NEO THAI ASIA bertanggung jawab atas penjualan dan dukungan di ASEAN untuk NEO Desknet, salah satu produk groupware terbesar di Jepang.
Untuk wawancara kali ini, kami berbicara dengan Mr Watanabe, perwakilan perusahaan yang bertanggung jawab atas perekrutan.

Tolong ceritakan kepada kami tentang proses wawancara dan masalah internal yang Anda alami sebelum memperkenalkan Pandatest

Kami merasa sulit untuk membangun pemahaman yang sama dengan staf Thailand.

Pada awal berdirinya perusahaan, kami menyadari tantangan yang kami hadapi dalam hal tingkat retensi staf Thailand, karena ketika kami mempekerjakan 3-10 staf Thailand, kami memiliki beberapa kasus di mana staf Thailand, termasuk staf penjualan, meninggalkan perusahaan setelah masa percobaan tiga bulan.

Karena jumlah staf Thailand yang bekerja selama lebih dari satu tahun di setiap departemen meningkat setelah periode tersebut, kami mulai merasakan pentingnya menciptakan pemahaman yang sama di dalam perusahaan.

Sebagai contoh, kami ingin memperjelas berbagai standar kerja, seperti ‘bagaimana seharusnya kami sebagai karyawan’ dan ‘definisi kualitas kerja’ sehingga semua orang memahaminya. Kami ingin memastikan bahwa semua orang memahaminya.

Namun, berdasarkan pengalaman, dapat dibayangkan betapa sulit dan memakan waktu untuk mengembangkan standar-standar ini dengan staf yang bahasa pertamanya berbeda dan memastikan bahwa semua orang menafsirkan dan memahaminya dengan benar.

Apa saja cara dan pilihan lain untuk memecahkan masalah tersebut?

Meskipun kami siap meluangkan waktu dan mengadakan pertemuan dengan semua orang untuk menciptakan pemahaman yang sama, kami juga mencari sesuatu yang bersifat eksternal untuk membantu kami memperjelas kriteria yang diinginkan. Dalam situasi seperti inilah kami menjadi tertarik dengan PandaTest, yang dapat menilai ‘sejauh mana landasan sebagai sebuah organisasi seseorang’ dari berbagai perspektif.

Bagaimana reaksi staf Thailand terhadap PandaTest?

Pertama, kami menjelaskan kepada manajer SDM Thailand bahwa kami ingin menggunakan PandaTest. Kemudian, manajer SDM Thailand memimpin dalam menjelaskan PandaTest kepada semua karyawan, mulai dari penjelasan hingga implementasi PandaTest. Tidak ada penolakan terhadap PandaTest, dan semua orang bekerja dengan lancar menggunakan PandaTest.

Manajer SDM Thailand segera mengambil tindakan untuk mengimplementasikan PandaTest setelah menjelaskan bahwa ini akan menjadi alat yang baik untuk mencapai tema dan misi SDM yang telah ditetapkan di awal tahun.

Selain itu, manajer SDM Thailand mengumumkan hasil dari PandaTest kepada para staf dalam sebuah rapat umum dan memberikan kesempatan untuk mengaitkannya dengan pemahaman diri sendiri dan pemahaman orang lain. Para staf tampak menikmati proses mengikuti PandaTest.

Apa yang Anda lihat sebagai keuntungan dari penggunaan Pandatest?

Pertama-tama, kami sekarang memiliki kriteria yang jelas untuk pemahaman bersama, dan dengan menggunakan PandaTest sebagai ukuran yang obyektif, staf tampaknya dapat menerima penilaian secara jujur dan valid.

Selain itu, dengan menggunakan kriteria PandaTest dan rata-rata internal yang diukur oleh PandaTest, menjadi lebih mudah bagi saya untuk mengomunikasikan pemikiran dan ide saya kepada staf saya.

Dulu saya merasa tidak mudah untuk menyampaikan pemikiran dan ide saya secara akurat dan sulit berada pada pemahaman yang sama saat berkomunikasi dengan staf dari berbagai negara dan usia, tetapi sekarang saya dapat menunjukkan kepada mereka pendapat saya dan dengan data PandaTest mereka dapat memahami pesan saya dengan pemahaman yang kuat.

Di sisi lain, saya juga dapat mengajukan pertanyaan yang sulit untuk ditanyakan secara langsung, seperti “PandaTest menunjukkan hasil seperti ini, bagaimana menurut Anda?”. Dengan begitu kami sekarang dapat dengan lebih mudah mengerti perasaan staf yang sebenarnya.

Di perusahaan kami, menggunakan PandaTest sebagai alat bantu bagi staf untuk memahami diri mereka sendiri dan orang lain semakin mendorong kelancaran komunikasi dan kerja sama tim di antara para staf, dan kami merasa bahwa alat ini juga dapat digunakan secara efektif dalam pengembangan tim.

Dengan cara ini, kami menggunakan PandaTest lebih banyak secara internal daripada dalam wawancara dan kami merasa bahwa ini efektif.

Apa saja item penilaian favorit Anda di Pandatest?

Karena perusahaan kami mementingkan ‘bekerja dalam tim’, kami sering menggunakan item evaluasi ‘kemampuan tim dan kebebasan/keluwesan’, yang merupakan salah satu dasar untuk menjadi seorang yang berorganisasi.

Ketika kami melakukan PandaTest di perusahaan kami, kami menemukan bahwa semua staf kami memiliki keterampilan tim yang relatif tinggi, yang menegaskan bahwa poin-poin yang kami fokuskan di perusahaan kami sesuai dengan karakteristik staf kami dengan baik.

Kami juga sering menggunakan ‘kecenderungan dan karakteristik yang membuat orang lebih cenderung keluar’ yang ditunjukkan di setiap item penilaian sebagai indikator untuk menangkap tanda-tanda pergantian staf.

GOEN Business Training adalah perusahaan pertama di Vietnam yang menawarkan layanan pelatihan online dengan harga tetap dan tidak terbatas untuk para manajer level menengah.
Kombinasi penilaian dan pelatihan dengan harga tetap, yang memungkinkan visualisasi tingkat manajemen manajer yang ada dan perbandingan dengan perusahaan lain, terus digemari oleh perusahaan-perusahaan Jepang di Vietnam.
Kami berbicara dengan Mr Kawamura, perwakilan perusahaan, yang juga bertanggung jawab atas perekrutan.

Tolong ceritakan kepada kami tentang masalah yang Anda hadapi dalam wawancara sebelum memperkenalkan Pandatest

Kami sangat mementingkan wawancara dengan para pemimpin yang memiliki ekspektasi tinggi. Namun, kami merasa sulit untuk mengidentifikasi kandidat hanya dari CV dan wawancara.

Sebagai contoh, setelah kandidat bergabung dengan perusahaan, kami menemukan masalah setelah mereka bergabung, seperti perilaku mereka dalam organisasi yang didorong oleh kepentingan pribadi meskipun mereka berada di posisi kepemimpinan, dan ada beberapa pengunduran diri yang cukup cepat.

Pengunduran diri yang cepat memiliki dampak yang lebih negatif pada organisasi daripada yang saya sadari. Saya sangat prihatin dengan waktu dan uang yang dihabiskan untuk mewawancarai dan merekrut kandidat, belum lagi dampak negatifnya terhadap staf lain yang telah bekerja keras.

Mengapa menyelesaikan masalah ini menjadi prioritas utama?

Karena struktur bisnis perusahaan kami, kami bertujuan untuk menjadi organisasi yang kecil dan elit. Oleh karena itu, selain saya sebagai CEO, sumber daya manusia inti adalah kunci untuk pengembangan bisnis.

Atas dasar pemikiran ini, jika kami tidak berhasil merekrut pemimpin yang berkemampuan tinggi, kami tidak akan dapat berkembang dengan baik sebagai organisasi maupun di bidang bisnis.
Hal di atas tak pelak lagi menjadi prioritas utama.

Apa saja cara dan pilihan lain untuk mengatasi tantangan tersebut?

Sebelum diperkenalkannya PandaTest, kami melakukan dua kali wawancara sebelum kandidat bergabung dengan perusahaan, dan selama wawancara, kami dengan hati-hati menilai tingkat kecocokan dengan perusahaan kami setelah mewawancarai kandidat terutama berdasarkan pengalaman-pengalaman mereka di masa lalu.

Selain itu, sebelumnya, kami melakukan upaya khusus untuk mendiskusikan kriteria evaluasi dengan kandidat, serta orientasi pascakerja.

Mengapa Anda memutuskan untuk meningkatkan ketajaman Anda pada saat wawancara dan bukan dengan cara lain?

Bagaimanapun juga, kami menyadari bahwa jika kandidat bergabung dengan perusahaan, semuanya sudah terlambat.

Seperti yang saya sebutkan sebelumnya, kami adalah perusahaan dengan sekitar 20 karyawan, sehingga tim kepemimpinan memiliki pengaruh besar terhadap karyawan lainnya, baik secara positif maupun negatif. Oleh karena itu, kami merasa bahwa pengunduran diri yang terlalu cepat dari perusahaan setelah bergabung akan merugikan staf lainnya.

Mengingat hal di atas, kami memutuskan bahwa penting untuk menilai situasi sejauh mungkin sebelum kandidat bergabung dengan perusahaan.

Bagaimana cara Anda membangun kesepakatan bersama secara internal?

Pembangunan kesepakatan internal dijelaskan secara internal, dengan fokus khusus pada efektivitas biaya dan klasifikasi “Dua Efek”.
(i) kemampuan untuk berfungsi sebagai alat penyaringan selama wawancara (yaitu kandidat yang mungkin tidak terlalu cocok), dan (ii) peningkatan nilai (data) dengan menggunakan Pandatest dan kemampuan untuk mengidentifikasi tren dalam perusahaan. Pada tahap akhir, keputusan dibuat oleh saya sebagai perwakilan.

Bagaimana Anda melihat keunggulan Pandatest?

Menurut saya, ini bagus karena memungkinkan kita untuk memvisualisasikan apa yang tidak bisa kita lihat dari wawancara saja, serta membantu untuk menganalisis tren melalui perbandingan antara karyawan yang mengundurkan diri lebih awal, pensiunan, dan kandidat melalui akumulasi data.

Sebagai contoh, dalam kasus kami, kami menemukan bahwa kami cenderung tidak cocok dengan orang-orang yang tidak memiliki motivasi tinggi untuk berkembang. Oleh karena itu, kami menggunakan sistem ini sebagai alat pra-penyaringan, sehingga jika seorang kandidat tidak memenuhi kriteria sebelum wawancara, kami mencoba untuk tidak mencocokkannya dengan paksa.

Apakah ada item penilaian yang Anda sukai di Pandatest?

Saya suka fitur analisis komparatif.

Perusahaan mana yang akan Anda rekomendasikan untuk menggunakan Pandatest?

Saya akan merekomendasikan Pandatest kepada perusahaan manapun, apapun industri atau jenis bisnisnya, yang perlu merekrut pemimpin, manajer, dan posisi kunci lainnya untuk menghindari ketidakcocokan.

Secara khusus, saya pribadi merasa bahwa ada nilai (value) dalam akumulasi data. Sebagai contoh, data dapat digunakan untuk merumuskan hipotesis sebelum melakukan wawancara. Hal ini juga bisa menjadi dasar diskusi tentang apakah seorang kandidat memiliki potensi atau tidak jika Anda memiliki manajer SDM internal.

Fakta bahwa Pandatest dapat digunakan dalam beberapa cara dalam hal penyimpanan data adalah daya tarik lain dari Pandatest.
Dari segi biaya, Pandatest mudah diimplementasikan, jadi kami sarankan Anda untuk mencobanya sesegera mungkin!

Enish Vietnam yang menangani pengembangan game mobile untuk Jepang.
Bagaimana Anda menggunakan Pandatest untuk menentukan perekrutan insinyur, di mana persaingan perekrutan sangat ketat?
Kami bertanya kepada General Director Tn. Shibuya yang juga menangani perekrutan.

Q1: Tolong jelaskan mengenai hal-hal yang menjadi kendala di wawancara sebelum menggunakan Pandatest

Perusahaan kami adalah perusahaan game Jepang, dan kami memiliki berbagai tim seperti pengembangan dan desain.
Organisasi (perusahaan) kami melakukan wawancara dengan lebih dari 50 orang setiap harinya, tetapi sering kali meskipun kualifikasi peserta sudah terlihat dari informasi CV atau wawancara singkat dengan penerjemah, kita tidak bisa mengetahui kepribadian peserta, sehingga banyak sekali situasi yang membuat ragu.
Meskipun kita berpikir bahwa kandidat ini merupakan kandidat yang baik berdasarkan informasi CV atau kesan saat wawancara, apabila kita merasakan sedikit kejanggalan dan tidak memiliki indikator yang jelas, kita akan merasa ragu. Hasilnya, walaupun kita pikir akan baik-baik saja, ada peristiwa kandidat tersebut akan berhenti beberapa waktu setelah diterima.

Pengembangan game adalah pekerjaan team-work. Selain mahir secara teknis, keterampilan komunikasi juga penting.
Terlepas dari kewarganegaraan, beberapa insinyur tidak pandai dalam keterampilan komunikasi. Selain itu, sebagian besar orang Vietnam cerdas dan tenang, tetapi ada tipe orang yang hanya ingin berkonsentrasi pada tugas mereka sendiri, sehingga menghambat kerja sama tim.

Q2: Tolong jelaskan mengenai kesan Anda ketika menggunakan　Pandatest untuk pertama kalinya

Alasan saya tertarik pada awalnya adalah karena saya ingin menggunakannya untuk memahami karakteristik staf yang ada, karena jumlah karyawan melebihi 50 dan terdapat masalah hubungan interpersonal.
Ketika saya mencobanya pada staf yang ada, ciri-ciri kepribadian yang selalu saya rasakan tercermin dalam hasilnya, dan saya berpikir bahwa saya dapat menggunakan ini untuk seleksi rekrutmen, jadi saya mulai menggunakannya selama wawancara.

Q3: Dibandingkan dengan sebelum menggunakan Pandatest, hasil　seperti apa yang didapatkan?

Penggunaannya berbeda untuk setiap tim, tetapi dalam tim seni yang menjadi tanggung jawab utama saya, saya meminta mereka untuk mengikuti tes sebelum wawancara dan mengubah pertanyaan dalam wawancara sesuai dengan hasil tesnya. Dengan demikian, saya dapat memahami bagian mana yang harus saya perhatikan dan gali lebih dalam, sehingga lebih mudah memahami kepribadian peserta.
Saya dan seorang manajer Vietnam yang memeriksa laporan. Dengan hasil tes yang sudah di digitalisasi (berupa angka), manajer Vietnam juga bisa menyampaikan kesannya (terhadap peserta). Kami dapat membuat keputusan yang lebih tepat karena kami dapat berdiskusi yang berpusat pada indikator yang bisa dibagikan bersama.
Contohnya, meskipun seorang kandidat memiliki kemampuan yang baik, namun apabila berdasarkan data kepribadiannya sampai saat ini, ada yang mengkhawatirkan, saya rasa berdiskusi berdasarkan angka hasil tes sangat membantu.
Kemudian, di perusahaan kami, kami melakukan konsultasi satu persatu sebulan sekali. Namun jika jumlah karyawannya semakin besar, maka tidak akan bisa berinteraksi dengan intens per-individu. Oleh karena itu, saya ingin berkontribusi dalam pemahaman motivasi dan permasalahan yang dialami staf saat ini (dengan Pandatest).

Q4: Apakah ada poin penilaian yang Anda sukai di Pandatest?

Hal yang saya titikberatkan adalah “Kemampuan Komunikasi” dan “Karakteristik Perilaku dalam Organisasi”.
Seperti yang sudah saya sebutkan, bidang pengembangan game merupakan teamwork sehingga 2 poin tersebut sangat penting. Dan juga, jika melihat staf yang ada dan tidak bisa menunjukkan performa yang baik, ternyata mereka memiliki kemampuan berkomunikasi yang sangat rendah.

Q5: Menurut Anda, sebaiknya bidang pekerjaan seperti apa yang　direkomendasikan menggunakan Pandatest?

Terutama dalam industri IT, para insinyur teknologi menghadapi persaingan, sehingga banyak pilihan kandidat.
Meskipun begitu, walaupun merekrut tenaga kerja yang sudah cocok dengan kemampuannya, tetapi tidak cocok dalam kepribadiannya, tenaga kerja tersebut tidak akan bertahan lama. Sehingga saya merekomendasikan Pandatest untuk bidang industri yang ingin mengetahui hal-hal seperti ini lebih awal.

Frontier Consulting Vietnam, yang menangani desain kantor, relokasi kantor, dan desain tata letak konstruksi interior di Vietnam.
Bagaimana Pandatest digunakan tidak hanya untuk menentukan perekrutan, tetapi juga untuk meningkatkan pola pikir organisasi?
Kami mewawancarai Tuan Yoshikoshi Seiichi, Branch Director yang juga bertanggung jawab atas perekrutan.

Q1: Tolong jelaskan mengenai hal-hal yang menjadi kendala di wawancara sebelum menggunakan Pandatest

Di Vietnam, kita tidak bisa berharap banyak pada informasi yang kita dapatkan dari resume. Di satu sisi, saya merasa ada hal-hal yang tidak terlihat hanya dengan wawancara saja.
Dalam keadaan seperti itu, saya pikir akan ada perbedaan pola pikir antara pekerja dan pihak yang memperkerjakan. Karena tingkat ketidakpastian yang tinggi pada saat wawancara, bahkan mereka yang kemudian merasa memiliki kedekatan yang rendah dengan perusahaan, belajar cara kerja perusahaan, dan berupaya untuk tidak menurunkan kualitas layanan.
Terutama di perusahaan kami, kami mengutamakan “toleransi” dalam pekerjaan. Apakah orang tersebut dapat melakukan upaya terus menerus untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan. Saya ingin memastikan hal ini, tetapi ada batasan dalam wawancara lisan konvensional.

Di Vietnam, ada banyak orang yang berpikir bahwa perusahaan akan meningkatkan motivasi mereka, dan ada masa sulit ketika 80% staf diganti dalam dua tahun karena kesenjangan dengan “toleransi” yang diinginkan perusahaan kami.
Setelah menggunakan Pandatest, saya rasa kami tidak hanya mampu meningkatkan keakuratan penilaian selama wawancara, tetapi juga dapat bekerja mereformasi pola pikir organisasi, dan akhirnya bisa mengurangi perbedaan pendapat antara pekerja dan pihak yang mempekerjakan.

Q2: Tolong jelaskan mengenai kesan Anda ketika menggunakan　Pandatest untuk pertama kalinya

Yang paling penting adalah semua item dikuantifikasikan seperti tes darah dalam pemeriksaan kesehatan dan mudah dipahami. Dapat memvisualisasikan perasaan janggal yang saya rasakan di lubuk hati saya dengan angka.
Orang-orang dengan pandangan yang sama dengan perusahaan mengenai pekerjaan, dan orang-orang yang tidak demikian, selain dari firasat dan kesan (saat wawancara), ditambah dengan statistik angka, dari sudut pandang pihak manajemen hal ini memudahkan mereka untuk menganalisis psikologis para pekerja.
Tentu saja, ada sedikit perbedaan antara data dan kenyataannya, namun jika tidak ada data uji, maka tidak akan bisa menyusun Langkah perbaikan atau urutan prioritas secara akurat. Saya merasakan perbedaan besar dalam cara memandang organisasi antara dengan menggunakan data uji dan dengan tidak menggunakan data uji.

Q3: Dibandingkan dengan sebelum menggunakan Pandatest, hasil　seperti apa yang didapatkan?

Perusahaan kami melakukan tes pada karyawan satu kali sebelum perekrutan dan satu kali saat masa percobaan berakhir. Kemudian, setelah perekrutan, kami mengadakan tes dua kali dalam setahun dan menentukan nilai ukur tetap.
Tes ini sama seperti pelatihan kepatuhan (apakah sudah mematuhi regulasi perusahaan dengan benar atau tidak) dan nilai diri sendiri. Dengan cara mengulangi tes beberapa kali, akan meningkatkan akurasi datanya. Dengan begitu, skor manajemen yang rendah setahun yang lalu, bisa terlihat peningkatannya saat ini.
Di sisi lain, perbedaan skor antara skor yang sebenarnya dengan sumber daya manusia yang dicari perusahaan sangatlah realistis. Manajer dapat menganalisis hasil Pandatest dan dapat menyusun metode panduan individual untuk tim atau bawahan. Hal ini juga berperan dalam meningkatkan kesadaran manajer.

Q4: Apakah ada poin penilaian yang Anda sukai di Pandatest?

Saat wawancara, ada 2 poin Pandatest yang saya titikberatkan.
Yakni “Kesadaran Penilaian oleh Orang Lain” dan “Kesadaran Penafian (meninggalkan tanggung jawab)”.
Mengenai “Kesadaran Penilaian oleh Orang Lain”, orang yang tidak memahami dengan baik fakta bahwa mereka dievaluasi oleh orang lain, mudah merasa tidak puas, dan cenderung kehilangan motivasi di setiap kesempatan. Setelah bergabung dengan perusahaan, masalah dengan atasan kemungkinan besar akan terjadi selama evaluasi karyawan, sehingga memeriksa skor ini dapat mencegah risiko tersebut.
Orang dengan skor “Kesadaran Penafian” yang rendah, akan selalu mencari alas an atas kegagalannya, dan kurang memprioritaskan pelanggan yang memiliki masalah, sehingga ketika terjadi masalah, kualitas pelayanan akan menurun drastis.
Untuk memahami risiko seperti itu lebih awal, saya selalu memeriksa skor dari poin “Kesadaran Penilaian oleh Orang Lain” dan “Kesadaran Penafian” di awal.

Q5: Menurut Anda, sebaiknya bidang pekerjaan seperti apa yang　direkomendasikan menggunakan Pandatest?

Karena dapat mengerti “toleransi” dan “kesadaran” para staf baru lebih awal, saya pikir ini akan sangat berguna dalam arti yang luas tanpa melihat jenis industrinya. Jika saya harus berpendapat, saya rasa ini sangat direkomendasikan untuk perusahaan dengan banyak penjualan atau industri teknologi.
Selain penggunaannya yang seperti uji lakmus (uji asam dan basa), saya merasa bahwa kemampuan menganalisis data untuk meningkatkan kesadaran karyawan merupakan kekuatan utama Pandatest.