Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年4月に、東南アジア圏を中心に展開しているオンライン適性検査PandaTestにおいて、台湾語版をリリースし台湾市場への展開開始をお知らせいたします。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。
現在（2024年4月末時点）ではすでに4,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

増加する日本での台湾人労働者・台湾への日系企業進出

台湾はアジアの中でも特に親日度が高い国です。その影響もあってか、令和2年から4年の外務省によって発表された「ビザ（査証）発給統計」によると、台湾人の就労ビザ所有者数は3年間で約53％増加し、現在も増加傾向にあります。
また、（令和4年10月1日）外務省が発表した「海外進出日系企業拠点数調査」によると、台湾に進出している日系企業数は1,502拠点ありアジア圏のなかでも比較的多い拠点数を記録しました。このように現在台湾と日本はビジネスの場において、より近く関わりあう機会が増えています。

文化の違いからくる認識のズレやミスマッチ

親日国とはいえ、社内において文化の違いからくる認識のズレやミスマッチが発生していることも事実です。
例えば、上下関係の認識の甘さです。これは台湾をはじめとする中国語をメインに使う中華圏は敬語など相手との距離を調整する言葉が少ないことも一因です。
日本では社内での各ポジションのヒエラルキー理解は必要であり、こういった点から認識のズレが生まれ業務を進めるにあたっての課題へと発展していきます。

また言語の違いからくるコミュニケーション不足も大きな課題です。台湾人労働者に限ったことではありませんが、“使う言葉の違い”や“言葉を使う際の感覚的違い”（例：日本独特の“空気を読む”という文化）が双方の相手への理解を難しくしています。

PandaTest、台湾語版をリリース

そのような状況の中で、正確に台湾人労働者を見極めていくためにPandaTestを台湾語で活用いただけます。すべての台湾語表記はネイティブのスタッフによって翻訳されており、“翻訳による意味のズレ”はありません。従来のPandaTestと同様に、PandaTest台湾語でも面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化することができます。

この可視化により、入社前のミスマッチを防ぐ・相手への理解を深めることが可能になります。正確なコミュニケーションをとることが難しい場合でも、PandaTest の結果レポートを活用していただくことで、双方の円滑なコミュニケーションを発見し理解を深めていけるようになります。

また、台湾人労働者の見極めだけでなく採用活動を台湾人人事と行う場合でも、PandaTestが１つの共通指標となり、円滑に候補者判断の話し合いを進めることができます。“日本人人事と台湾人人事とでお互いに肌感覚で候補者を見極めるがゆえに、候補者を判断する議論が空中戦になってしまう”といった問題も、このPandaTestをご利用いただければ解決することが可能です。

リリース記念実施決定

最後に、PandaTest台湾語リリースを記念し、限定先着10社様の10名分の無料トライアルプレゼントを実施させていただきます。
この機会に“PandaTestで問題・課題を解決する“を実体験していただければと思います。ぜひ、お試しください。

参考文献
ビザ（査証）発給統計｜外務省 (mofa.go.jp)
海外進出日系企業拠点数調査｜外務省 (mofa.go.jp)

Viecoi Co., Ltd （Director: Anzai Akira）は2024年3月にPandaTestにおいて、日本で働く外国人労働者を対象とした “Work in Japan” （日本で働くうえで必要なスキルを測るカテゴリー）をリリースしたことをお知らせいたします。

増加傾向にある日本の外国人労働者数

（令和6年1月26日）厚生労働省によって発表された外国人雇用状況によると、日本における外国人労働者数（令和5年10月末時点）は過去最高の204万8,675人となりました。
このデータは前年と比較すると、22万5,950人（12.4％）の増加であり、日本の外国人労働者数は増加傾向にあることがわかります。
（図１：在留資格別外国人労働者別の推移）
https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001195787.pdf

また在留資格別でデータを見ると、「専門的・技術的分野の在留資格」（59万5,904人）と「技能実習」（41万2,501人）がそれぞれ前年と比較して24.2％と20.2％増え、全体の29.1％と20.1％を占めていました。

さらに国別に比較（図２）すると、ベトナムが最も多く518,364人（前年比12.1％増）となり全体の1/4を占めました。そして中国の39万7,918人（3.1％増）とフィリピンの22万6,846人（10.1％増）と続いています。だが前年からの増加率という観点で分析すると、インドネシア（12万1,507人）が1番大きな増加率となり、56.0％になりました。そしてミャンマー（7万1,188人）とネパール（14万5,587人）がそれぞれ49.9％と23.2％となりインドネシアの後に続くかたちになりました。

（図２：国籍別外国人労働者の割合）
https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001195787.pdf

その中で政府はさらに受け入れ体制を整え、今後の外国人労働者増加に向けて備える方針を示しています。
このように日本では外国人労働者数が増加傾向にあり、中でも東南アジア国籍の外国人労働者が現在の割合の大部分を占めながら増加しています。
そして「専門的・技術的分野の在留資格」「技能実習」で働いている外国人労働者が比較的多いことが読み取れます。

増加に伴って起こっている課題

増加傾向に対しての政府の前向きな動きと反対に、外国人労働者の増加による課題がまだ企業側で改善できていないことが事実です。
主な課題は、言語の壁によるコミュニケーション不足です。実際この課題は2019年の内閣府が発表した企業の外国人雇用の分析結果において指摘されており、コミュケーションを課題としている企業が約半分をしている結果となりました。このコミュケーション不足と文化や制度の違いが相まって、社内のルールや勤務内容に対しての勘違いが発生しているのです。

また外国人労働者に特化した適性検査が少ないことや日本語の適性検査による言葉の壁により、正確に適性検査で外国人労働者が理解することが難しいことは課題が顕著になっている原因であることが考えられます。

PandaTest for Work in Japanをリリース

この課題に対してPandatest for Work in Japanを解決の鍵として使うことができ、すでに複数の送り出し機関様にご導入いただいております。

まず現地の送り出し機関が学生募集の際に、適性検査Pandatestを実施することで、対象者の日本で働く際に求められる耐性や外国語取得能力をスコア化することが可能になります。
送り出し機関はそれらのスコアを見ながら候補者(技能実習生)の特徴や課題を捉え、入学者を選抜したり日本入国までにトレーニングが可能となります。
そうすることで候補者(技能実習生)を送り出し機関と日本の企業の両方で深く理解し、最適なコミュニケーションやトレーニング方法を見つけながら指示・声掛けを行うことが可能になります。

今後の展望として、このPandatestを送り出し機関において活用していただき、生徒の募集から育成、そして日本で働いた際のサポートを一貫して行っていける体制をつくることです。そうすることによってコミュニケーション不足による双方の“分からない”という感覚を減らし、このコミュニケーション課題を解決していくことが期待できます。

PandaTestについて

PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。この適性検査の最大の価値は、従来見落とされていた“組織の中で活躍できるか”を見極めることが可能な点です。

すべての項目にスコア（100点満点）を付けることによる可視化で長所・短所を特定し、面接判断や人材育成を効率的に進めることができます。つまり面接や履歴書では分かりにくい点を可視化することにより、人材見極めと組織のパフォーマンスを向上させることができます。

現在（2024年3月末時点）ではすでに5,000人以上の方がPandaTestを受験しており、業種業界問わずさまざまな企業様にご活用いただいております。

タイでご活躍されている10名規模の日系製造業様に導入の背景についてお話を伺いました。
Pandatest導入後に感じる有効な使い方も共有いただきましたので、
ぜひ導入企業のリアルな声を知りたい企業様は参考にしてみてください。

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

元々本社がEQテストを導入しており、タイ側でも取り入れるようにと指示がありました。
適性検査の導入については以前から興味があり、ちょうどご提案をいただいたのがきっかけです。

今まではタイ人の採用ということで、日本人である私がタイ語も流暢ではないことから面接時にはスタッフに通訳してもらっていました。
言語が理解できれば答え方などでどんな人かわかることも多いですが、質問に対してダイレクトに答えが分からないことが多く困っていました。
スタッフの中には日本に研修に半年間行く人間もいるため、採用時点で失敗しないために精度高くチェックする必要性もありました。

Pandatestを初めて使った時の印象について教えてください

事前にpandatestを受験いただくことで言葉が通じないタイ人の応募者に対しある程度人物像のイメージが湧き、
それと面接での受け答えが合致しているかで判断できるようになりました。
また、自分自身が初めて受験した際は考えていることが結果に反映されたので精度についても納得感があり、レポート内容もわかりやすかったです。

弊社では新卒採用の方にも受験いただいていますが、一定の類似性がありました。
新卒者の場合、大学での教育があると、ある程度同じような結果になるという印象があります。

逆に中途の方だと職務経験などで大きく変わるので、スコアに濃淡が出やすいです。

Pandatestを使う前と比較してどのような効果がありましたか？

まだPandatestのみの利用ですが、応募者に面接の時点で受験いただいていて、実際入社された方はある程度結果と人物が一致していると思いました。
ただ、カテゴリーがいくつもある中で1つの項目だけ100という最高点のスコアの方は、少しおかしいと思うようにしています。
弊社の環境や仕事的には、全体的にバランスが良い方を選ぶようにしています。
点数が高すぎる項目がある人は、実際に思っていることと行動に乖離があると思っており、こういった見方も判断基準の一つになっています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

①受験者内でスコアの比較ができるのが良い
②各職種ごとにスコアリングされる「職種別重要評価スコア」
③組織人としての基礎のチーム型なのかフラット型なのか

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

弊社は10名程度の会社ですが、採用者数が多い企業は特におすすめだと思います。
採用する際に比較がしやすく、より質の高い意思決定ができるためです。

『Pandatest People Data Report 2024』は、東南アジア向けオンライン適性検査Pandatestの各国の受験者データをもとに調査したレポートです。
Pandatestが持つ東南アジア各国の日系企業勤務または選考希望者の適性検査データをもとに各国の管理職ならびにスタッフの組織内での行動特性について解き明かしています。

Pandatestとは

PandaTestとは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。“組織人として活躍できるか”に焦点を当てた唯一のテストで、リリース1年ですでに70社以上の東南アジアに展開する日系企業が導入しています。

調査レポート執筆者

安済彰
Pandatest開発者。学生起業、DMM.comを経て東南アジアで起業、人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。2022年末にオンライン適性検査サービスPandatestを開発し、日々東南アジアの労働者の性格データを研究。

対象データ

・東南アジア各国の日系企業勤務または選考希望者の適性検査データを集計
・ベトナム人、タイ人、インドネシア人、日本人のPandatest回答結果データ（3,000人）
・10%が管理職、残り90%がスタッフ層
・職種はホワイトワーカー（製造業の生産管理職は含みブルーワーカーは除く）

本レポートから得られること

・各国共通して管理職に昇格していくグローバルスタッフが兼ね備えている能力が明らかに
・実用性を重視し、日本人管理者とグローバルスタッフとの差異に注目し、マネジメント観点でズレが生じやすい要素を明らかに
・東南アジア3カ国それぞれと日本を比較することで、あらためて各国の就業時における特徴が確認できます

PandaTest開発者の安済です。学生起業、大手IT企業を経て来越し起業。 人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。 2022年9月から面接時のオンライン適性検査ソフトウェアのPandatestを開始し現在ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアに多国展開。

東南アジア向け適性検査開発者が公開する面接見極め理論ガイドブックとは？

ベトナム、タイ、インドネシアを中心に3,000人以上の適性検査データを比較し、入社後のパフォーマンスとの相関をみていくと、
社内で活躍する人材には共通点があります。
その共通点を見出すには、東南アジアの労働習慣と人間の意識構造への理解が欠かせません。

東南アジアに展開している多くの日系企業の面接担当者は下記のような状況に置かれています
・内容の薄い履歴書と数回の口頭面談だけで判断しなければならない
・試用期間で試すといっても、その時間とコストは小さなものではなく、早期離職は周りのスタッフにも悪影響を及ぼす

これらの課題を解決するための面接見極め理論を公開します。
Pandatestの理論の基にもなっており、共感いただければPandatestの利用もご検討ください。

フリーペーパーのベッターさんの主催のベトナムビジネスEXPO2023での
20分講演動画 「入社データ分析クラウドを用いた入社後ミスマッチゼロの世界」を
下記フォームからお問い合わせいただければ視聴リンクを送付いたします。

ぜひご覧くださいませ

PandaTest開発者の安済です。学生起業、大手IT企業を経て来越し起業。 人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。 2022年9月から面接時のオンライン適性検査ソフトウェアのPandatestを開始し現在ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアに多国展開。 概要資料、料金、他社事例集はこちらからダウンロードいただけます。

PandaTest開発者の安済です。学生起業、大手IT企業を経て来越し起業。 人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。 2022年9月から面接時のオンライン適性検査ソフトウェアのPandatestを開始し現在ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシア、台湾に多国展開。 概要資料、料金、他社事例集はこちらからダウンロードいただけます。

フリーペーパーのベッターさんの動画企画で
Pandatestに密着いただきました。

ぜひご覧くださいませ

https://vietexpert.jp/discovery/movies/10

今日、日系企業では職場の国籍多様化が進んでいます。

厚生労働省によると日本での外国人労働者数は2020年で1,724,328 人となり増加傾向にあります。また、国籍別では、ベトナムが最も多くなり、443,998 人（外国人労働者数全体の25.7％）となっています（2020年度）。ここに海外進出している日系企業の外国人雇用数を加えるとさらに外国人労働者数が増えることは明白です。

また、日本貿易復興期間JETROによると2020年時点においてベトナムへの直接投資認可件数は4年連続で増加し、ベトナムにおける日本企業の活動は年々拡大しています。1～2年先の事業拡大意欲においてもベトナムの日系企業はASEAN日系企業の中ででトップとなりました。

その中、異なる文化や背景を持つ外国人に対して履歴書と数回の面接のみで採用を見極めることは非常に困難でありミスマッチからくる離職も多いことが事実です。実際、日本貿易復興期間JETROによるとベトナムでは人材確保の課題が顕著化していると報告しています。その中でも、課題の原因として「従業員の離職率の高さ」の割合は増加傾向にあるのです。

そこで今回は日系企業による外国人雇用でトップにあたるベトナム人へ利用可能、ベトナム語対応している適性検査に焦点を当てて、全11種類の適性検査を3つのグループに用途分けして紹介していきます。

全11種類の適性検査一覧

• • ミツカリ
  • RCリスクチェッカー
  • Compass 適性検査
  • 不適性検査　スカウター
  • HCi-AS
  • ３E-IP
  • 内田クレペリン検査
  • CQI
  • CUBIC
  • TAL
  • PandaTest

   

   

   

   

  適性検査用途分けについて

  今回紹介する適性検査は、適性検査の対象者を基に3つのグループに分けることが可能です。それは、「応募者向け」「既存社員向け」「既存社員・応募者向けの両方」です。

  「応募者向け」は入社前の人材見極めを目的とした適性検査です。対して「既存社員向け」は、ハイパフォーマーの特定と育成のための既存社員分析などを目的とした適性検査です。また「既存社員・応募者向けの両方」は「応募者向け」と「既存社員向け」の両方へのアプローチができる適性検査です。

   

  既存社員向け
  ・ミツカリ

  応募者向け
  ・リスクチェッカ―
  ・Compass適性検査
  ・不適性検査　スカウター
  ・HCi-AS
  ・３E-IP
  ・内田クレペリン検査
  ・CQI

  既存社員・応募者向け両方
  ・CUBIC
  ・TAL
  ・PandaTest

   

  1． 既存社員向け

  ミツカリ

  

  ミツカリは人柄や業務適性、コミュニケーションのクセなどのパーソナリティを診断することでいいチームづくりを支える適性検査です。離職率の改善、人や組織のデータ化、そして検査結果を基にエンゲージメント向上を正確に適した改善方法を伝えることでサポートします。

  検査時間：10分程度

  基本費用：登録社員数に応じた月額料金+採用応募者受検による従量課金　(20,000円～/月＋採用応募者2,000円/人）

  会社や組織のミスマッチを予測し、早期離職を未然に防ぐ (mitsucari.com)

   

  2応募者向け

   

  RCリスクチェッカー

  

  リスクチェッカーは採用にあたり確認しておきたい人材のリスク面を明らかにするために特化した適性検査です。主にコンプライアンスリスク、メンタルブレインリスク、パフォーマンスリスクを見ていきます。それによりリスクを特定し未然に低減させることが可能です。

  検査時間：20分間

  基本費用：初期導入費50,000円　単価3,500円／人

  適性検査RCリスクチェッカー:リスク面に特化した適性検査 (r-checker.jp)

   

  Compass適性検査

  

  Compass適性検査は採用担当者が採用時に知りたい評価項を数値化し、採用成功を実現する為の適性検査です。主にストレス耐性、職業適性、対人関係スタイル、基礎能力（オプション）を計ることが可能です。WEB対応にのみベトナム語は対応しています。（※基礎能力は日本語のみ対応）

  検査時間：平均20分間

  基本費用：採用適性検査：2,000円/人（税別) ・能力検査：250円/1科目（税別）

  職業適性やストレス耐性、コミュニケーションなどの採用者個々の能力を測定することができる適性検査

   

  不適性検査　スカウター

  

  不適性検査　スカウターは定着しない、成長しない、頑張らない人材を見分けることに特化した不適性検査です。精神面の問題を採用前に検知し、入社後の各種トラブル発生率や離職率を低減することが可能です。

  検査時間：20分間

  基本費用：

  能力検査: 無料 ※能力検査(学力検査)だけの利用も可能

  資質検査: 864円／人

  精神分析: 540円／人

  定着検査: 540円／人

  不適性検査スカウター: 人材採用で失敗しないための適性検査 (transition.jp)

   

  HCi-AS

  

  HCi-ASは主に採用面接時に使用されている適性検査です。「目標追求力」「対人力」「主体性」の面から候補者の本質を見極められるよう配慮されています。設問の構成が受検者の行動パターンや本質を把握できるよう、日常生活に即していることもこの適性検査の特徴です。

  検査時間：10分間

  設問数：30問

  基本費用：初期導入費50,000円＋4,000円（税抜）／人～

  職務適性・ストレス/メンタル診断・検査・テストHCi-AS | ヒューマンキャピタル研究所 (hci-inc.co.jp)

   

  3E-IP

  

  3E-IPは学歴・職務経歴だけでは分からないビジネスに必要な知的能力と、面接では見極めづらい性格やキャリアに対する価値観を測る適性検査です。これにより大学入試偏差値や学校名といった“肩書き”に左右されることなく、採用・入社後に活躍できる人材＝人財を発見し、その中身を見極めることが可能になります。

  検査時間：計35分（３E-i 約20分＋３E-p 約15分）

  基本費用：

  標準プランの場合（期限：1ヶ月）

  基本料　15,000円　　採点料　5,500円／件（税別）

  パックプランの場合（期限：1年）

  120,000円／20件（税別）

  3Eテスト グローバル版｜エンの適性検査3Eテスト (en-japan.com)

   

  内田クレペリン検査

  

  内田クレペリン検査は応募者・従業員の本来の「働きぶり」が想像できる適性検査です。簡単な一桁の足し算を30分間行うだけの、シンプルな“作業”をさせることで、能力面と性格・行動面の特徴を特定し実際の“働きぶり”を測ることが可能です。

  検査時間：30分間

  基本費用：2,090円／人～

  応募者・従業員の本来の「働きぶり」が想像できる適性検査

   

  CQI

  

  CQIは外国人採用において、「日本文化に合うか」「異文化に適応できるか」を測る適性検査です。外国人採用に特化した2つの測定項目、「文化適合度」と「異文化適応度」から応募者の適性を正確に把握することが可能です。それにより、選考時・外国籍人材採用基準・配置の課題解決をサポートします。

  検査時間：約25分間

  基本費用：3,000円／人～
  活躍する外国人を見抜く「外国人向け適性検査」│CQI-異文化適応力検査 (aimsoul.com)

   

  3　既存社員・応募者向け両方

  CUBIC

  

  CUBICは性格・個性などの基本特性、価値観、職場での社会性、仕事への意欲の源泉など検査可能です。それらを基に採用基準を客観的に分析することができます。また、採用シーンだけでなく既存社員の適材配置や効果的なマネジメントに最適です。

  検査時間：20分間

  基本費用：採用適性検査2,000円／人～・基礎能力検査1,650円／人～
  CUBIC WEB適性検査 (CUBIC for WEB)

  TAL

  

  TALはベトナム人受検者を対象とした、採用時・人材マネジメント適性検査です。受検者一人一人のタイプ・強みや弱みといった特徴などのコメントが付いたレポートにより、ベトナム人の仕事の仕方や考え方を理解して、指導や育成、コミュニケーション方法をサポートします。

  検査時間：計約20分（36問 選択式 約15分＋図形アイコン配置 約5分）

  基本費用：初期費用10,000円（税別）＋3,500円（税別）／人
  TALベトナム語版 (jinsoken.jp)

   

  PandaTest

   

  

  PandaTestは面接では見抜きにくいポイントをデータで可視化する、ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアなどを中心とした東南アジア圏向けのオンライン適性検査です。「組織内行動特性」「ストレス耐性」「職務適性」の3つの評価項目で受検者を評価します。

  離職率の低減とハイパフォーマーの特定・増加が可能です。また同時に使えるPanda surveyを利用することでワーク・エンゲージメント（仕事に対しての活力・熱意・没頭度合い）を定点観測し、サプライズ退職の予防や適切な教育を提供することによる各社員のパフォーマンスの向上が可能です。

  検査時間：20分間

  基本費用：初期導入費2,000,000vnd＋30,000vnd／人～ (日本円で約11,900円＋180円~)
  入社後のミスマッチを防ぐオンライン適性検査-Pandatest

最後に

今回はベトナム語対応に適性検査を紹介しました。ベトナム人材の需要が日本またはベトナムの日系企業の中で高まる中で、人材確保の課題は顕著になってきています。

自身の感覚でベトナム人材を見極めていくことは、文化の差や限られた時間での採用活動などにより限界があるのかもしれません。その中で、上記に挙げた適性検査のうちから目的に合ったものを選び、利用することで人材の課題をこれまでよりスムーズに解決・改善できることが期待されます。

ぜひ、人材の課題解決の手段として、適性検査を取り入れることも考えてみてください。

日本向けのモバイルゲーム開発を手がけるenish VIETNAM。
採用競争も激しいエンジニア採用の見極めにPandatestをどのように活用しているのか。
採用も担当するGeneral Directorの渋谷様にお話を伺いました。

Pandatest導入前の面接でのお困りごとについて教えてください

弊社は日本のゲーム会社で、社内には開発やデザインなど色々なチームがあります。
組織は50名を超えてきて面接も日々していますが、CVからの情報や通訳を介した短時間の面接では技術面は測れても性格面はわからないことが多く、迷う場面が多々ありました。

CVの情報や面接の印象としては概ね良い候補者と思っても、どこか違和感がある場合に指標がないから迷うのだと思います。結果、大丈夫かなと思って採用したら短期間で辞めてしまったこともありました。

ゲーム開発はチームワーク。技術的に優れていてもコミュニケーション力も大切な要素です。

国籍問わず元々エンジニア職ではコミュニケーション力に長けていない人もいます。また、ベトナム人は明るくておおらかな人が多いですが、一部自分のタスクだけに集中したいタイプもおり、それがチームワークを阻害していたことがありました。

Pandatestを初めて使った時の印象について教えてください

初め興味を持った理由は、50人を超えてきて人間関係の問題も発生してきたので既存スタッフの特性把握に使おうと考えたことでした。
既存スタッフに試していく中で普段から感じていた性格特性がよく結果に表れており、これは採用選考にも使えると思い面接時にも使うようになりました。

Pandatestを使う前と比較してどのような効果がありましたか？

チームごとに運用を変えていますが、私が主に担当しているアートチームの場合は面接前に先に受験してもらい、その数値によって面接での質問を変えています。そうすると、どこの部分に注意すべきか、深掘りすべきかがわかるので、より性格面を把握しやすくなりました。

レポートはベトナム人マネージャーと私がみています。数値化されたことによってベトナム人マネージャーも積極的に自分の印象を言える様になりました。共通の指標を軸に議論ができるので、より正しい判断ができるようになりました。

例えば技術的に良い候補者でも、性格面で今までの傾向データから判断すると心配という判断ができ、数値をもとに話せるのは大きいと感じています。

また、弊社では月1回 1 on 1をしてるのですが、どうしても人数が多くなると1人ひとりに深く関われないので、既存スタッフのモチベーション把握や悩み事の把握にも活用していきたいと考えています。

Pandatestで気に入っている評価項目はありますか？

特に採用で重視しているのは「対話スキル」と「組織内行動特性」ですね。
お話した通り、ゲーム開発においてはチームワークが重要なので、この2点は特に重視しています。やはり既存スタッフでパフォーマンスを発揮できていない人をみてみるとこの対話スキルが極端に低かったりしています。

Pandatestはどのような企業におすすめだと思いますか？

特にIT企業の場合はITエンジニアは取り合いで、候補者にも多数の選択肢がある状態です。
とはいえ技術的にマッチしていても性格面で合わない人材に入社いただいても長続きしないので、そういった人を事前に把握したい企業にはおすすめです。