
その感覚は大概合っていることが多いです。

「なんとなくこの人いいな」や「うちに合いそうだな」という
言語化も計測もできない要素は人と人が協働する上では実は重要です。

では適性検査は必要ないかというと、そんなこともありません。
「計測できるものは計測しておいて、計測できないことに時間も思考も使うために適性検査を使う」というのが正しい姿です。
 

「見抜く」と「見立てる」

「計測できないことに時間も思考も使う」について、もう少し分解してみましょう。
面接のプロセスにおいては「見抜く」と「見立てる」という2つの要素が存在します。

「見抜く」の段階では、候補者の過去の経験やスキルを細かく分析し、
あらゆる側面からその人を理解することが求められます。この一部を適性検査が担っています。

一方、「見立てる」段階では、その人が自社の文化やチームにどのようにフィットするかを考える必要があり、
これは科学的なアプローチというよりもアートに近い、解釈や想像の世界です。

例えば、「この花をオフィスのどこに飾ったら最も映えるか」を考えるようなものです。
「見抜く」から「見立てる」へ移行するには頭の切り替えが必要で、その感覚を鍛えることが大切です。

「見立てる」ためには、その人が会社組織内でどのように思考し行動するのかを評価できる必要があります。
なぜなら、人の行動は置かれた環境に大きく影響するからです。

普段社交的な人でも、「手強いクライアントとの会議」「怖い上司との面談」「想いを寄せる異性との2度目のデート」においては
社交的な性格を出せないことがあります。これを環境影響度の高い状況と言います。
同じ人間ですが、全く別の行動が現れます。

この会社組織内でどのように思考し行動するのかに着目したのがPandaTestです。
5名無料トライアルで体験してみたい方はお気軽にお問い合わせくださいませ。

資料ダウンロードはこちら

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年11月に、東南アジア圏を中心に展開しているオンライン適性検査PandaTestにおいて、シンガポール市場への展開開始をお知らせいたします。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。
現在（2024年11月末時点）ではすでに7,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

シンガポールにおける世界の多国籍企業と日系企業の進出動向

ジェトロが実施したシンガポール概況と日系企業の進出動向（2021年1月）によると、シンガポールはビジネス環境ランキングで世界2位にランクインするほど世界的にビジネス拠点として魅力的に映っています。その結果、内外の多国籍企業の研究開発（R&D）拠点が集積している国がシンガポールです。

また政府の積極的な支援もあり、近年、スタートアップや研究機関とのオープンイノベーション拠点の設置も相次ぎ、研究・開発拠点としての地位がさらに向上しています（ジェトロ、2023年）。その背景には“安定した政治・社会情勢”と“言語・コミュニケーション上の障害の少なさ”がビジネス上でのメリットとして挙げられています。

その中で、日本は1,113もの日系企業がシンガポールに拠点を置いています（外務省、海外進出日系企業拠点数調査、令和5年10月1日現在）。この拠点数は令和2年時比較すると147増加していることから、アジア他国と比較して急激に増加しているわけではないが、コロナ渦後も日系企業はシンガポールに拠点を置いている・戻している現状を表しています。

また、ジェトロの2022年度海外進出日系企業実態調査によると在シンガポール日系企業で今後1～2年の事業展開の方向性として44.6％もの企業が拡大すると回答しています。
このようにシンガポールは世界的に魅力的なビジネス環境を持っており、その点に惹かれて拠点を置いているのは日本も例外ではないということです。

シンガポールにおける人材マネジメントの利点とリスク

世界からビジネス拠点として高い評価を得ているシンガポールですが、その背景には先ほども書いたように“安定した政治・社会情勢”と“言語・コミュニケーション上の障害の少なさ”があります。
日本でのこの点がメリットだと感じている企業が多く、90.％が安定した政治・社会情勢、60.9％が言語・コミュニケーション上の障害の少なさをメリットとして挙げています。実際シンガポールには4つの公用語があり、そのうちのひとつが英語であることから、シンガポールの英語力はアジアの中でもトップレベルであることが分かります。これらの点が大きな利点として日系企業は拠点を置いているのです。

一方で、リスクとして挙がったのは人件費の水準が1番になりました。これは8割もの日系企業がリスクだと感じているポイントです（ジェトロ、2023年）。また、同調査でリスクとして挙がった上位10要因の中には、「自社が求める人材の雇いやすさ」も挙がっていました。

さらに詳しく人材採用について尋ねた質問では、半数以上の在シンガポール日系企業が必要な人材の採用で困難に直面していると回答していました。この結果により、すべてのレベル（一般ワーカー・スタッフ・事務員から、専門職・技術職、マネジャー・管理職）で、採用に困難が生じている状況であることがわかります。

このような“人件費の高水準”や“人材採用難”がある状況のなかで、人材採用のステップが会社に大きな影響、特にリスクがあることは明白です。

課題改善への一歩

先ほども書いたようにこのような状況のなかで、人材採用のステップが会社に大きなリスクをもたらす可能性があります。限られた採用活動・人材の中で、ミスマッチなく人材を確保していく必要があります。入社前のミスマッチを減らす術の1つとして、PandaTestは有効に活用することができます。

履歴書と面接数回では見えてこない、“会社で”・“チームとして”候補者が活躍できるかどうか・どのような行動をとる傾向にあるのかを確認することができます。限りなくミスマッチを減らし、合った人材に長く働いてもらうことがこの人材採用難において必要であると言えるでしょう。

参考文献
海外進出日系企業拠点数調査｜外務省 (mofa.go.jp)
研究・開発拠点として地位向上（シンガポール） | 地域・分析レポート – 海外ビジネス情報 – ジェトロ (jetro.go.jp)
事業拡大を計画する日系企業増加、人材獲得の課題も（シンガポール） | 現地発！アジア・オセアニア進出日系企業の現状と今後 – 特集 – 地域・分析レポート – 海外ビジネス情報 – ジェトロ (jetro.go.jp)
2023年度 海外進出日系企業実態調査|アジア・オセアニア編
20230023rev2.pdf (jetro.go.jp)
2023年度｜ジェトロ海外ビジネス調査 日本企業の海外事業展開に関する アンケート調査
20230045.pdf (jetro.go.jp)
シンガポール概況と日系企業の進出動向
20210040.pdf (jetro.go.jp)

タイバンコクにてECサイト開発・企画・運営をしているF&G様。
今回は人事チームの皆様ににお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接や社内でのお困りごとについて教えてください

弊社では、採用面接を基本的に1回、1時間程度で実施していました。
この限られた時間内で候補者を十分に理解するのは難しく、採用活動には一定のリスクが伴っていました。

面接を通じて得られる情報は限られており、入社後になって候補者の人物像を把握することも多かったです。
そのため、採用活動は一定のリスクを抱えながら進める状況が続いていました。

さらに、日本人採用が多い弊社では日本からの渡航を伴う採用プロセスであり、リスクが一層高まりました。
入社準備段階での書類や手続きのやり取りにおいて、返信の遅さやケアレスミスが頻繁に発生し、
「本当にこの人を採用するべきだったのか？」という不安が生じることもありました。

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか。

一部の部署では複数回の面接を実施したり、複数の面接官による判断を行ったりしています。
また、職種によっては課題やケーススタディを用いた面接を行い、候補者の様々な側面を評価できるようにしています。
こうした取り組みは現在も続けており、採用の精度向上に努めています。

Pandatestとの出会いやこれまで利用した適性検査についての印象を教えてください。

Pandatestを知ったのは、知人からの紹介がきっかけでした。私が入社する前から、社内のスタッフ向けには
社員理解向上のために性格診断のようなテストを試しに何度か実施していたものの、満足のいく結果が得られず、
なかなか導入までには至らなかったようです。

今まで試していたテストの結果を見ても社内のハイパフォーマーと良いテストスコアを出している人が
一致しないという問題がありました。

一方、他の面接官が前職で用いていた適性検査は一次面接に取り入れていましたが、結果の数字が並んでいても
それをどう解釈するかの指標が理解できず、育成や評価への活用はできていませんでした。

Pandatestの試してみた時の印象はいかがでしたか

初めてPandatestをトライアルで試した際、値段も安価なので気軽に利用できるという印象を受けました。
数名の既存スタッフで試してみた結果に対しては、「へえ、そうなんだ」といった程度の印象でしたが、
どんどんPandaTestの結果レポートも機能も充実していき、今では様々な観点から人材分析が可能になってきたと感じます。

Pandatest導入後の効果はいかがですか？

現在、Pandatestは一次面接の通過者に受験していただいています。
導入後は、社内での問題が発生した際に既存スタッフの適性検査結果を見返して参考にすることもあります。

しかし、検査結果と実際の課題が一致する一方で、その結果を基に相手に課題を克服させることは難しく、
また、配属変更も簡単にはできないため、初期スクリーニングの大切さを感じています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

特に注目している評価項目は、傾聴スキル、他者評価意識、自責意識です。
また、ハイライトで表示された6項目については必ず確認しています。
面接前に適性検査の結果を見て実際の面接時に聞きたい質問を考えておきます。
また、一次面接面接で実際に話した印象と適性検査の結果を頭の中で比較したりもしています。

今後、Pandatestへの願望はありますか？

今後、社内でのスキルの可視化を進めていきたいと考えています。
特性やスキルがポジティブに全体に伝わることで、コミュニケーションがよりスムーズになると期待しています。

例えば、「この人はこの分野に長けている」といった情報が共有されれば、
チーム編成がしやすくなり、スタッフ同士の連携も向上するでしょう。

さらに、「この人はこの部分が心配だから情報を多く集めよう」といった対応が可能になり、
より効率的な業務運営が実現できるのではないかと考えています。
社員マッピングのように、個々の特性を可視化することで、より効果的なチームビルディングが可能になることを期待しています。

国民文化6次元モデルを活用した東南アジア各国の組織マネジメント戦略についてレポートを作成しました。

東南アジア各国で適性検査事業を展開していく中で、優秀な人材は国を問わず共通項がありつつ、
文化に影響を受ける要素も多分にあることがわかりました。

今回はそんな文化的差異を1つのフレームワークを軸に分析していくことで
多くの日本企業が東南アジア各国の文化的背景を理解し、それに基づいた適切なマネジメント戦略を構築する一助となることを目指します。

Pandatestとは

PandaTestとは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシア、台湾などを中心とした東南アジア、東アジア圏向けのオンライン適性検査です。“組織人として活躍できるか”に焦点を当てた唯一のテストで、リリース1年ですでに70社以上の日系企業が導入しています。

調査レポート執筆者

安済彰
Pandatest開発者。学生起業、DMM.comを経て東南アジアで起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。2023年にオンライン適性検査サービスPandatestを開発し、日々東南アジアの労働者の性格データを研究。

対象国

・日本、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシア、シンガポール

ゴール

日本企業は東南アジア各国の文化的背景を理解し、それに基づいた適切なマネジメント戦略を構築する一助となる

調査方法

・ホフステードの国民文化6次元モデルをフレームワークとして考察

ホフステードの国民文化6次元モデルとは

ホフステードの国民文化6次元モデルは、オランダの社会心理学者ゲルト・ホフステード（Geert Hofstede）が提唱した、国ごとの文化的価値観を分析し、比較するためのフレームワークです。ホフステードは、IBMでの国際調査データをもとに、各国の文化が組織内の行動や意思決定にどのように影響を与えるかを研究しました。その結果、文化を6つの次元で評価するモデルを開発しました。このモデルは、グローバルビジネスや異文化マネジメントの分野で広く活用され、国際的なビジネスにおける文化的な理解を深めるための強力なツールとなっています。

本レポートから得られること

・日本と各国の文化的差異を比較しながら各国の組織マネジメントの勘所について理解を得られる
・各国ローカルスタッフの心の奥にプログラミングされた「行動の理由」を理解する
・日本や自身の駐在国以外の文化とも比較しながらより駐在国スタッフへの理解を深められる

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年8月に、
東南アジア圏を中心に展開しているオンライン適性検査PandaTestにおいて、マレー語版をリリースしマレーシア市場への展開開始をお知らせいたします。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。
この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。
つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。

現在（2024年8月末時点）ではすでに6,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

増加するマレーシアへの日系企業進出

外務省が発行している海外日系企業拠点数調査（令和５年１０月１日）によると、マレーシアに進出している日系企業拠点の数は1617になっています。
これは海外日系企業拠点数調査（令和2年１０月１日）と比較すると、マレーシアでは日系企業の拠点数が387増えていることが分かります。コロナ後のこのたった3年の間で数多くの日系企業がマレーシアに進出しているのです。

また、シンガポールを拠点としている日系企業がマレーシアにアジアのヘッドクオーターを移転しつつあります。
まず、シンガポールにヘッドクオーターを置くことは、運営コスト、特にオフィス賃料の上昇が大きな課題になっています。その部分を解決するべく、多くの日系企業はコストが低い他国への部分的な移転を検討しているのです。そこで、マレーシアが選ばれている傾向にあります。

その背景には、マレーシアの税制優遇措置と戦略的な機能移転があります。
マレーシアでは、地域オフィスを設立する企業に対して5-10年の間に5-10%の優遇税率を提供しています（MIDA、2021）。これが日本企業にとって非常に魅力的であり、多くの企業がこれを利用してマレーシアに移転を決めています​。
そして、戦略的な機能移転として、多くの日本企業はシンガポールから完全に撤退するのではなく、営業や企業企画など特定の機能をマレーシアに移転しています。これにより、シンガポールの利点（立地、言語の堪能さ、金融サービスなど）を活かしながら、運営コストを削減しています​。

上記の動きも相まって、ジェトロが実施した「2022年度海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）」によるとマレーシアに進出日系企業の約半数がマレーシアでの事業を拡大すると回答しています。前年と比較すると、事業拡大意欲が5.2％も増加しているのです。
この結果はASEAN主要6カ国（ベトナム、タイ、シンガポール、インドネシア、マレーシア、フィリピン）と比較して、最も大きい上昇幅になりました。この背景には、マレーシアの成長性、潜在力の高さがあります。
同調査によると、約40％の企業がマレーシアの成長性、潜在力の高さを理由に拡大の意思決定をしたと報告されています。

このようにマレーシアに進出する日系企業はコロナ後増加し、半数の日系企業がマレーシアの成長性や潜在力を理由にマレーシアでの事業拡大に注力しています。

マレーシアにおけるマネジメントの利点と課題

日系企業がマレーシア進出・事業拡大を選ぶ背景には、言語・コミュニケーション上の障害の少なさが最も大きな理由として挙げられています。
実際ジェトロが実施した「2023年度海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）」によると81.2％の企業が言語・コミュニケーション上の障害の少なさをメリットに感じていると回答しています。マレーシアは公用語がマレー語でありながら英語も多く使われ、アジアではトップレベルに英語力が高いとされています。

その一方、同調査で経営上の大きな課題として挙げられているのは、人件費の高騰（66.0％）、従業員の離職率の高さ（49.8％）、専門職・技術職・中間管理職等の
労働力の不足・人材採用難（44.0％）です。いずれも人材関連がリスクとして挙げられています。
その背景から、マレーシアの日系企業では人材不足に直面している割合が63.5％にまで上っています（ジェトロ、2024年3月）。この結果を主要6カ国と比較すると、人件費の高騰は共通の問題点といえますが、従業員の定着率に対する問題意識はマレーシアが特に高い結果になっています。

課題改善への一歩

この状況において、まずは従業員の早期離職と定着率を改善していく点に各企業は注力するべきです。早期離職・定着率を改善するためには
人材マネジメントにおいて共通の物差しを持つことが重要です。マレーシアにおいていくら言語の障害が少ないとは言え、文化的な背景により互いを理解しきれていない点があることも事実です。その“相手への理解”を深める手段として、PandaTestは有効に活用することができます。

引用
「2022年度海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）」
「2023年度海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）」海外進出日系企業拠点数調査｜外務省 (mofa.go.jp)
際立つ人材不足、給与外の待遇改善にも創意工夫（マレーシア） | アジア大洋州地域の人材確保・賃金高騰の現状と対応 – 特集 – 地域・分析レポート – 海外ビジネス情報 – ジェトロ (jetro.go.jp)
Principal-Hub-3.0-Guidelines_08092021.pdf (mida.gov.my)

東南アジア日系企業30社の入社後の定着・パフォーマンスに関する実態調査レポートは、
東南アジア各国の日系企業へのアンケートデータをもとに早期離職とパフォーマンス発揮について解き明かしたレポートです。

Pandatestとは

PandaTestとは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシア、台湾などを中心とした東南アジア、東アジア圏向けのオンライン適性検査です。“組織人として活躍できるか”に焦点を当てた唯一のテストで、リリース1年ですでに70社以上の日系企業が導入しています。

調査レポート執筆者

安済彰
Pandatest開発者。学生起業、DMM.comを経て東南アジアで起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。2023年にオンライン適性検査サービスPandatestを開発し、日々東南アジアの労働者の性格データを研究。

対象データ

・東南アジア各国の日系企業30社へのアンケートデータを集計
・業界はIT、サービス、製造（企業規模は様々）
・早期離職は1年以内と定義

本レポートから得られること

・入社後の定着・パフォーマンスに関する実態数値と背景考察
　-新規採用したスタッフがその後12ヶ月以内に退職する比率
　-新規採用したスタッフのパフォーマンスが期待よりも低いと感じた比率
　-新規採用したスタッフのパフォーマンスが期待よりも低い理由を教えてください
　-入社時見極めにおける苦い経験などあれば教えて下さい

日本最大手のグループウェアの一つ「desknet’s NEO」のASEANにおける販売・サポートを行っているNEO THAI ASIA様。
今回は採用も担当する代表の渡辺様にお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接・社内でのお困りごとについて教えてください

タイ人スタッフとの共通認識を築いていくことに対して難しさを感じていました。
設立当初はタイ人スタッフの定着率に関して課題意識を持っていました。3～10人程度のタイ人スタッフを雇用している段階で、営業などのタイ人スタッフに3カ月の試用期間を経たうえで退職していたただいたことが何度かあったからです。

その時期を経て各部門の1年以上勤務しているタイ人スタッフが増えてきた中で、社内での共通認識をつくることの重要性を感じるようになりました。
例えば、”社員としてどうあるべきなのか”や”仕事のクオリティの定義”など、仕事に対してのさまざまな基準を明確にし全員がそれらを理解できている状態にしたいと考えました。
ですが、第一言語が異なるスタッフとその基準を作成し全員が正しく基準を解釈し理解度を上げていくためには膨大な時間を要すること、そしてその難しさは過去の経験をもとに容易に想像できました。

他の課題解決の手段や選択肢は何だったのでしょうか？

時間を使って全員でミーティングを重ね共通認識を作っていくことを覚悟しながらも、何か外部から基準を明確にしてくれるものはないかと探していました。その状況下で、様々な視点から”組織人としての能力”を評価できるPandaTestのことを知り興味を持ちました。

タイ人スタッフ様はPandaTestに対してどのような反応を示されましたか？

まずはタイ人HRマネージャーにPandaTestを使いたい旨を説明しました。その上で、タイ人HRマネージャー主体となり社員全員にPandaTestの説明から実施までを進めていきました。反発などは特になく、スムーズに全員がPandaTestに取り組んでくれました。タイ人HRマネージャーは、年度の始めに設定するHRのテーマやミッションの達成に対してPandaTestが良いツールになることを説明したことですぐに実施に向けて行動に移ってくれました。

また、弊社ではスタッフ全員のPandaTestの結果を全体ミーティングで発表し、自己理解・他者理解へと繋げる機会を設けており、タイ人HRマネージャーがスタッフへ実施するようにアナウンスした2・3日後には全員が受験を完了している状態で、スタッフが比較的楽しみながらPandaTestを受験してくれているように見えました。

Pandatestの良さはどのように映りましたか？

まず第一に、共通認識をもつための基準を明確にもつことが出来ました。PandaTestという客観的なものさしを使うことで、スタッフたちも評価の妥当性を感じながら素直に受け止めることができるようになったように感じます。

また、PandaTestの基準やPandaTestで測定された社内の平均値を用いることで、私の考えや想いをスタッフに伝えやすくなりました。
国籍も違えば年代も違うスタッフとのコミュニケーションの中で正確に考えや想いを伝え理解してもらうことは容易ではないと感じていましたが、今は私の意見にPandaTestのデータも示すことで、しっかり納得感を持ってスタッフがメッセージを理解できるようになっていると思います。逆にストレートに聞きにくいことも、”PandaTestではこんな結果がでているけどどう？”などと質問することでスムーズにスタッフの本音に近い部分を聞き出していけるようになりました。

そして、弊社ではPandaTestをスタッフの自己理解・他者理解のツールとして使うことによってさらにスタッフ同士の円滑なコミュニケーションやチームワークを促進し、チームビルディングにおいても効果的に使えていると感じます。このように弊社の場合は面接よりも社内でPandaTestを活用し良さ・効果を感じています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

弊社は”チームで働くこと”を重視していることから、組織人としての基礎のひとつである”チーム力・自由/フラット”の評価項目をよく使っています。

社内でPandaTestを実施した際にはチーム力が全員比較的高く、社内で重視しているポイントとスタッフの特性がしっかりマッチしていることを再確認できました。また、各評価項目内で示される”退職しやすい傾向や特徴”も、離職の兆候をキャッチするためのインディケーターとしてよく活用しています。

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年4月に、東南アジア圏を中心に展開しているオンライン適性検査PandaTestにおいて、台湾語版をリリースし台湾市場への展開開始をお知らせいたします。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。
現在（2024年4月末時点）ではすでに4,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

増加する日本での台湾人労働者・台湾への日系企業進出

台湾はアジアの中でも特に親日度が高い国です。その影響もあってか、令和2年から4年の外務省によって発表された「ビザ（査証）発給統計」によると、台湾人の就労ビザ所有者数は3年間で約53％増加し、現在も増加傾向にあります。
また、（令和4年10月1日）外務省が発表した「海外進出日系企業拠点数調査」によると、台湾に進出している日系企業数は1,502拠点ありアジア圏のなかでも比較的多い拠点数を記録しました。このように現在台湾と日本はビジネスの場において、より近く関わりあう機会が増えています。

文化の違いからくる認識のズレやミスマッチ

親日国とはいえ、社内において文化の違いからくる認識のズレやミスマッチが発生していることも事実です。
例えば、上下関係の認識の甘さです。これは台湾をはじめとする中国語をメインに使う中華圏は敬語など相手との距離を調整する言葉が少ないことも一因です。
日本では社内での各ポジションのヒエラルキー理解は必要であり、こういった点から認識のズレが生まれ業務を進めるにあたっての課題へと発展していきます。

また言語の違いからくるコミュニケーション不足も大きな課題です。台湾人労働者に限ったことではありませんが、“使う言葉の違い”や“言葉を使う際の感覚的違い”（例：日本独特の“空気を読む”という文化）が双方の相手への理解を難しくしています。

PandaTest、台湾語版をリリース

そのような状況の中で、正確に台湾人労働者を見極めていくためにPandaTestを台湾語で活用いただけます。すべての台湾語表記はネイティブのスタッフによって翻訳されており、“翻訳による意味のズレ”はありません。従来のPandaTestと同様に、PandaTest台湾語でも面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化することができます。

この可視化により、入社前のミスマッチを防ぐ・相手への理解を深めることが可能になります。正確なコミュニケーションをとることが難しい場合でも、PandaTest の結果レポートを活用していただくことで、双方の円滑なコミュニケーションを発見し理解を深めていけるようになります。

また、台湾人労働者の見極めだけでなく採用活動を台湾人人事と行う場合でも、PandaTestが１つの共通指標となり、円滑に候補者判断の話し合いを進めることができます。“日本人人事と台湾人人事とでお互いに肌感覚で候補者を見極めるがゆえに、候補者を判断する議論が空中戦になってしまう”といった問題も、このPandaTestをご利用いただければ解決することが可能です。

リリース記念実施決定

最後に、PandaTest台湾語リリースを記念し、限定先着10社様の10名分の無料トライアルプレゼントを実施させていただきます。
この機会に“PandaTestで問題・課題を解決する“を実体験していただければと思います。ぜひ、お試しください。

参考文献
ビザ（査証）発給統計｜外務省 (mofa.go.jp)
海外進出日系企業拠点数調査｜外務省 (mofa.go.jp)