PandaTest
入社後のミスマッチを防ぐオンライン適性検査-Pandatest > [18/1 – Thứ Năm – 12:00] GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC SỚM – TÌM HIỂU CÁCH SÀNG LỌC ỨNG VIÊN THÔNG QUA BÀI TEST TÍNH CÁCH

[18/1 – Thứ Năm – 12:00] GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC SỚM – TÌM HIỂU CÁCH SÀNG LỌC ỨNG VIÊN THÔNG QUA BÀI TEST TÍNH CÁCH

Khi tuyển dụng một nhân sự mới, bạn đã bao giờ gặp trường hợp một ứng viên ấn tượng trong buổi phỏng vấn lại không đạt được sự phát triển như mong đợi sau khi gia nhập công ty. Hoặc một ứng viên với năng lực làm việc cá nhân tuyệt vời nhưng không thể hoà hợp với team và quyết định nghỉ việc trong thời gian ngắn vì “ môi trường không phù hợp”

Vậy điều gì đã bị bỏ qua trong buổi phỏng vấn và liệu có cách nào để dự đoán hiệu suất làm việc của ứng viên sau khi gia nhập công ty?

Sử dụng các bài kiểm tra đánh giá tính cách có thể giúp bạn nhìn nhận các đặc điểm cá nhân và tuyển dụng những nhân sự có khả năng đóng góp tích cực cho tổ chức của bạn!
Bài test tính cách của PandaTest hỗ trợ giải quyết những vấn đề tuyển dụng này.
Trong buổi hội thảo, chúng tôi sẽ giải thích chi tiết về cách ứng dụng bài kiểm tra đánh giá tính cách trực tuyến PandaTest dành cho doanh nghiệp, bao gồm các hạng mục đánh giá, quy trình sử dụng và ví dụ triển khai (30 phút).

Giá trị lớn nhất của PandaTest là đánh giá khả năng phát triển của một cá nhân trong môi trường tổ chức, điều mà thường được bỏ qua trong các cuộc phỏng vấn thông thường.

PandaTest gì?

Đây là công cụ đánh giá tính cách online dành cho doanh nghiệp Đông Nam Á, chủ yếu ở Việt Nam, Thái Lan, Indonesia và Malaysia, sử dụng dữ liệu để trực quan hóa những điểm khó phát hiện trong các cuộc phỏng vấn .

Bằng cách báo cáo phân tích chi tiết, Pandatest dự đoán hiệu suất làm việc thực tế và mức độ phù hợp với môi trường làm việc hiện tại của ứng viên

 

 

Hai tính năng của PandaTest

1. Kết quả báo cáo hỗ trợ ra quyết định tuyển dụng với thang điểm 100 – Dự đoán hiệu suất công việc thực tế với

・7 hạng mục đánh giá chi tiết
・Khả năng tương thích với đội ngũ hiện tại
・Ưu và nhược điểm rõ ràng

2. Mô hình chi phí thân thiện người dùng

・Từ 50,000 vnd/người dùng

Cho đến nay, hơn 4.000 ứng viên đã làm bài kiểm tra và hơn 60 công ty đã sử dụng trong vòng chưa đầy một năm kể từ khi phát hành.

Tổng quan hội thảo

Chủ đề: GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC SỚM – TÌM HIỂU CÁCH SÀNG LỌC ỨNG VIÊN THÔNG QUA BÀI TEST TÍNH CÁCH

  • Đơn vị thực hiện: PandaTest x Việc Ơi
  • Ngày giờ: 18/1 (Thứ 5) – 12:00 – Bạn có thể tắt camera và microphone, cứ thoải mái ăn trưa nhé!!
  • Hình thức sự kiện: Trực tuyến (Google Meet)
  • Ngôn ngữ: Tiếng Việt
  • Số lượng người tham gia: Tối đa 20 người
  • Nội dung hội thảo: Chúng tôi sẽ cung cấp giải thích chi tiết về bài kiểm tra tính cách trực tuyến dành riêng cho doanh nghiệp  “PandaTest”, bao gồm các hạng mục đánh giá, quy trình sử dụng và ví dụ triển khai.

 

 

 

◆ Liên hệ:

PandaTest

Tường Vi: tuongvi.pandatest@gmail.com

Kim Thảo: kimthao.pandatest@gmail.com

 

◆ Giới thiệu Người sáng lập:
Viecoi Co.,Ltd Akira
Anzai / Akira Anzai

Sự nghiệp
Bắt đầu kinh doanh khi còn là sinh viên, sau đó chuyển đến Tokyo thông qua DMM.com, bắt đầu dịch vụ tuyển dụng và đã hỗ trợ tổng cộng 1.000 công ty.
Chúng tôi đã bắt đầu dịch vụ kiểm tra năng lực trực tuyến vào năm 2022.

 

 

入社後のミスマッチを防ぐオンライン適性検査-Pandatest > Bởi vì hiện nay các kĩ sư IT đang cạnh tranh với nhau, nên việc đánh giá chính xác là rất quan trọng -enish VIETNAM

Bởi vì hiện nay các kĩ sư IT đang cạnh tranh với nhau, nên việc đánh giá chính xác là rất quan trọng -enish VIETNAM

Enish VIETNAM, một công ty phát triển về lĩnh vực trò chơi trên thiết bị di động cho thị trường Nhật Bản.
Họ đã sử dụng Panda Test như thế nào cho việc tuyển dụng các kĩ sư công nghệ, nơi mà được xem là thị trường cạnh tranh vô cùng khốc liệt ?
Chúng tôi đã phỏng vấn Ông Shibuya, Tổng Giám Đốc, người chịu trách nhiệm cho việc tuyển dụng nhân sự.

 

Hãy kể cho chúng tôi những vấn đề Ông đã gặp phải trước khi chúng ta giới thiệu về Pandatest nhé

“Công ty của chúng tôi là một công ty về lĩnh vực trò chơi điện tử Nhật Bản, và chúng tôi có nhiều đội ngũ phát triển và thiết kế khác nhau.
Công ty chúng tôi có hơn 50 nhân viên, các cuộc phỏng vấn thì diễn ra mỗi ngày.
Tuy nhiên trong thời gian phỏng vấn ngắn ngủi, với chỉ những gì viết trên CV và qua lời người phiên dịch, chúng tôi chỉ có thể đo lường các khía cạnh kỹ thuật, và thường khó có thể nhận định được các khía cạnh về tính cách. Vì vậy có nhiều trường hợp chúng tôi phải cân nhắc rất nhiều.”

“Ngay cả khi chúng tôi nghĩ rằng ứng viên đáp ứng tốt như mong đợi sau quá trình kiểm tra thông tin từ sơ yếu lý lịch và những ấn tượng trong buổi phỏng vấn, chúng tôi vẫn thấy đâu đó một sự không phù hợp mặc dù không có cơ sở nhất định để đánh giá.
Kết quả là, có những lúc tôi nghĩ rằng sẽ ổn thôi nhưng thường nghỉ việc sau một thời gian ngắn.”

“Phát triển trò chơi điện tử là tinh thần đồng đội.
Ngoài việc thông thạo kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp cũng rất quan trọng.”

“Không liên quan đến quốc tịch, một số kỹ sư không giỏi ở kỹ năng giao tiếp.
Ngoài ra, đa số người Việt Nam đều thông minh, hòa đồng nhưng cũng có một số muốn chuyên tâm vào công việc của mình nên không quan tâm và chú trọng đến tinh thần làm việc nhóm.”

 

Hãy cho chúng tôi biết ấn tượng của bạn khi lần đầu tiên sử dụng PandaTest

“Lý do ban đầu tôi quan tâm đến Panda Test là vì công ty tôi có hơn 50 người và tôi gặp vấn đề với các mối quan hệ.
Ý tưởng ban đầu đơn giản là sử dụng nó để hiểu về tính cách của các nhân viên hiện có.
Kết quả bài test phản ánh những giống những đặc điểm tính cách mà tôi cảm nhận về họ.
Tôi nghĩ rằng tôi có thể sử dụng Panda Test trong việc tuyển dụng, cho nên từ đó tôi bắt đầu sử dụng nó trong các cuộc phỏng vấn.”

 

Đã có những thay đổi gì so với trước và sau khi sử dụng Panda Test?

“Chúng tôi gửi test riêng cho từng nhóm, nhưng trong trường hợp nhóm nghệ thuật do tôi phụ trách chính, chúng tôi yêu cầu họ làm bài kiểm tra trước khi phỏng vấn và thay đổi câu hỏi phỏng vấn dựa vào kết quả bài test.
Khi làm như vậy, tôi có thể hiểu mình nên chú ý đến phần nào và tìm hiểu sâu hơn, điều này giúp tôi nắm bắt khía cạnh tính cách dễ dàng hơn.”

“Người quản lý và tôi thường xem báo cáo. Bằng cách số hóa chúng, các nhà quản lý có thể bày tỏ ấn tượng của họ một cách tích cực.
Chúng tôi có thể đưa ra quyết định đúng đắn hơn vì chúng tôi có thể thảo luận tập trung vào các chỉ số chung.
Ví dụ, ngay cả khi một ứng viên giỏi về mặt kỹ thuật, thì dựa trên dữ liệu xu hướng cho đến nay về tính cách, tôi có thể đưa ra nhận định rằng tôi đang lo lắng.”

“Bên cạnh đó, chúng tôi sử dụng bài test 1 lần cho 1 tháng , nhưng khi số lượng nhân viên tăng lên, chúng tôi không thể tham gia chi tiết với từng người, vì vậy chúng tôi muốn sử dụng nó để hiểu động lực và lo lắng của nhân viên hiện tại.”

 

Bạn thích nhất danh mục đánh giá nào của Pandatest?

“Thật sự , chúng tôi tập trung vào “kỹ năng đối thoại” và “đặc điểm hành vi tổ chức” khi tuyển dụng.”

“Như tôi đã nói, tinh thần đồng đội rất quan trọng trong việc phát triển trò chơi điện tử, nên tôi nghĩ 2 điểm trên đặc biệt quan trọng. Xét cho cùng, nếu chúng ta nhìn vào đội ngũ nhân viên hiện tại không thể hiện được phong độ của mình, thì kỹ năng đối thoại này là cực kỳ thấp.”

 

Bạn sẽ giới thiệu Pandatest cho những loại hình công ty nào?

“Đặc biệt là trong trường hợp của các công ty về công nghệ thông tin, các kỹ sư công nghệ thông tin đang được tranh giành và có cho mình nhiều sự lựa chọn.
Tuy nhiên, ngay cả khi phù hợp về mặt kỹ thuật, người không phù hợp về tính cách sẽ không gắn bó lâu dài, vì vậy các công ty muốn tuyển dụng những người như vậy nên sử dụng bài test này để tìm hiểu trước.”

入社後のミスマッチを防ぐオンライン適性検査-Pandatest > NHÂN SỰ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ PHẢI ĐỐI MẶT TRONG PHỎNG VẤN

NHÂN SỰ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ PHẢI ĐỐI MẶT TRONG PHỎNG VẤN

 

Đội ngũ nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự thành công của một tổ chức. Vì vậy, các nhà quản lý nhân sự cần liên tục trang bị cho mình những kiến ​​thức và thông tin mới nhất để có thể vượt qua những thách thức phải đối mặt trong tương lai gần.
Có thể thấy, phỏng vấn là một khâu đặc biệt quan trọng, đáng để quan tâm và đầu tư. Ở đây trong blog này, chúng ta sẽ thảo luận về những thách thức lớn mà nhân sự thường xuyên phải phải đối mặt trong phỏng vấn.

Tóm tắt kết quả khảo sát

1) Thách thức lớn nhất mà nhà tuyển dụng phải đối mặt khi phỏng vấn là “Sếp bắt ứng viên chờ đợi mà không đưa ra kết quả”

2) Ngược lại, nhà tuyển dụng không cho rằng việc “Không biết phải hỏi gì trong một cuộc phỏng vấn” là một thách thức lớn.

Cơ sở thực hiện khảo sát

  • Người tham gia khảo sát: 60 Nhà tuyển dụng Việt Nam
  • Thời gian khảo sát: 22 tháng 10 năm 2022 đến 28 tháng 10 năm 2022
  • Phương pháp khảo sát: Khảo sát online sử dụng công cụ bảng câu hỏi:
  • 8 câu hỏi vấn đề được đưa ra trong bảng khảo sát:
    1. Bạn quan tâm đến việc “Sếp bắt ứng viên chờ đợi mà không đưa ra kết quả” như thế nào?
    2.  Bạn quan tâm đến việc “Khó thu thập và sắp xếp các đánh giá của những người tham gia phỏng vấn” như thế nào?
    3.  Bạn quan tâm đến việc “Ngay cả khi là một HR giỏi, đôi khi cũng không thể đánh giá ứng viên một cách chính xác” như thế nào?
    4.  Bạn quan tâm đến việc “Rất khó để đánh giá ứng viên chỉ dựa trên phỏng vấn miệng” như thế nào?
    5.  Bạn quan tâm đến việc “Khó xếp lịch phỏng vấn” như thế nào?
    6.  Bạn quan tâm đến việc “Rất khó để thu hút ứng viên quan tâm đến công ty của mình chỉ trong một cuộc phỏng vấn” như thế nào?
    7.  Bạn quan tâm đến việc “Không biết phải hỏi gì trong một cuộc phỏng vấn” như thế nào?
    8.  Bạn quan tâm đến việc “Ngay cả khi phỏng vấn cho cùng một vị trí,  câu hỏi của những người phỏng vấn cũng khác nhau và không có sự thống nhất” như thế nào?

Kết quả khảo sát

■ Tại sao bạn cảm thấy khó khăn khi đối mặt với vấn đề “Sếp bắt ứng viên chờ đợi mà không đưa ra kết quả” ?

  • Công ty A
    • Nếu thời gian phản hồi quá lâu, việc này sẽ ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng của công ty. Ứng viên sẽ nghĩ và nói với ứng viên khác rằng: “Chờ đợi kết quả công ty này rất lâu, nên ứng tuyển công ty khác”
    • Ứng viên mong nhận được kết quả sớm và luôn nhắc nhở Nhân sự. Ảnh hưởng trực tiếp đến Thương hiệu tuyển dụng của Nhân sự.
    • Sếp chưa có câu trả lời nên Nhân sự không biết tiếp tục tuyển dụng hay phỏng vấn người khác …
  • Công ty B
    • Ý là nên có action. Nếu cần ứng viên chờ đợi thì nên nhắn là bao lâu. Tốt nhất nên nhắn sớm để họ thôi nghĩ về mình, dành tâm sức cho việc khác. Nếu quyết định tuyển thì càng nên nhắn sớm, để họ cân nhắc join mình.
  • Công ty C
    • Thông thường ứng viên khi có nhu cầu tìm việc, đi phỏng vấn cùng lúc rất nhiều công ty.
    • Một ứng viên tốt hầu như nhận được lời mời thử việc của các công ty bạn phỏng vấn
    • Nên một số ứng viên khi chị liên hệ mời thử việc thì đều báo chờ lâu quá nên đã nhận việc từ công ty khác rồi.


■ Tại sao bạn cảm thấy khó khăn khi đối mặt với vấn đề “Rất khó để đánh giá ứng viên chỉ dựa trên phỏng vấn miệng” ?

  • Công ty A
    • Một số ứng viên đã tham gia nhiều buổi phỏng vấn (họ có thể nói những gì người phỏng vấn muốn – không phải con người thật của họ) -> Dễ dẫn đến khi làm việc không được như lời họ nói.
    • Cuộc phỏng vấn dễ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc (tâm trạng của người phỏng vấn và ứng viên) -> đưa ra quyết định sai lầm
  • Công ty B
    • Skill trong công việc thì có thể đánh giá bằng cách hỏi kinh nghiệm bạn. Nhưng những gì liên quan mindset khó mà trong 1-2 tiếng có thể hiểu hết. Đặc biệt là:
      • Sự chủ động trong công việc
      • Khả năng triển khai công việc
      • Chấp nhận cam kết
      • Hành xử khi có xung đột trong team
  • Công ty C
    • Vì bên chị chủ yếu tuyển dụng bên mảng kỹ thuật, phỏng vấn miệng chỉ đánh giá được 1 phần tính cách, 1 phần khả năng học hỏi và kinh nghiệm có phù hợp công việc hay không? Tuy nhiên , trong thời gian thử việc xảy ra 2 tình huống :
      • Ứng viên bỏ việc do công việc ko phù hợp
      • Công ty ko chấp nhận do ứng viên không đáp ứng được công việc

Tại sao bạn cảm thấy khó khăn khi đối mặt với vấn đề “Ngay cả khi phỏng vấn cho cùng một vị trí, câu hỏi của những người phỏng vấn cũng khác nhau và không có sự thống nhất” ?

  • Công ty A
    • Việc phỏng vấn sẽ phụ thuộc vào câu trả lời của ứng viên / ứng viên nên rất khó để đánh giá chính xác (khi so sánh với các ứng viên khác).
    • Không có khuôn mẫu cho các câu hỏi (hỏi dựa trên kinh nghiệm / thói quen hoặc câu trả lời của ứng viên) -> Sẽ có những ứng viên được hỏi quá khó / quá dễ.
  • Công ty B
    • Cùng 1 vị trí mà nội dung phỏng vấn khác nhau quá nhiều, tùy interviewer trong công ty nghĩa là standard về 1 good member không thống nhất. Công ty chưa định hình được giá trị mong muốn ở 1 member. Cần xem lại nhận thức của cấp quản lí trung gian (leader, manager) về công ty & cả quá trình training, education.
  • Công ty C
    • Tuỳ theo mỗi cá nhân người phỏng vấn, cũng như tình huống của UV mà người phỏng vấn đưa ra những câu hỏi khác nhau. Nên chị quan tâm đến việc có nên thống nhất câu hỏi chung cho mọi UV hay không.

Hiểu được những khó khăn mà HR gặp phải, PandaTest ra đời để giải quyết các vấn đề trên

Hãy sử dụng PandaTest ngay, bắt đầu với 10 lượt dùng thử miễn phí!