NEO THAI ASIA chịu trách nhiệm bán hàng và hỗ trợ tại ASEAN cho NEO của Desknet – một trong những sản phẩm phần mềm nhóm lớn nhất của Nhật Bản.
Trong cuộc phỏng vấn này, chúng tôi đã nói chuyện với ông Watanabe – đại diện công ty phụ trách tuyển dụng.

Hãy chia sẻ về các buổi phỏng vấn và các vấn đề nội bộ của bạn trước khi sử dụng PandaTest.

Chúng tôi cảm thấy khó xây dựng được các tiêu chuẩn chung trong nội bộ với nhân viên người Thái.
Khi công ty mới thành lập, chúng tôi nhận thấy được những thách thức mà mình phải đối mặt về tỷ lệ giữ chân nhân viên người Thái. Bởi vì khi chúng tôi tuyển dụng 3-10 nhân viên người Thái, có một số trường hợp nhân viên rời công ty sau thời gian thử việc ba tháng, bao gồm cả nhân viên bán hàng.

Khi số lượng nhân viên người Thái làm việc hơn một năm ở mỗi phòng ban tăng lên, chúng tôi bắt đầu cảm thấy tầm quan trọng của việc tạo ra tiêu chuẩn chung trong nội bộ công ty.

Chúng tôi muốn đảm bảo rằng mọi người đều hiểu rõ những tiêu chuẩn chung như: “chúng ta nên là người như thế nào với tư cách là nhân viên” và “định nghĩa về chất lượng công việc”.

Tuy nhiên, dựa trên kinh nghiệm, có thể dễ dàng hình dung ra sự khó khăn và tốn thời gian như thế nào trong việc xây dựng các tiêu chuẩn này với đội ngũ nhân viên có ngôn ngữ đầu tiên khác biệt và đảm bảo rằng mọi người đều hiểu và diễn giải chúng một cách chính xác.

Có những công cụ và lựa chọn nào khác để giải quyết vấn đề này?

Khi họp với toàn bộ nhân viên để xây dựng các tiêu chuẩn chung, chúng tôi cố gắng tìm kiếm một thứ gì đó giúp làm rõ các tiêu chí này. Trong hoàn cảnh đó, chúng tôi bắt đầu quan tâm đến PandaTest, công cụ có thể đánh giá “Khả năng của cá nhân trong tổ chức” từ nhiều góc độ khác nhau.

Nhân viên người Thái phản ứng thế nào với PandaTest?

Đầu tiên, chúng tôi giải thích với Giám đốc nhân sự người Thái rằng chúng tôi muốn sử dụng PandaTest. Sau đó, Giám đốc nhân sự người Thái đã chủ động giải thích về PandaTest cho tất cả nhân viên.

Từ việc giải thích đến triển khai PandaTest, không có sự phản đối nào và mọi người đều làm việc suôn sẻ với PandaTest. Giám đốc nhân sự người Thái đã ngay lập tức hành động để triển khai PandaTest sau khi giải thích rằng đây sẽ là một công cụ tốt để đạt được các chủ đề và nhiệm vụ đã đề ra vào đầu năm.

Ngoài ra, Giám đốc nhân sự người Thái đã công bố kết quả của PandaTest cho nhân viên trong một cuộc họp chung và tạo cơ hội để liên kết kết quả này với việc tự hiểu về bản thân và hiểu về người khác. Nhân viên có vẻ thích làm bài kiểm tra PandaTest.

Bạn thấy Pandatest có những ưu điểm gì?

Trước hết, hiện chúng tôi có một bộ tiêu chí rõ ràng để hiểu biết chung và bằng cách sử dụng PandaTest như một thước đo khách quan, nhân viên có vẻ có thể chấp nhận các đánh giá một cách trung thực và hợp lý.

Ngoài ra, bằng cách sử dụng các tiêu chí PandaTest và các điểm trung bình nội bộ do PandaTest đo lường, tôi có thể dễ dàng truyền đạt suy nghĩ và ý tưởng của mình cho nhân viên hơn.

Trước đây, tôi cảm thấy khi giao tiếp với nhân viên ở nhiều quốc tịch và độ tuổi khác nhau, không dễ để truyền đạt chính xác suy nghĩ và ý tưởng của mình cho họ hiểu. Nhưng giờ đây, tôi có thể cho họ thấy ý kiến ​​của mình nhờ dữ liệu PandaTest và họ có thể hiểu thông điệp của tôi với cảm giác tin tưởng cao.

Mặt khác, tôi cũng có thể hỏi những câu hỏi khó như “PandaTest cho kết quả như thế này, bạn nghĩ gì về nó?”. Bây giờ chúng tôi có thể dễ dàng tiếp cận cảm xúc thực sự của nhân viên bằng cách đặt những câu hỏi như “Kết quả của PandaTest như thế nào?”.

Trong công ty chúng tôi, việc sử dụng PandaTest như một công cụ để nhân viên hiểu bản thân và người khác sẽ thúc đẩy hơn nữa sự giao tiếp suôn sẻ và làm việc nhóm giữa các nhân viên. Chúng tôi cảm thấy nó cũng có thể được sử dụng hiệu quả trong việc xây dựng nhóm. Theo cách này, chúng tôi sử dụng PandaTest nhiều hơn trong nội bộ hơn là trong các cuộc phỏng vấn và cảm thấy sự hiệu quả.

Các mục đánh giá yêu thích của bạn trong Pandatest là gì?

Vì công ty chúng tôi coi trọng “Làm việc theo nhóm”, chúng tôi thường sử dụng các mục đánh giá “Kỹ năng làm việc nhóm và Làm việc tự do/độc lập”, đây là một trong những nền tảng của một người làm việc theo tổ chức.

Khi tiến hành PandaTest trong công ty, chúng tôi thấy rằng tất cả nhân viên của mình đều có kỹ năng làm việc nhóm tương đối cao, điều này khẳng định lại rằng các điểm chúng tôi tập trung vào trong công ty phù hợp với đặc điểm của nhân viên.

Chúng tôi cũng thường sử dụng “Yếu tố và đặc điểm khiến nhân viên có khả năng nghỉ việc” được thể hiện trong mỗi mục đánh giá như một hướng dẫn để nắm bắt các dấu hiệu nghỉ việc của nhân viên.

『Pandatest People Data Report 2024』là báo cáo dựa trên dữ liệu khảo sát từ các thí sinh tham gia thực hiện PandaTest – bài kiểm tra tính cách trực tuyến dành riêng cho khu vực Đông Nam Á.

Dựa trên dữ liệu của PandaTest thu về từ kết quả của những ứng viên ứng tuyển và nhân viên làm vi ở các công ty Nhật Bản tại khu vực Đông Nam Á, chúng tôi đã tìm hiểu về đặc điểm hành vi trong tổ chức của họ.

Pandatest là gì?

PandaTest là bài kiểm tra năng lực trực tuyến dành cho khu vực Đông Nam Á:  Việt Nam, Thái Lan, Indonesia và Malaysia. Bài test sử dụng dữ liệu để trực quan hóa những điểm khó phát hiện trong buổi phỏng vấn và tập trung vào làm rõ “khả năng hoạt động và phát triển tốt trong tổ chức” của từng cá nhân. Trong năm đầu tiên kể từ khi phát hành, PandaTest đã được hơn 70 công ty Nhật Bản hoạt động ở Đông Nam Á sử dụng.

Tác giả bài báo cáo

Anzai Akira – Người phát triển PandaTest

Sau khi khởi nghiệp khi còn là sinh viên và làm việc tại DMM.com, anh bắt đầu kinh doanh ở thị trường Đông Nam Á ở mảng tuyển dụng – giới thiệu nhân sự và đã có kinh nghiệm hỗ trợ trên 1.000 công ty. Cuối năm 2022, anh đã phát triển dịch vụ kiểm tra năng lực trực tuyến PandaTest và nghiên cứu dữ liệu tính cách của người lao động Đông Nam Á.

Đối tượng khảo sát

・Tổng hợp dữ liệu kiểm tra năng lực dành cho nhân viên đang làm việc hoặc ứng viên ứng tuyển ở các công ty Nhật Bản tại khu vực Đông Nam Á

・Dựa trên dữ liệu về kết quả câu trả lời PandaTest của người Việt Nam, Thái Lan, Indonesia và Nhật Bản (3.000 người)

・10% là quản lý, 90% còn lại là nhân viên

・Loại nghề nghiệp là nhân viên văn phòng (bao gồm vị trí quản lý sản xuất trong ngành sản xuất và không bao gồm lao động phổ thông trong các nhà máy)

Giá trị bài khảo sát mang lại

・Làm rõ những kỹ năng cần thiết của nhân viên để được thăng chức lên vị trí quản lý ở mỗi quốc gia.

・Tập trung vào tính thực tiễn, sự khác biệt giữa Nhà quản lý Nhật Bản và nhân viên ở các quốc gia, đồng thời làm rõ có thể gây ra sự sai lệch từ góc độ quản lý.

・Bằng cách so sánh ba quốc gia Đông Nam Á với Nhật Bản, có thể xác nhận lại đặc điểm môi trường làm việc của mỗi quốc gia.

Khi tuyển dụng một nhân sự mới, bạn đã bao giờ gặp trường hợp một ứng viên ấn tượng trong buổi phỏng vấn lại không đạt được sự phát triển như mong đợi sau khi gia nhập công ty. Hoặc một ứng viên với năng lực làm việc cá nhân tuyệt vời nhưng không thể hoà hợp với team và quyết định nghỉ việc trong thời gian ngắn vì “ môi trường không phù hợp”

Vậy điều gì đã bị bỏ qua trong buổi phỏng vấn và liệu có cách nào để dự đoán hiệu suất làm việc của ứng viên sau khi gia nhập công ty?

Sử dụng các bài kiểm tra đánh giá tính cách có thể giúp bạn nhìn nhận các đặc điểm cá nhân và tuyển dụng những nhân sự có khả năng đóng góp tích cực cho tổ chức của bạn!
Bài test tính cách của PandaTest hỗ trợ giải quyết những vấn đề tuyển dụng này.
Trong buổi hội thảo, chúng tôi sẽ giải thích chi tiết về cách ứng dụng bài kiểm tra đánh giá tính cách trực tuyến PandaTest dành cho doanh nghiệp, bao gồm các hạng mục đánh giá, quy trình sử dụng và ví dụ triển khai (30 phút).

Giá trị lớn nhất của PandaTest là đánh giá khả năng phát triển của một cá nhân trong môi trường tổ chức, điều mà thường được bỏ qua trong các cuộc phỏng vấn thông thường.

PandaTest là gì?

Đây là công cụ đánh giá tính cách online dành cho doanh nghiệp Đông Nam Á, chủ yếu ở Việt Nam, Thái Lan, Indonesia và Malaysia, sử dụng dữ liệu để trực quan hóa những điểm khó phát hiện trong các cuộc phỏng vấn .

Bằng cách báo cáo phân tích chi tiết, Pandatest dự đoán hiệu suất làm việc thực tế và mức độ phù hợp với môi trường làm việc hiện tại của ứng viên

Hai tính năng của PandaTest

1. Kết quả báo cáo hỗ trợ ra quyết định tuyển dụng với thang điểm 100 – Dự đoán hiệu suất công việc thực tế với

・7 hạng mục đánh giá chi tiết
・Khả năng tương thích với đội ngũ hiện tại
・Ưu và nhược điểm rõ ràng

2. Mô hình chi phí thân thiện người dùng

・Từ 50,000 vnd/người dùng

Cho đến nay, hơn 4.000 ứng viên đã làm bài kiểm tra và hơn 60 công ty đã sử dụng trong vòng chưa đầy một năm kể từ khi phát hành.

Tổng quan hội thảo

Chủ đề: GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC SỚM – TÌM HIỂU CÁCH SÀNG LỌC ỨNG VIÊN THÔNG QUA BÀI TEST TÍNH CÁCH

• Đơn vị thực hiện: PandaTest x Việc Ơi
  
• Ngày giờ: 18/1 (Thứ 5) – 12:00 – Bạn có thể tắt camera và microphone, cứ thoải mái ăn trưa nhé!!
  
• Hình thức sự kiện: Trực tuyến (Google Meet)
• Ngôn ngữ: Tiếng Việt
• Số lượng người tham gia: Tối đa 20 người
• Nội dung hội thảo: Chúng tôi sẽ cung cấp giải thích chi tiết về bài kiểm tra tính cách trực tuyến dành riêng cho doanh nghiệp  “PandaTest”, bao gồm các hạng mục đánh giá, quy trình sử dụng và ví dụ triển khai.

Kim Thảo: kimthao.pandatest@gmail.com

◆ Giới thiệu Người sáng lập:
Viecoi Co.,Ltd Akira
Anzai / Akira Anzai
Sự nghiệp
Bắt đầu kinh doanh khi còn là sinh viên, sau đó chuyển đến Tokyo thông qua DMM.com, bắt đầu dịch vụ tuyển dụng và đã hỗ trợ tổng cộng 1.000 công ty.
Chúng tôi đã bắt đầu dịch vụ kiểm tra năng lực trực tuyến vào năm 2022.

GOEN Business Training là công ty đầu tiên tại Việt Nam cung cấp dịch vụ đào tạo trực tuyến không giới hạn, chi phí cố định cho các nhà quản lý cấp trung.

Sự kết hợp giữa đánh giá và đào tạo với chi phí cố định, cho phép hình dung trình độ quản lý của các nhà quản lý hiện tại và so sánh với các công ty khác, vẫn được các công ty Nhật Bản tại Việt Nam ưa chuộng.

Chúng tôi đã trao đổi với ông Kawamura, đại diện của công ty, người cũng phụ trách tuyển dụng. Trang web của Goen: https://goen-education.com/.

Hãy chia sẻ về những vấn đề bạn gặp phải với các buổi phỏng vấn trước khi sử dụng PandaTest.

Chúng tôi rất coi trọng việc phỏng vấn các lãnh đạo cấp cao có kỳ vọng cao. Tuy nhiên, rất khó để xác định ứng viên chỉ thông qua CV và các cuộc phỏng vấn.

Ví dụ, chúng tôi nhận ra các vấn đề về ứng viên sau khi họ gia nhập công ty, ví dụ: hành vi có thiên hướng nghiêng về lợi ích cá nhân mặc dù họ đang ở vị trí lãnh đạo, khiến một số người ra đi sớm.

Việc luân chuyển công tác sớm cũng có tác động tiêu cực đến tổ chức nhiều hơn tôi nghĩ. Tôi lo ngại nhất về thời gian và tiền bạc bỏ ra để phỏng vấn và tuyển dụng ứng viên, chưa kể đến tác động tiêu cực đến những nhân viên khác đang làm việc chăm chỉ.

Tại sao vấn đề này lại được ưu tiên giải quyết?

Do hình thức hoạt động của công ty, chúng tôi đặt mục tiêu trở thành một tổ chức tinh gọn với đội ngũ nhân sự tinh nhuệ. Do đó, ngoài bản thân tôi là CEO, nguồn nhân lực cốt lõi đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh đó, nếu chúng tuyển dụng các lãnh đạo cấp cao mà không thể làm việc lâu dài tại công ty, chúng tôi sẽ không thể mở rộng cả về mặt tổ chức lẫn doanh nghiệp.
Do đó, điều này chắc chắn đã trở thành ưu tiên cao hơn.

Những công cụ và lựa chọn khác để giải quyết những thách thức này là gì?

Trước khi sử dụng PandaTest, chúng tôi đã có 2 cuộc phỏng vấn trước khi ứng viên gia nhập công ty. Trong các cuộc phỏng vấn, chúng tôi tập trung hỏi về các kinh nghiệm trong quá khứ và đánh giá cảm tính mức độ phù hợp với công ty.

Ngoài ra, chúng tôi cũng chú trọng vào việc điều chỉnh tiêu chí đánh giá với ứng viên, cũng như đầu tư vào việc định hướng cho nhân viên mới sau khi gia nhập.

Tại sao bạn quyết định cải thiện khả năng nhận định của mình tại thời điểm phỏng vấn thay vì bằng các phương tiện khác?

Sau cùng, chúng tôi nhận ra sẽ là quá muộn sau khi ứng viên đã gia nhập công ty.
Như đã đề cập trước đó, công ty chúng tôi có khoảng 20 nhân viên, vì vậy nhóm lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng lớn đến các nhân viên khác, cả tích cực lẫn tiêu cực. Do đó, chúng tôi cảm thấy việc rời khỏi công ty sớm sau khi gia nhập sẽ gây tác động xấu cho các nhân viên khác.

Do đó, chúng tôi nghĩrằng điều quan trọng là đánh giá tình hình càng sớm càng tốt trước khi gia nhập công ty.

Bạn đã tiến hành xây dựng sự đồng thuận nội bộ như thế nào?

Trong việc đạt được sự đồng thuận trong công ty, chúng tôi đã làm rõ hai “hiệu quả” chính của chi phí và lợi ích và giải thích cho các bộ phận liên quan:
1.Chức năng sàng lọc trong buổi phỏng vấn (tức là đặc biệt đối với các ứng viên không phù hợp).
2.Tăng cường giá trị (dữ liệu) nhờ việc sử dụng PandaTest, giúp nắm bắt được xu hướng của công ty.
Cuối cùng, tôi, đại diện công ty, đã đưa ra quyết định cuối cùng.

Bạn thấy những lợi thế của Pandatest như thế nào?

Tôi nghĩ rằng PandaTest khá tốt vì cho phép chúng ta hình dung những điều không thể thấy chỉ từ các cuộc phỏng vấn, nhưng cũng phân tích các xu hướng thông qua việc so sánh những người nghỉ việc sớm, người làm việc lâu dài và ứng viên trong quá trình tích lũy dữ liệu.

Ví dụ, với trường hợp của Goen, công ty chúng tôi không phù hợp với những người không có động lực phát triển cao. Do đó, chúng tôi sử dụng hệ thống như một công cụ sàng lọc trước, để nếu ứng viên không đáp ứng các tiêu chí trước cuộc phỏng vấn, chúng tôi sẽ xác định là họ không phù hợp.

Bạn có thích bất kỳ mục đánh giá nào trong Pandatest không?

Tôi thích phần phân tích so sánh.

Bạn sẽ giới thiệu Pandatest cho những công ty nào?

Dành cho các doanh nghiệp, bất kể ngành nghề hay loại hình kinh doanh, cần tuyển dụng các vị trí quản lý như lãnh đạo, quản lý, hoặc các vị trí quan trọng mà muốn tránh sự không phù hợp.

Cá nhân tôi cảm thấy việc tích lũy dữ liệu có giá trị đặc biệt. Ví dụ, bạn có thể đưa ra giả thuyết dựa trên dữ liệu và tiếp cận buổi phỏng vấn một cách có cơ sở. Nếu có nhân viên phụ trách nhân sự trong công ty, dữ liệu này cũng có thể làm nền tảng cho các cuộc thảo luận về tiềm năng của ứng viên.

Khả năng sử dụng dữ liệu từ nhiều góc độ khác nhau là một điểm hấp dẫn của PandaTest. Hơn nữa, với mức giá dễ tiếp cận về mặt chi phí, tôi khuyên bạn nên triển khai sớm!

Enish VIETNAM, một công ty phát triển về lĩnh vực trò chơi trên thiết bị di động cho thị trường Nhật Bản.
Họ đã sử dụng Panda Test như thế nào cho việc tuyển dụng các kĩ sư công nghệ, nơi mà được xem là thị trường cạnh tranh vô cùng khốc liệt ?
Chúng tôi đã phỏng vấn Ông Shibuya, Tổng Giám Đốc, người chịu trách nhiệm cho việc tuyển dụng nhân sự.

Hãy kể cho chúng tôi những vấn đề Ông đã gặp phải trước khi chúng ta giới thiệu về Pandatest nhé

“Công ty của chúng tôi là một công ty về lĩnh vực trò chơi điện tử Nhật Bản, và chúng tôi có nhiều đội ngũ phát triển và thiết kế khác nhau.
Công ty chúng tôi có hơn 50 nhân viên, các cuộc phỏng vấn thì diễn ra mỗi ngày.
Tuy nhiên trong thời gian phỏng vấn ngắn ngủi, với chỉ những gì viết trên CV và qua lời người phiên dịch, chúng tôi chỉ có thể đo lường các khía cạnh kỹ thuật, và thường khó có thể nhận định được các khía cạnh về tính cách. Vì vậy có nhiều trường hợp chúng tôi phải cân nhắc rất nhiều.”

“Ngay cả khi chúng tôi nghĩ rằng ứng viên đáp ứng tốt như mong đợi sau quá trình kiểm tra thông tin từ sơ yếu lý lịch và những ấn tượng trong buổi phỏng vấn, chúng tôi vẫn thấy đâu đó một sự không phù hợp mặc dù không có cơ sở nhất định để đánh giá.
Kết quả là, có những lúc tôi nghĩ rằng sẽ ổn thôi nhưng thường nghỉ việc sau một thời gian ngắn.”

“Phát triển trò chơi điện tử là tinh thần đồng đội.
Ngoài việc thông thạo kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp cũng rất quan trọng.”

“Không liên quan đến quốc tịch, một số kỹ sư không giỏi ở kỹ năng giao tiếp.
Ngoài ra, đa số người Việt Nam đều thông minh, hòa đồng nhưng cũng có một số muốn chuyên tâm vào công việc của mình nên không quan tâm và chú trọng đến tinh thần làm việc nhóm.”

Hãy cho chúng tôi biết ấn tượng của bạn khi lần đầu tiên sử dụng PandaTest

“Lý do ban đầu tôi quan tâm đến Panda Test là vì công ty tôi có hơn 50 người và tôi gặp vấn đề với các mối quan hệ.
Ý tưởng ban đầu đơn giản là sử dụng nó để hiểu về tính cách của các nhân viên hiện có.
Kết quả bài test phản ánh những giống những đặc điểm tính cách mà tôi cảm nhận về họ.
Tôi nghĩ rằng tôi có thể sử dụng Panda Test trong việc tuyển dụng, cho nên từ đó tôi bắt đầu sử dụng nó trong các cuộc phỏng vấn.”

Đã có những thay đổi gì so với trước và sau khi sử dụng Panda Test?

“Chúng tôi gửi test riêng cho từng nhóm, nhưng trong trường hợp nhóm nghệ thuật do tôi phụ trách chính, chúng tôi yêu cầu họ làm bài kiểm tra trước khi phỏng vấn và thay đổi câu hỏi phỏng vấn dựa vào kết quả bài test.
Khi làm như vậy, tôi có thể hiểu mình nên chú ý đến phần nào và tìm hiểu sâu hơn, điều này giúp tôi nắm bắt khía cạnh tính cách dễ dàng hơn.”

“Người quản lý và tôi thường xem báo cáo. Bằng cách số hóa chúng, các nhà quản lý có thể bày tỏ ấn tượng của họ một cách tích cực.
Chúng tôi có thể đưa ra quyết định đúng đắn hơn vì chúng tôi có thể thảo luận tập trung vào các chỉ số chung.
Ví dụ, ngay cả khi một ứng viên giỏi về mặt kỹ thuật, thì dựa trên dữ liệu xu hướng cho đến nay về tính cách, tôi có thể đưa ra nhận định rằng tôi đang lo lắng.”

“Bên cạnh đó, chúng tôi sử dụng bài test 1 lần cho 1 tháng , nhưng khi số lượng nhân viên tăng lên, chúng tôi không thể tham gia chi tiết với từng người, vì vậy chúng tôi muốn sử dụng nó để hiểu động lực và lo lắng của nhân viên hiện tại.”

Bạn thích nhất danh mục đánh giá nào của Pandatest?

“Thật sự , chúng tôi tập trung vào “kỹ năng đối thoại” và “đặc điểm hành vi tổ chức” khi tuyển dụng.”

“Như tôi đã nói, tinh thần đồng đội rất quan trọng trong việc phát triển trò chơi điện tử, nên tôi nghĩ 2 điểm trên đặc biệt quan trọng. Xét cho cùng, nếu chúng ta nhìn vào đội ngũ nhân viên hiện tại không thể hiện được phong độ của mình, thì kỹ năng đối thoại này là cực kỳ thấp.”

Bạn sẽ giới thiệu Pandatest cho những loại hình công ty nào?

“Đặc biệt là trong trường hợp của các công ty về công nghệ thông tin, các kỹ sư công nghệ thông tin đang được tranh giành và có cho mình nhiều sự lựa chọn.
Tuy nhiên, ngay cả khi phù hợp về mặt kỹ thuật, người không phù hợp về tính cách sẽ không gắn bó lâu dài, vì vậy các công ty muốn tuyển dụng những người như vậy nên sử dụng bài test này để tìm hiểu trước.”

Đội ngũ nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự thành công của một tổ chức. Vì vậy, các nhà quản lý nhân sự cần liên tục trang bị cho mình những kiến ​​thức và thông tin mới nhất để có thể vượt qua những thách thức phải đối mặt trong tương lai gần.
Có thể thấy, phỏng vấn là một khâu đặc biệt quan trọng, đáng để quan tâm và đầu tư. Ở đây trong blog này, chúng ta sẽ thảo luận về những thách thức lớn mà nhân sự thường xuyên phải phải đối mặt trong phỏng vấn.

Tóm tắt kết quả khảo sát

1) Thách thức lớn nhất mà nhà tuyển dụng phải đối mặt khi phỏng vấn là “Sếp bắt ứng viên chờ đợi mà không đưa ra kết quả”

2) Ngược lại, nhà tuyển dụng không cho rằng việc “Không biết phải hỏi gì trong một cuộc phỏng vấn” là một thách thức lớn.

Cơ sở thực hiện khảo sát

• Người tham gia khảo sát: 60 Nhà tuyển dụng Việt Nam
• Thời gian khảo sát: 22 tháng 10 năm 2022 đến 28 tháng 10 năm 2022
• Phương pháp khảo sát: Khảo sát online sử dụng công cụ bảng câu hỏi:
• 8 câu hỏi vấn đề được đưa ra trong bảng khảo sát:
  1. Bạn quan tâm đến việc “Sếp bắt ứng viên chờ đợi mà không đưa ra kết quả” như thế nào?
  2.  Bạn quan tâm đến việc “Khó thu thập và sắp xếp các đánh giá của những người tham gia phỏng vấn” như thế nào?
  3.  Bạn quan tâm đến việc “Ngay cả khi là một HR giỏi, đôi khi cũng không thể đánh giá ứng viên một cách chính xác” như thế nào?
  4.  Bạn quan tâm đến việc “Rất khó để đánh giá ứng viên chỉ dựa trên phỏng vấn miệng” như thế nào?
  5.  Bạn quan tâm đến việc “Khó xếp lịch phỏng vấn” như thế nào?
  6.  Bạn quan tâm đến việc “Rất khó để thu hút ứng viên quan tâm đến công ty của mình chỉ trong một cuộc phỏng vấn” như thế nào?
  7.  Bạn quan tâm đến việc “Không biết phải hỏi gì trong một cuộc phỏng vấn” như thế nào?
  8.  Bạn quan tâm đến việc “Ngay cả khi phỏng vấn cho cùng một vị trí,  câu hỏi của những người phỏng vấn cũng khác nhau và không có sự thống nhất” như thế nào?

Kết quả khảo sát

■ Tại sao bạn cảm thấy khó khăn khi đối mặt với vấn đề “Sếp bắt ứng viên chờ đợi mà không đưa ra kết quả” ?

• Công ty A
  • Nếu thời gian phản hồi quá lâu, việc này sẽ ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng của công ty. Ứng viên sẽ nghĩ và nói với ứng viên khác rằng: “Chờ đợi kết quả công ty này rất lâu, nên ứng tuyển công ty khác”
  • Ứng viên mong nhận được kết quả sớm và luôn nhắc nhở Nhân sự. Ảnh hưởng trực tiếp đến Thương hiệu tuyển dụng của Nhân sự.
  • Sếp chưa có câu trả lời nên Nhân sự không biết tiếp tục tuyển dụng hay phỏng vấn người khác …
• Công ty B
• • Ý là nên có action. Nếu cần ứng viên chờ đợi thì nên nhắn là bao lâu. Tốt nhất nên nhắn sớm để họ thôi nghĩ về mình, dành tâm sức cho việc khác. Nếu quyết định tuyển thì càng nên nhắn sớm, để họ cân nhắc join mình.
• Công ty C
• • Thông thường ứng viên khi có nhu cầu tìm việc, đi phỏng vấn cùng lúc rất nhiều công ty.
  • Một ứng viên tốt hầu như nhận được lời mời thử việc của các công ty bạn phỏng vấn
  • Nên một số ứng viên khi chị liên hệ mời thử việc thì đều báo chờ lâu quá nên đã nhận việc từ công ty khác rồi.

■ Tại sao bạn cảm thấy khó khăn khi đối mặt với vấn đề “Rất khó để đánh giá ứng viên chỉ dựa trên phỏng vấn miệng” ?

• Công ty A
  • Một số ứng viên đã tham gia nhiều buổi phỏng vấn (họ có thể nói những gì người phỏng vấn muốn – không phải con người thật của họ) -> Dễ dẫn đến khi làm việc không được như lời họ nói.
  • Cuộc phỏng vấn dễ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc (tâm trạng của người phỏng vấn và ứng viên) -> đưa ra quyết định sai lầm
• Công ty B
  • Skill trong công việc thì có thể đánh giá bằng cách hỏi kinh nghiệm bạn. Nhưng những gì liên quan mindset khó mà trong 1-2 tiếng có thể hiểu hết. Đặc biệt là:
    • Sự chủ động trong công việc
    • Khả năng triển khai công việc
    • Chấp nhận cam kết
    • Hành xử khi có xung đột trong team
• Công ty C
  • Vì bên chị chủ yếu tuyển dụng bên mảng kỹ thuật, phỏng vấn miệng chỉ đánh giá được 1 phần tính cách, 1 phần khả năng học hỏi và kinh nghiệm có phù hợp công việc hay không? Tuy nhiên , trong thời gian thử việc xảy ra 2 tình huống :
    • Ứng viên bỏ việc do công việc ko phù hợp
    • Công ty ko chấp nhận do ứng viên không đáp ứng được công việc

■Tại sao bạn cảm thấy khó khăn khi đối mặt với vấn đề “Ngay cả khi phỏng vấn cho cùng một vị trí, câu hỏi của những người phỏng vấn cũng khác nhau và không có sự thống nhất” ?

• Công ty A
  • Việc phỏng vấn sẽ phụ thuộc vào câu trả lời của ứng viên / ứng viên nên rất khó để đánh giá chính xác (khi so sánh với các ứng viên khác).
  • Không có khuôn mẫu cho các câu hỏi (hỏi dựa trên kinh nghiệm / thói quen hoặc câu trả lời của ứng viên) -> Sẽ có những ứng viên được hỏi quá khó / quá dễ.
• Công ty B
  • Cùng 1 vị trí mà nội dung phỏng vấn khác nhau quá nhiều, tùy interviewer trong công ty nghĩa là standard về 1 good member không thống nhất. Công ty chưa định hình được giá trị mong muốn ở 1 member. Cần xem lại nhận thức của cấp quản lí trung gian (leader, manager) về công ty & cả quá trình training, education.
• Công ty C
  • Tuỳ theo mỗi cá nhân người phỏng vấn, cũng như tình huống của UV mà người phỏng vấn đưa ra những câu hỏi khác nhau. Nên chị quan tâm đến việc có nên thống nhất câu hỏi chung cho mọi UV hay không.

Hiểu được những khó khăn mà HR gặp phải, PandaTest ra đời để giải quyết các vấn đề trên

Hãy sử dụng PandaTest ngay, bắt đầu với 10 lượt dùng thử miễn phí!