“ตอนสัมภาษณ์ดูเป็นคนที่น่าประทับใจมาก แต่เมื่อเข้ามาทำงานจริงกลับมีช่องว่างระหว่างความคาดหวังกับผลงาน”
 

เชื่อว่าผู้ที่เกี่ยวข้องกับงานสรรหาบุคลากรหลายท่านคงเคยพบกับปัญหานี้อย่างน้อยสักครั้ง
ครั้งนี้เราได้พูดคุยกับคุณ Nam ผู้รับผิดชอบงานฝ่ายขายและการสรรหาบุคลากรของ Human Technologies (Thailand) ถึงความท้าทายที่พบในการคัดเลือกพนักงาน และวิธีการนำ PandaTest มาใช้เพื่อเพิ่มความแม่นยำในการตัดสินใจด้านการสรรหา
 

กรุณาเล่าเกี่ยวกับหน้าที่การทำงานในปัจจุบัน

ปัจจุบันดิฉันดำรงตำแหน่ง Sales Manager รับผิดชอบงานขายลูกค้าองค์กร รวมถึงดูแลงานด้านการตลาดบางส่วน นอกจากนี้ยังมีส่วนร่วมในงานบริหารองค์กร และหนึ่งในหน้าที่นั้นคือการสรรหาบุคลากร
 
งานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการสรรหา ได้แก่ การกำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งงาน เช่น ฝ่ายขายและฝ่าย Customer Support การตรวจสอบเรซูเม่ การสัมภาษณ์ การตัดสินใจรับเข้าทำงาน รวมถึงการออกแบบกระบวนการ Onboarding สำหรับพนักงานใหม่
 
ก่อนหน้านี้ดิฉันเคยทำงานในบริษัทญี่ปุ่นในตำแหน่งผู้ช่วย และไม่ได้มีส่วนร่วมในกระบวนการสัมภาษณ์งานมากนัก จนกระทั่งเข้าร่วมงานกับ Human Technologies (Thailand) จึงได้เริ่มมีบทบาทในการสัมภาษณ์และคัดเลือกบุคลากรอย่างจริงจัง
 

บางครั้งผู้สมัครดูดีในวันสัมภาษณ์ แต่เมื่อเริ่มงานจริงกลับมีความแตกต่างจากที่คาดหวัง

Human Technologies (Thailand) มีการรับสมัครบุคลากรในตำแหน่งฝ่ายขายและ Customer Support โดยหลักแล้วเราจะประเมินผู้สมัครผ่านการสัมภาษณ์ทั้งแบบออนไลน์และแบบพบหน้า เพื่อพิจารณาทักษะการสื่อสาร บุคลิกภาพ และความเหมาะสมกับองค์กร
 
แม้ว่าการพูดคุยกันโดยตรงจะช่วยให้เข้าใจตัวตนของผู้สมัครได้ในระดับหนึ่ง แต่ก็ยังมีบางด้านที่ไม่สามารถมองเห็นได้จากการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว
สิ่งที่เราพบว่าเป็นช่องว่างระหว่างความคาดหวังกับการปฏิบัติงานจริงบ่อยที่สุด ได้แก่
・ความเป็นเจ้าของงาน (Ownership) หรือความสามารถในการรับผิดชอบและผลักดันงานด้วยตนเอง
・ความรวดเร็วในการทำงานและการตอบสนอง
ตัวอย่างเช่น
・ต้องคอยติดตามความคืบหน้าของงานอยู่เสมอจึงจะมีการดำเนินการต่อ
・ไม่สามารถจัดลำดับความสำคัญของงานได้ หากไม่ได้รับการกำหนดกำหนดเวลาไว้อย่างชัดเจน
 
ในกรณีลักษณะนี้ การมอบหมายงานสำคัญให้รับผิดชอบอย่างเต็มรูปแบบอาจเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก
 

ใช้ PandaTest เป็นเครื่องมือยืนยันก่อนการตัดสินใจจ้างงาน

ปัจจุบัน หลังจากการสัมภาษณ์รอบแรก เราจะให้ผู้สมัครทำแบบทดสอบ PandaTest
 
สำหรับเรา PandaTest เป็นเครื่องมือที่ช่วยยืนยันว่าภาพที่เห็นจากการสัมภาษณ์สอดคล้องกับลักษณะการทำงานจริงหรือไม่ และช่วยเพิ่มความแม่นยำในการตัดสินใจด้านการสรรหา
หัวข้อที่เราให้ความสำคัญเป็นพิเศษมี 2 ด้าน ได้แก่
 
ความเป็นเจ้าของงาน (Ownership)
เราต้องการประเมินว่าผู้สมัครสามารถรับผิดชอบงานที่ได้รับมอบหมายและผลักดันงานให้เดินหน้าด้วยตนเองได้หรือไม่ เป็นผู้ที่คิดและลงมือทำได้เอง ไม่ใช่เพียงรอรับคำสั่ง

ความรวดเร็วในการทำงาน (Sense of Speed)
เราต้องการดูว่าผู้สมัครสามารถเข้าใจลำดับความสำคัญของงานและลงมือดำเนินการได้อย่างรวดเร็วหรือไม่ รวมถึงตรวจสอบว่าความคาดหวังขององค์กรในเรื่องความรวดเร็ว สอดคล้องกับแนวคิดและพฤติกรรมของผู้สมัครหรือไม่
ทั้งสำหรับตำแหน่งฝ่ายขายและ Customer Support เรามองว่านี่เป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่ง

บางครั้งผลลัพธ์จาก PandaTest แตกต่างจากความประทับใจที่ได้รับจากการสัมภาษณ์

มีหลายกรณีที่ผู้สมัครสร้างความประทับใจได้ดีมากในการสัมภาษณ์ แต่ผลการประเมินจาก PandaTest กลับออกมาต่ำกว่าที่คาดไว้
 
เมื่อเกิดกรณีเช่นนี้ เราจะไม่รีบตัดสินใจทันที แต่จะใช้การสัมภาษณ์รอบถัดไปเพื่อสอบถามเชิงลึกเพิ่มเติม
 
PandaTest ช่วยให้เรามองเห็นความเสี่ยงหรือจุดที่ควรตรวจสอบเพิ่มเติม ซึ่งอาจไม่สามารถสังเกตได้จากการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว จึงถือเป็นเครื่องมือสนับสนุนการตัดสินใจที่มีคุณค่าอย่างมาก
โดยในการตัดสินใจรับพนักงานเข้าทำงาน เราจะพิจารณาจากองค์ประกอบหลัก 3 ส่วน ได้แก่
 
1.ผลลัพธ์จาก PandaTest
2.ความประทับใจจากการสัมภาษณ์
3.สัญชาตญาณและประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์
 
แม้ว่าการสื่อสารและการตอบคำถามระหว่างสัมภาษณ์จะเป็นสิ่งสำคัญ แต่ผลลัพธ์จาก PandaTest มักมีความสอดคล้องกับข้อมูลและประสบการณ์ที่เราได้สะสมภายในองค์กร จึงเป็นข้อมูลที่มีประโยชน์อย่างมากในการประกอบการตัดสินใจ
 

ข้อความถึงองค์กรที่กำลังพิจารณาใช้ PandaTest

ดิฉันคิดว่าคุณค่าที่สำคัญที่สุดของ PandaTest คือการช่วยยืนยันความรู้สึกหรือข้อสังเกตที่เกิดขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์ด้วยข้อมูลที่สามารถวัดผลได้

PandaTest เป็นเครื่องมือที่ช่วยเสริมกระบวนการสัมภาษณ์ และช่วยเพิ่มความแม่นยำในการตัดสินใจด้านการสรรหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

นอกจากนี้ เพื่อให้สามารถสะสมข้อมูลสำหรับการเปรียบเทียบได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดิฉันแนะนำให้องค์กรเริ่มจากการให้พนักงานปัจจุบันทำ PandaTest ด้วยเช่นกัน เพื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์กับพฤติกรรมการทำงานจริง

PandaTest ไม่ได้มีประโยชน์เฉพาะด้านการสรรหาเท่านั้น แต่ยังช่วยให้องค์กรเข้าใจพนักงานของตนเองได้ดียิ่งขึ้น จึงเหมาะสำหรับบริษัทที่ต้องการพัฒนาการบริหารบุคลากร การพัฒนาพนักงาน และระบบการประเมินผลภายในองค์กรอีกด้วย

NEO THAI ASIA บริษัทจำหน่ายและสนับสนุน “desknet’s NEO” ซึ่งเป็นหนึ่งในบริษัทกรุ๊ปแวร์ที่ใหญ่ที่สุดของญี่ปุ่นและในภูมิภาคอาเซียน
เราได้พูดคุยกับคุณวาตานาเบะ ซึ่งเป็นประธานบริษัทและทำหน้าที่รับผิดชอบด้านการสรรหาบุคลากร

คุณมีปัญหาแบบไหนกับการสัมภาษณ์งานและปัญหาอื่นๆในบริษัทก่อนจะใช้ Pandatest

ผมพบว่ามันยากที่จะสร้างความเข้าใจร่วมกันกับพนักงานชาวไทย
เมื่อเราเริ่มต้น เรามีความกังวลเกี่ยวกับอัตราการรักษาพนักงานชาวไทย เมื่อเราจ้างพนักงานชาวไทยประมาณ 3-10 คน มีหลายครั้งที่พนักงานชาวไทยในด้านการขายและตำแหน่งอื่นๆ ลาออกหลังจากช่วงทดลองใช้งานสามเดือน

ณ ตอนนั้นเมื่อจำนวนพนักงานชาวไทยที่ทำงานในแต่ละแผนกมากกว่าหนึ่งปีเพิ่มขึ้น ผมเริ่มรู้สึกถึงความสำคัญของการสร้างความเข้าใจร่วมกันภายในบริษัท
ตัวอย่างเช่น ผมต้องการชี้แจงมาตรฐานการทำงานต่างๆ เช่น”ควรจะเป็นอย่างไรในฐานะพนักงาน” และ “คุณภาพของงานควรเป็นอย่างไร” ผมอยากให้ทุกคนเข้าใจในมาตรฐานนั้นในฐานะบุคลากรในบริษัท
อย่างไรก็ตาม จากประสบการณ์ที่ผ่านมาของผม ผมสามารถจินตนาการได้ว่าต้องใช้เวลานานแค่ไหนในการสร้างมาตรฐานดังกล่าวสำหรับบุคลากรที่พูดภาษาแม่ที่แตกต่างกัน และผมต้องการให้ทุกคนสามารถตีความมาตรฐานนั้นอย่างถูกต้องและมีความเข้าใจในงานมากขึ้นครับ

คุณมีวิธีในการแก้ปัญหานั้นอย่างไรบ้าง

ในขณะที่ผมเตรียมที่จะประชุมกับพนักงานเพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกัน ผมก็มองหาสิ่งที่สามารถชี้แจงมาตรฐานจากภายนอกได้ และในตอนนั้นผมได้เรียนรู้เกี่ยวกับ PandaTest ซึ่งสามารถประเมิน “ความสามารถในฐานะสมาชิกองค์กร” จากมุมมองที่หลากหลาย และเริ่มสนใจขึ้นมาครับ

พนักงานชาวไทยมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อ PandaTest?

ในตอนแรก ผมได้อธิบายให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลชาวไทยทราบว่าเราต้องการใช้ PandaTest หลังจากนั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลชาวไทยก็เป็นผู้นำในการอธิบาย PandaTest ให้กับพนักงานทุกคนและนำไปปฏิบัติ และทุกคนก็ทำงานกับ PandaTest ได้อย่างราบรื่นโดยไม่มีปัญหาใดๆ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรและพนักงานชาวไทยอธิบายว่า PandaTest เป็นเครื่องมือที่ดีในการช่วยเหลือด้านการทำงานเป็นทีมและทรัพยากรบุคคล และพวกเขาก็ได้นำไปใช้งานทันที

นอกจากนี้ เรายังประกาศผล PandaTest ของบุคลากรทุกคนในการประชุมบริษัท เพื่อเพิ่มโอกาสในการเชื่อมโยงกับความเข้าใจตนเองและความเข้าใจผู้อื่น ซึ่งบุคลากรทุกคนทำแบบทดสอบเสร็จตั้งแต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประกาศให้ทำได้2-3วัน และทุกคนดูเหมือนจะทำแบบทดสอบด้วยความเพลิดเพลินและสนุกสนานครับ

คุณคิดว่าประโยชน์ของ Pandatest คืออะไร?

เราสามารถกำหนดเกณฑ์ความเข้าใจร่วมกันได้อย่างชัดเจน ด้วยการใช้เกณฑ์มาตรฐานอย่าง PandaTest ผมรู้สึกว่าพนักงานสามารถยอมรับการประเมินได้อย่างตรงไปตรงมาเพราะมีความแม่นยำและเชื่อถือได้

นอกจากนี้การใช้เกณฑ์ PandaTest และค่าเฉลี่ยที่วัดโดย PandaTest ทำให้การถ่ายทอดความคิดและความรู้สึกของผมไปยังบุคลากรในองค์กรได้ง่ายขึ้นครับ

ผมรู้สึกว่ามันไม่ง่ายเลยที่จะถ่ายทอดความคิดและความรู้สึกของผมอย่างถูกต้อง และทำให้พวกเขาเข้าใจเมื่อสื่อสารกับบุคลากรที่มีเชื้อชาติและอายุต่างกัน แต่ตอนนี้ การแสดงข้อมูล PandaTest นั้นทำให้ผมคิดว่าบุคลากรสามารถเข้าใจสิ่งที่ผมจะสื่อสารได้ดีและแม่นยำขึ้น ในเวลาที่ถามกับบุคลากรว่า “คุณคิดอย่างไรกับผลลัพธ์นี้ที่ออกมาจากPanda Test” ผมก็สามารถค้นหาสิ่งที่พวกเขาคิดได้อย่างราบรื่น ซึ่งปกติแล้วเป็นเรื่องยากที่จะถามโดยตรงครับ

นอกจากนี้ การใช้ PandaTest เป็นเครื่องมือสำหรับบุคลากรในองค์กรในการทำความเข้าใจตนเองและผู้อื่น ผมรู้สึกว่าสามารถนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพในการสร้างทีม ส่งเสริมการสื่อสารที่ราบรื่นและการทำงานเป็นทีมระหว่างพนักงาน ด้วยวิธีนี้ ในบริษัทของผม ผมรู้สึกว่าการใช้ PandaTest ภายในองค์กรเป็นสิ่งที่ดีและมีประสิทธิภาพมากกว่าการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวครับ

คุณมีรายการประเมินผลที่ชื่นชอบใน Pandatest หรือไม่?

เนื่องจากบริษัทของผมให้ความสำคัญกับ “การทำงานเป็นทีม” ผมจึงมักใช้รายการประเมิน “การทำงานเป็นทีม/การทำงานเดี่ยว(Flat)” ซึ่งเป็นหนึ่งในพื้นฐานของการเป็นสมาชิกขององค์กรเรา

เมื่อผมนำPandaTest มาใช้ภายในองค์กร ผมพบว่าสมาชิกในทีมทุกคนมีการทำงานเป็นทีมค่อนข้างสูง ผมสามารถยืนยันอีกครั้งว่าประเด็นที่เราให้ความสำคัญภายในบริษัทและคุณลักษณะของพนักงานของเรานั้นเข้ากันได้ดี นอกจากนี้หัวข้อการประเมิน “คุณลักษณะที่ทำให้พนักงานมีแนวโน้มที่จะลาออก” ก็ยังช่วยให้ตรวจจับแนวโน้มการลาออกของบุคลากรได้อย่างดีอีกด้วยครับ

เราได้พูดคุยกับบริษัทผู้ผลิตสัญชาติญี่ปุ่นที่มีจำนวนพนักงาน 10 คนในไทยเกี่ยวกับเบื้องหลังการเริ่มใช้งานระบบ
แบ่งปันความรู้สึกดีๆ ที่ได้ทราบจากบริษัทที่ใช้งาน Pandatest แล้วรู้สึกถึงประสิทธิภาพของระบบ
กรุณาใช้ข้อมูลนี้เป็นข้อมูลอ้างอิง หากคุณเป็นบริษัทที่ต้องการฟังความคิดเห็นจริงจากบริษัทที่ใช้งานระบบอยู่ในปัจจุบัน

กรุณาบอกปัญหา ที่คุณมีระหว่างการสัมภาษณ์ก่อนที่จะใช้ Pandatest

สำนักงานใหญ่ได้นำแบบทดสอบ EQ มาใช้ และฝ่ายไทยก็ได้รับคำสั่งให้ใช้แบบทดสอบนี้ด้วย
ฉันสนใจที่จะนำการทดสอบความถนัดมาใช้ระยะหนึ่งแล้ว และความคิดนี้เกิดขึ้นเมื่อฉันได้รับข้อแนะนำจากคุณ

เนื่องจากตนเองเป็นคนญี่ปุ่นและพูดภาษาไทยไม่คล่อง ปัจจุบันเวลาจ้างคนไทย จึงต้องให้พนักงานแปลให้ตอนสัมภาษณ์
หากสามารถเข้าใจภาษาได้ จะสามารถบอกได้ว่าคนๆนั้นเป็นคนประเภทใด จากการตอบคำถาม แต่ฉันมักจะมีปัญหาในการรู้คำตอบของคำถามโดยตรง
พนักงานของเราบางคนต้องไปฝึกอบรมที่ญี่ปุ่นเป็นเวลาครึ่งปี ดังนั้นเราจึงจำเป็นต้องตรวจสอบอย่างละเอียดและแม่นยำ เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในขณะที่รับสมัครงาน

กรุณาบอกความประทับใจของเมื่อใช้ Pandatest เป็นครั้งแรก

การทำแบบทดสอบ pandatest ก่อนสัมภาษณ์ ทำให้ทราบถึงลักษณะนิสัยคร่าวๆ ของผู้สมัครคนไทยที่ไม่สามารถสื่อสารภาษาญี่ปุ่นได้ และการฟังคำตอบจากคำถามระหว่างการสัมภาษณ์ว่าตรงกับแบบทดสอบหรือไม่ จะช่วยให้สามารถตัดสินบุคคลนั้นได้ดีขึ้น
นอกจากนี้เมื่อทำข้อสอบครั้งแรกก็รู้สึกพึงพอใจกับความแม่นยำของแบบทดสอบ เพราะผลสอบสะท้อนสิ่งที่คิดอยู่และเนื้อหารายงานก็เข้าใจง่าย

ที่บริษัทของเรา ผู้สำเร็จการศึกษาใหม่ก็เข้ารับการทดสอบเช่นกัน และมีความคล้ายคลึงกันบางประการ
สำหรับผู้สำเร็จการศึกษาใหม่ ผมมีความรู้สึกว่าการศึกษาในมหาวิทยาลัยจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันในระดับหนึ่ง

ในทางกลับกัน หากคุณอยู่ในช่วงวัยทำงาน คะแนนของคุณจะแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงานและปัจจัยอื่น ๆ

เมื่อเทียบกับก่อนใช้ Pandatest มีผลลัพธ์อะไรที่แตกต่างไปบ้าง

แม้ว่าปัจจุบันบริษัทของฉันใช้ระบบของ Pandatest เท่านั้น แต่ฉันคิดว่าผลลัพธ์ของผู้สมัครที่ทำแบบทดสอบเมื่อตอนสัมภาษณ์ และผลลัพธ์ของผู้สมัครที่เข้าร่วมทำงานกับบริษัทจริง ๆ มีความตรงกันในระดับหนึ่ง

อย่างไรก็ตาม ฉันคิดว่ามันแปลกไปเล็กน้อยเมื่อคะแนนสูงสุดเป็น 100 คะแนน สำหรับรายการเดียวจากหลายๆ หมวดหมู่

เราพยายามเลือกคนที่มีความพอดีที่จะเข้ากับบริษัทเราได้ทั้งด้านสภาพแวดล้อมและการทำงานของเรา

คนที่ได้คะแนนสูงเกินไปในบางรายการ เป็นไปได้ว่า มีความแตกต่างระหว่างสิ่งที่พวกเขาคิดจริงกับสิ่งที่พวกเขาทำ และมุมมองเรื่องนี้ก็เป็นหนึ่งในเกณฑ์ในการตัดสินได้เช่นกัน

คุณมีรายการประเมินผลที่ชื่นชอบใน Pandatest หรือไม่?

①ชอบที่สามารถเปรียบเทียบคะแนนระหว่างผู้สอบได้
②ชอบ ”คะแนนการประเมินสำคัญแบ่งตามประเภทอาชีพ”
③ชอบการประเมินรากฐานในฐานะสมาชิกขององค์กร ว่าบุคคลนั้นชอบทำงานเป็นทีมหรืออิสระ

คิดว่า Pandatest เหมาะสำหรับบริษัทประเภทใด

เราเป็นบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 10 คน แต่ฉันคิดว่าระบบจะเหมาะอย่างมากกับบริษัทที่มีพนักงานจำนวนมากืเนื่องจากเปรียบเทียบได้ง่ายกว่าเมื่อจ้างงาน และช่วยให้ตัดสินใจได้ดีขึ้น

GOEN Business Training เป็นบริษัทแรกในเวียดนามที่มีบริการฝึกอบรมออนไลน์แบบราคาเดียวไม่จำกัดจำนวนครั้งสำหรับผู้บริหารระดับกลาง
การผสมผสานระหว่างการประเมินและการฝึกอบรมแบบราคาเดียวนั้นช่วยให้สามารถมองเห็นระดับการจัดการของผู้จัดการที่มีอยู่และเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆได้และยังได้รับความนิยมจากบริษัทญี่ปุ่นในเวียดนามอีกด้วย
เราได้พูดคุยกับคุณคาวามูระ ตัวแทนของบริษัท ซึ่งรับผิดชอบด้านการสรรหาบุคลากรด้วย เว็บไซต์ของGoen (https://goen-education.com/)

คุณมีปัญหาอะไรในการสัมภาษณ์ก่อนที่จะนำ Pandatest มาใช้

เราให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับการสัมภาษณ์ผู้นำ อย่างไรก็ตาม เรารู้สึกว่าการคัดเลือกผู้สมัครจากประวัติโดยย่อและการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวเป็นเรื่องที่ยาก
ตัวอย่างเช่น หลังจากผู้สมัครเข้าร่วมบริษัทแล้ว เราพบปัญหาหลังจากที่พวกเขาเข้ามา เช่น พฤติกรรมของพวกเขาในองค์กรที่ขับเคลื่อนโดยผลประโยชน์ส่วนตัว แม้ว่าจะอยู่ในตำแหน่งผู้นำก็ตาม และมีการลาออกก่อนกำหนดหลายครั้ง
การลาออกก่อนกำหนดส่งผลกระทบเชิงลบต่อองค์กรมากกว่าที่ผมคิด ผมมีความกังวลเกี่ยวกับเวลาและเงินที่ใช้ไปกับการสัมภาษณ์และคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงาน อีกทั้งยังมีผลกระทบเชิงลบต่อพนักงานคนอื่นอีกด้วยครับ

ทำไมคุณถึงคิดว่าการแก้ไขปัญหานี้จึงมีความสำคัญ

เนื่องจากโครงสร้างธุรกิจของบริษัทเรา เราจึงมุ่งมั่นที่จะเป็นองค์กรขนาดเล็กที่ยอดเยี่ยมดังนั้น
นอกจากตัวผมเองในฐานะซีอีโอแล้ว ทรัพยากรบุคคลหลักก็มีความสำคัญต่อการพัฒนาธุรกิจเช่นกัน
จากสมมติฐานนี้ หากเราไม่สามารถหาผู้นำที่จะอยู่กับเราได้นานและไม่ลาออกก่อนกำหนด เราก็จะไม่สามารถพัฒนาได้ ไม่ว่าจะเป็นในฐานะองค์กรหรือในฐานะธุรกิจ
สิ่งที่กล่าวมาข้างต้นจึงมีความสำคัญอย่างมากครับ

วิธีการและตัวเลือกอื่นๆ ในการแก้ไขปัญหาคืออะไร

ก่อนที่จะนำการทดสอบแพนด้ามาใช้ เราได้สัมภาษณ์ผู้สมัครสองครั้งก่อนที่ผู้สมัครจะเข้าร่วมบริษัท และระหว่างการสัมภาษณ์ เราได้ตัดสินอย่างมีเหตุผลว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมกับบริษัทของเราในระดับใดโดยพิจารณาจาก
ข้อเท็จจริงในอดีตเป็นหลัก
นอกจากนี้ เรายังพยายามเป็นพิเศษในการหารือเกี่ยวกับเกณฑ์การประเมินกับผู้สมัครล่วงหน้า รวมถึงการปฐมนิเทศหลังการจ้างงาน

ทำไมคุณถึงตัดสินใจปรับปรุงระบบของคุณในช่วงสัมภาษณ์แทนที่จะใช้วิธีอื่น?

เราตระหนักได้ว่าควรจะแก้ปัญหาก่อนที่ผู้สมัครจะเข้าร่วมบริษัท จากที่ผมได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ เราเป็นบริษัทที่มีพนักงานประมาณ 20 คน ดังนั้นทีมผู้นำจึงมีอิทธิพลต่อพนักงานคนอื่นๆ อย่างมาก ทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ ดังนั้น ผมจึงรู้สึกว่าการออกจากบริษัทก่อนกำหนดหลังจากเข้าทำงานแล้วจะส่งผลเสียต่อพนักงานคนอื่นๆ
เมื่อพิจารณาจากข้างต้น ผมจึงตัดสินใจว่าการประเมินสถานการณ์ล่วงหน้าให้มากที่สุดก่อนที่จะเข้าร่วมบริษัทนั้นเป็นสิ่งสำคัญครับ

คุณดำเนินการสร้างความเห็นพ้องภายในองค์กรอย่างไร?

ในการสร้างความเห็นพ้องกันภายในบริษัท เราจะเน้นย้ำเกี่ยวกับ “ผลลัพธ์สองประการ” ที่เกี่ยวกับความคุ้มค่ากับค่าใช้จ่าย:
① การที่สามารถใช้เป็นเครื่องมือคัดกรองในระหว่างการสัมภาษณ์ (เช่น ผู้สมัครที่ไม่น่าจะเหมาะสมเป็นพิเศษ)
② การใช้แบบทดสอบ Panda ที่ช่วยเพิ่มคุณค่า (ข้อมูล) และทำให้เข้าใจแนวโน้มของบริษัทเราได้ชัดเจนยิ่งขึ้น
และสุดท้ายตัวแทนของเราก็จะทำการตัดสินใจขั้นสุดท้ายครับ

คุณเห็นข้อดีของ Pandatest อย่างไร

ผมคิดว่ามันดีเพราะมันช่วยให้เราเห็นภาพสิ่งที่เราไม่สามารถมองเห็นได้จากการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว และยังสามารถวิเคราะห์แนวโน้มผ่านการเปรียบเทียบผู้ที่น่าจะออกจากงานก่อนกำหนด ผู้เกษียณอายุ และผู้สมัครในอดีตผ่านการสะสมข้อมูล
ตัวอย่างเช่น ในกรณีของเรา เราพบว่าเรามักจะไม่เหมาะกับคนที่ไม่มีแรงจูงใจสูงที่จะเติบโต ดังนั้นเราจึงใช้ระบบนี้เป็นเครื่องมือคัดกรองเบื้องต้น และหากผู้สมัครไม่ตรงตามเกณฑ์ก่อนการสัมภาษณ์ เราจะพยายามไม่คัดเลือกคนเหล่านั้น

คุณชอบหัวข้อการประเมินใดบ้างใน Pandatest

ผมชอบส่วนการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบครับ

คคุณอยากแนะนำ Pandatest ให้กับบริษัทใด

ผมอยากจะแนะนำ Pandatest ให้กับบริษัทใดก็ตาม ไม่ว่าคุณจะเป็นอุตสาหกรรมหรือประเภทธุรกิจใด ที่ต้องการจ้างผู้นำ ผู้จัดการ และตำแหน่งสำคัญอื่นๆ เพื่อหลีกเลี่ยงความคิดที่ไม่ตรงกัน
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผมรู้สึกว่าการสะสมข้อมูลนั้นสำคัญมาก ตัวอย่างเช่น ข้อมูลสามารถใช้ในการกำหนดสมมติฐานก่อนการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ยังสามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการเปรียบเทียบว่าผู้สมัครมีศักยภาพหรือไม่ และเป็นตัวช่วยตัดสินใจสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายใน
ข้อเท็จจริงที่ว่า Pandatest สามารถใช้งานได้หลายวิธีในแง่ของการจัดเก็บข้อมูลเป็นอีกจุดดึงดูดของ Pandatest
ในแง่ของต้นทุน Pandatest นั้นง่ายต่อการนำไปใช้งานและมีความคุ้มค่ามาก ดังนั้นเราขอแนะนำให้บริษัทต่างๆใช้งานครับ

สนับสนุนบริษัททั้งหมด 1,000 แห่งตั้งแต่เริ่มต้นธุรกิจจัดหางาน เริ่ม Pandatest ในปี 2022 โดยใช้ประสบการณ์และความรู้นี้ ในขณะที่รับสมัครพนักงานจำนวนมากทุกปีในบริษัทของฉัน ฉันประสบกับความล้มเหลวมากมายในการตัดสินใจและตระหนักถึงความยากลำบากในการสัมภาษณ์ สำหรับงาน ปัจจุบันมีผู้เข้าสอบมากกว่า 4,000 ราย และมีบริษัทมากกว่า 70 แห่งที่ใช้งานโดยเสียค่าธรรมเนียมภายใน 8 เดือนหลังจากเปิดตัว

enish VIETNAM เป็นบริษัทซึ่งพัฒนาเกมมือถือสำหรับประเทศญี่ปุ่น
บริษัทมีการใช้ Pandatest ในการพิจารณาจ้างวิศวกร ซึ่งการแข่งขันสรรหาบุคลากรเป็นไปอย่างดุเดือด ได้อย่างไร
เราได้ทำการสัมภาษณ์คุณชิบุยะ ผู้อำนวยการทั่วไป ซึ่งรับผิดชอบด้านการสรรหาบุคลากร

กรุณาเล่าให้เราฟังเกี่ยวกับปัญหาที่คุณพบเจอในระหว่างการสัมภาษณ์ ก่อนที่จะมีการนำ Pandatest มาใช้

บริษัทของเราเป็นบริษัทเกมของประเทศญี่ปุ่น และเรามีทีมงานมากมาย เช่น ฝ่ายพัฒนาและออกแบบ เป็นต้น
องค์กรมีพนักงานมากกว่า 50 คน และเราทำการสัมภาษณ์ทุกวัน ในการสัมภาษณ์สั้น ๆ ด้วยข้อมูลจาก CV และผ่านทางล่าม เราสามารถวัดผลด้านเทคนิคได้ แต่บ่อยครั้งเราไม่ทราบด้านลักษณะนิสัย ดังนั้นจึงมีหลายสถานการณ์ที่ทำให้ตัดสินใจไม่ถูก

แม้ว่าโดยทั่วไปเราจะคิดว่าผู้สมัครเป็นผู้สมัครที่ดีในแง่ของข้อมูลจาก CV และความประทับใจในการสัมภาษณ์
เราคิดว่าเมื่อมีความรู้สึกขัดแย้ง เนื่องจากไม่มีดัชนีชี้วัด เราจึงตัดสินใจไม่ได้
เป็นผลให้มีบางครั้งที่ผมคิดว่า มันไม่เป็นไรหรอก ถ้าหลังจากการจ้างจะมีการลาออกเกิดขึ้นภายในช่วงเวลาไม่นาน

การพัฒนาเกมคือการทำงานเป็นทีม
นอกเหนือจากความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคแล้ว ทักษะในการสื่อสารก็มีความสำคัญเช่นกัน

วิศวกรบางคนไม่เก่งเรื่องการสื่อสาร ไม่ว่าเขาจะเป็นคนสัญชาติใด
นอกจากนี้ คนเวียดนามส่วนใหญ่ยังร่าเริงและเป็นคนง่าย ๆ แต่ก็มีบางคนที่ต้องการโฟกัสกับงานของตัวเอง ซึ่งขัดขวางการทำงานเป็นทีม

กรุณาเล่าถึงความประทับใจของคุณเมื่อใช้ Pandatest เป็นครั้งแรก

เหตุผลที่ผมสนใจในตอนแรก เพราะเรามีบุคลากรมากกว่า 50 คน และเผชิญกับปัญหาเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
แนวคิดคือการใช้มันเพื่อทำความเข้าใจลักษณะนิสัยของพนักงานที่มีอยู่
ลักษณะนิสัยที่ผมมักจะรู้สึกได้ในขณะที่ลองใช้กับพนักงานที่มีอยู่นั้นสะท้อนให้เห็นได้ดีในผลลัพธ์
ผมคิดว่าผมสามารถใช้สิ่งนี้ในการคัดเลือกบุคลากรได้ ดังนั้นผมจึงเริ่มใช้มันระหว่างการสัมภาษณ์

ผลเป็นอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับก่อนใช้ Pandatest?

การดำเนินการจะแตกต่างกันไปในแต่ละทีม แต่ในกรณีของทีมฝ่ายศิลป์ที่ผมรับผิดชอบหลัก ผมขอให้พวกเขาทำแบบทดสอบก่อนการสัมภาษณ์ และเปลี่ยนคำถามในการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับคะแนนที่ได้
การทำเช่นนี้ทำให้ผมสามารถเข้าใจได้ว่าส่วนใดที่ผมควรใส่ใจและเจาะลึกลงไป ทำให้เข้าใจลักษณะนิสัยได้ง่ายยิ่งขึ้น

ผู้จัดการชาวเวียดนามและผมเป็นคนดูรายงาน ด้วยการแปลงข้อมูลเป็นตัวเลข ผู้จัดการชาวเวียดนามสามารถแสดงความประทับใจในเชิงบวกได้
เราสามารถตัดสินใจได้อย่างถูกต้องมากขึ้น เพราะเราสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน โดยมีศูนย์กลางอยู่ที่ตัวชี้วัดทั่วไป
ตัวอย่างเช่น แม้ว่าผู้สมัครจะเก่งทางเทคนิค ในแง่ของลักษณะนิสัยแล้ว เมื่อพิจารณาจากข้อมูลแนวโน้มจนถึงตอนนี้ ผมก็สามารถตัดสินใจในสิ่งที่ผมกังวลได้ และผมรู้สึกว่าความสามารถในการพูดคุยโดยใช้ค่าตัวเลขเป็นสิ่งสำคัญ

นอกจากนี้เรามีการประเมิน 1 ต่อ 1 เดือนละครั้ง แต่เมื่อจำนวนคนเพิ่มขึ้น เราไม่สามารถมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งกับแต่ละคนได้ ดังนั้นเราจึงต้องการใช้มันเพื่อทำความเข้าใจแรงจูงใจและความกังวลของพนักงานที่มีอยู่

คุณมีหัวข้อประเมิน Pandatest ที่ชื่นชอบหรือไม่?

เราให้ความสำคัญกับ “ทักษะการสนทนา” และ “ลักษณะพฤติกรรมภายในองค์กร” เป็นอย่างยิ่ง เมื่อจ้างงาน

อย่างที่ผมกล่าวไป การทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนาเกม ดังนั้นสองหัวข้อนี้จึงมีความสำคัญเป็นพิเศษ ท้ายที่สุด หากเราดูพนักงานที่มีอยู่ซึ่งไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะพบกว่าทักษะการสนทนานี้ต่ำมาก

บริษัทประเภทใดที่คุณจะแนะนำให้ใช้ Pandatest?

แนะนำสำหรับบริษัทด้านไอทีเป็นพิเศษ วิศวกรไอทีมีการแข่งขันชิงตัว และมีทางเลือกมากมายสำหรับผู้สมัคร
แม้ว่าจะมีความเหมาะสมทางด้านเทคนิคแล้วก็ตาม แต่บุคลากรที่ลักษณะนิสัยไม่เหมาะสม หลังจากที่เข้าร่วมงานกับบริษัทแล้ว จะอยู่ได้ไม่นาน ดังนั้น ผมจึงขอแนะนำสำหรับบริษัทที่ต้องการทำความเข้าใจกับบุคคลลักษณะดังกล่าวล่วงหน้า

Frontier Consulting Vietnam เป็นบริษัทที่ตั้งอยู่ในประเทศเวียดนาม ดูแลเรื่องการออกแบบสำนักงาน การย้ายสำนักงาน และการออกแบบวางผังการก่อสร้างภายใน
บริษัทมีการใช้ Pandatest อย่างไรบ้าง ไม่เพียงเพื่อพิจารณาการจ้างงาน แต่ยังเพื่อปรับปรุงแนวความคิดขององค์กรอีกด้วย
เราได้ทำการสัมภาษณ์คุณโยชิโคชิ ผู้อำนวยการสาขา ซึ่งรับผิดชอบด้านการสรรหาบุคลากร

กรุณาเล่าให้เราฟังเกี่ยวกับปัญหาที่คุณพบเจอในระหว่างการสัมภาษณ์ ก่อนที่จะมีการนำ Pandatest มาใช้

ในประเทศเวียดนาม เราไม่สามารถคาดหวังอะไรได้มากนักจากข้อมูลที่เราสามารถอ่านได้จากเรซูเม่ของผู้สมัคร ในขณะเดียวกัน ผมรู้สึกว่ามีหลายสิ่งหลายอย่างที่ผมมองไม่เห็นจากคำตอบที่ได้รับจากการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียว

ภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ ผมคิดว่ายังมีช่องว่างทางความคิดระหว่างนายจ้างและลูกจ้างหลังการจ้างงาน เนื่องจากปัจจัยความไม่แน่นอนสูงในขณะสัมภาษณ์ แม้แต่ผู้ที่ภายหลังรู้สึกว่าพวกเขาเข้ากับบริษัทไม่ค่อยได้ก็ได้เรียนรู้วิธีการของตนเองหลังจากเข้าร่วมบริษัท และพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้มั่นใจว่าคุณภาพของบริการของเราไม่ลดลง

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทของเรา เราให้ความสำคัญกับ <ความอดทน> ต่อประเภทของงาน
บุคคลนั้นสามารถพยายามอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับปรุงคุณภาพของบริการที่มีได้หรือไม่ ผมต้องการทำให้แน่ใจในเรื่องนี้ แต่ก็ยังมีข้อจำกัดในการสัมภาษณ์แบบปากเปล่าที่ทำกันมาแต่ดั้งเดิม

ในเวียดนาม หลายคนคิดว่าบริษัทจะเพิ่มแรงจูงใจของพวกเขา
เราต้องเผชิญกับช่วงเวลาที่ยากลำบาก ในเวลา 2 ปี เรามีพนักงานเข้าออก 80% เนื่องจากช่องว่างในเรื่องของ <ความอดทน> ที่บริษัทของเราต้องการ

หลังจากนำ Pandatest มาใช้ ผมไม่เพียงแต่สามารถปรับปรุงความแม่นยำในการตัดสินใจของผมระหว่างการสัมภาษณ์ได้เท่านั้น แต่ยังสามารถเริ่มปฏิรูปความคิดขององค์กรได้อีกด้วย ผมคิดว่าเราสามารถลดความเข้าใจที่ไม่ตรงกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้

กรุณาเล่าถึงความประทับใจของคุณเมื่อใช้ Pandatest เป็นครั้งแรก

เหนือสิ่งอื่นใด หัวข้อประเมินแต่ละรายการจะถูกแปลงเป็นข้อมูลดิจิทัลเหมือนผลตรวจเลือดเวลาตรวจสุขภาพ ซึ่งสามารถเข้าใจได้ง่าย
ความรู้สึกขัดแย้งที่เคยรู้สึกอยู่ลึก ๆ ในใจของผมได้ถูกแสดงออกมาเป็นตัวเลข

นอกเหนือจากความรู้สึกดั้งเดิมของคนที่ความตระหนักมีแนวโน้มจะเป็นไปในทิศทางเดียวกับแนวทางการทำงานที่บริษัทต้องการ และคนที่ไม่ใช่ ยังมีค่าทางสถิติจากตัวเลข และจากมุมมองของผู้บริหาร การวิเคราะห์คนทำงานโดยใช้หลักการทางจิตวิทยาก็สามารถทำได้ง่ายขึ้น

แน่นอนว่าอาจมีความคลาดเคลื่อนระหว่างข้อมูลที่ตรวจสอบและความรู้สึกที่แท้จริง
แต่หากไม่มีข้อมูลเลย เราจะไม่สามารถตั้งสมมติฐานเพื่อการปรับปรุงหรือพิจารณาลำดับความสำคัญของการนำไปปฏิบัติได้อย่างถูกต้องแม่นยำ ผมรู้สึกว่าวิธีที่เรามององค์กรนั้นแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ขึ้นอยู่กับว่ามีข้อมูลที่ตรวจสอบหรือไม่

ผลเป็นอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับก่อนใช้ Pandatest?

บริษัทของเราสนับสนุนให้พนักงานทดสอบตัวเอง 1 ครั้งก่อนสัมภาษณ์ และอีกครั้งเมื่อผ่านช่วงทดลองงาน
นอกจากนี้ หลังจากการจ้างงาน เราจะขอให้พวกเขาทำข้อสอบปีละ 2 ครั้ง เพื่อให้สามารถสังเกตพวกเขาจากจุดที่กำหนดได้

สิ่งนี้เหมือนกับเครื่องหมายความเป็นส่วนตัวและการฝึกอบรมการปฏิบัติตามข้อกำหนด และเป็นวิธีการปรับปรุงความแม่นยำด้วยการทำซ้ำ เมื่อทำแบบทดสอบ ผู้จัดการซึ่งได้คะแนนต่ำในปีที่แล้ว ตอนนี้ปรับปรุงดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

ในทางกลับกัน คะแนนที่แท้จริงที่ลดต่ำลงของผู้ที่รู้สึกว่าตนแตกต่างจากบุคคลากรที่บริษัทกำลังมองหาก็มีความสมเหตุสมผลเป็นอย่างมาก ผู้จัดการยังสามารถวิเคราะห์ผลลัพธ์ของ Pandatest และคิดค้นปรับเปลี่ยนแนวทางให้เหมาะสมสำหรับทีมและผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนได้ ซึ่งมีบทบาทในการสร้างความตระหนักในการบริหารจัดการ

คุณมีหัวข้อประเมิน Pandatest ที่ชื่นชอบหรือไม่?

หัวข้อประเมินสองหัวข้อใน Pandatest ที่ผมเน้นย้ำเมื่อสัมภาษณ์งาน
คือ <ความตระหนักต่อการประเมินเกี่ยวกับตนเองโดยผู้อื่น> และ <การตระหนักว่าเป็นความรับผิดชอบตนเอง>

สำหรับ <ความตระหนักต่อการประเมินเกี่ยวกับตนเองโดยผู้อื่น> คนที่ไม่เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าคนอื่นประเมิน มีแนวโน้มที่จะไม่พอใจได้ง่ายและมักจะสูญเสียแรงจูงใจเมื่อมีอะไรเกิดขึ้น หลังจากเข้าร่วมบริษัทแล้ว จะมีปัญหากับหัวหน้าได้ง่ายในระหว่างการประเมินบุคลากร ดังนั้นการตรวจสอบคะแนนนี้จึงสามารถป้องกันความเสี่ยงดังกล่าวได้

ผู้ที่มีคะแนน <การตระหนักว่าเป็นความรับผิดชอบตนเอง> ต่ำมักหาข้อแก้ตัวสำหรับความผิดพลาดของตนเอง และขาดแนวคิดในการจัดลำดับความสำคัญในการช่วยเหลือลูกค้าที่ประสบปัญหาจริง ๆ คุณภาพของบริการจะลดลงทันทีเมื่อมีปัญหา

เพื่อที่จะเข้าใจความเสี่ยงดังกล่าวล่วงหน้า อันดับแรก ผมจะตรวจสอบคะแนนทั้งสองหัวข้อ <ความตระหนักต่อการประเมินเกี่ยวกับตนเองโดยผู้อื่น> และ <การตระหนักว่าเป็นความรับผิดชอบตนเอง> ก่อน

บริษัทประเภทใดที่คุณจะแนะนำให้ใช้ Pandatest?

ผมคิดว่ามันมีประโยชน์ในหลากหลายธุรกิจ เพราะช่วยให้เราเข้าใจ <ความอดทน> และ <ความตระหนัก> ของพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่ได้ล่วงหน้า หากต้องพูด ผมคิดว่าจะแนะนำเป็นพิเศษสำหรับบริษัทที่มีตำแหน่งงานขายและตำแหน่งทางเทคนิคจำนวนมาก

นอกเหนือจากการใช้ทดสอบความเหมาะสมแล้ว ผมรู้สึกว่าความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลรวมทั้งหมด และนำไปใช้เพื่อปรับปรุงความตระหนักของพนักงานเป็นจุดแข็งที่สำคัญของ Pandatest